Адаптационный период для нового сотрудника – сколько равен по продолжительности, методы и желаемые результаты

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу.
3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
4. Уменьшение уровня стресса у нового работника.
5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Способы ускорить адаптацию сотрудника

Для того, чтобы существенно уменьшить срок адаптации существует несколько способов, но все они подчиняются двум путям.

Первый – это ускорить запоминание работником необходимых для вакансии знаний.

Второй путь – непосредственно сократить время обучения. Об этих пути тесно взаимосвязаны и если их ассимилиовать, то организация обязательно добьется желаемого результата.

Вот какие способы для этого используются.

Ускоряем запоминание

• Структурирование информации в блок-схемы. Для того, чтобы информация скорее «разложилась по полочкам» в голове сотрудника лучше использовать яркие можно даже иллюстрированные карточки. Наглядность ускоряет процесс.
• Обучающие видео ролики. Доказано, что такими видео можно сократить время с пяти часов до 1. Недаром обучающие тренинги в формате видео набирают все большую популярность, а Ютуб признан самым посещаемым ресурсом. Тенденция, эта, пришедшая из крупных Американских корпораций.
• Отсутствие длинных и скучных инструкций. Все схематично, ярко и наглядно. Особенно это актуально при стремительном развитии компании и инновационном подходе к построению бизнеса. Часто такие ускоренные методы внедрения сотрудников используются в «Бирюзовых» компаниях.
• Самостоятельное нахождение ответов на интересующие вопросы. Это вовсе не значит, что нужно бросить новичка «на произвол судьбы». Задача стажирующего персонала задавать новичку нестандартные вопросы, ответы на которые он должен искать самостоятельно. Это делается потому, что знания, полученные подобным путем, усваиваются в разы легче и основательнее.
• FAQ. Это заранее систематизированные и собранные в единую базу данных ответы на самые популярные вопросы. Это позволит новому члену команды самостоятельно находить интересующую информацию и экономить время коллег, вводящих его в курс дела.
• Устные случаи-истории из практики. Порой такие истории с курьезными, а порой и абсурдными ситуациями действуют гораздо лучше прямого запрета «Так делать нельзя!», а уж о том, что запоминаются в разы легче и упоминать не стоит.
• Ступенчатая система. Такой подход актуален в том случае, если невозможно действенно сократить объем информации. В этой ситуации знания «даются» дозированно и на следующую ступень новичок переходит только после усвоения текущей.

Передовые тренды для ускорения адаптации

• Обучение в Телеграм. При помощи Чат-ботов можно создать контролируемую программу для становления сотрудника в новой организации. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно. К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.
• Тест-драйвы реальных обязанностей сотрудника. Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а менеджер делает вывод готов ли стажер к реальной ответственности. Такие кейсы немного напоминают тестовую аттестацию, но с поправкой на время и технологии. Это как симулятор реальности онлайн.
• Квесты. Этот тип досуга набирает все большую популярность, а на Западе квесты умудрились использовать для ускорения процесса обучения сотрудников. Решение деловых задач в игровом формате помогает лучше запомнить информацию, усвоить задачи и создать положительное впечатление о компании в целом.
• Микрообучение. Метод передачи информации обучающимся в формате серий коротких курсов или модулей, а не в ходе долгой и трудоемкой образовательной программы.

Экономим время менеджера – как свести до минимума участие «наставника»

Этот пункт раскрывает способы экономии времени остальных членов команды, участвующих в обучении персонала.

Для этого есть несколько методов:

• Дистанционное обучение. Способов для такого вида адаптации масса – от того же телеграм бота до собеседований и обучению по скайпу, видео уроки и тест-драйвы также можно смело включать в эту статью, как и крайне эффективные системы LMS, позволяющие контролировать обучаемого на всех этапах.
• План с встроенными задачами. Создание такого «путеводителя» с расписанными едва ли не поминутно задачами, помогает уменьшить время участия наставника и воспитать в будущем работнике самостоятельность, инициативу и ответственность.
• Навыки обучаемости – отсев перед началом стажировки. Из этого пункта следует, что перед приемом на работу и началом адаптационного периода стоит с особым вниманием отнестись к способности к восприятию и усвоению информации. Это такие качества: – способность к анализу данных – желание саморазвиваться и нацеленность на это. – принятие ответственности

Наличие всех этих качеств залог быстрой обучаемости и, как следствие, экономии времени работодателя и действующего персонала.

Что влияет на адаптацию?

• Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
• Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
• Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
• Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
• Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
• Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
• Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
• Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
• Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.

Что такое адаптация

Общение с коллективом

Каждая компания разрабатывает и внедряет свои методы и приемы, помогающие в скорейшей адаптации нового работника. Цель этих методов – создать условия, при которых процесс приспособления пройдет гораздо быстрее, после чего человек начнет работать с отдачей.

Если этого не происходит, у новичка может возникнуть желание уволиться сразу же после принятия на работу. Внедрение программы адаптации может снизить текучесть кадров, четко представить перед сотрудником его профессиональные задачи, сократить время естественной приживаемости нового сотрудника.

Процесс адаптации – двухсторонний процесс. С одной стороны сотрудник, который устраивается на работу, берет на себя ответственность за принятое им решение. С другой стороны предприятие, нанимая новичка на работу, берет на себя обязательства.

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой. 2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы. 3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации. 4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам. 5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством. 6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании. 7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии

Психологическая адаптация на новом рабочем месте представляет собой адаптацию к личностной среде организации, коллективу. Она выражается:

• во вхождении нового сотрудника в трудовой коллектив,
• в усвоении и принятии им норм жизни этого коллектива,
• в закреплении и развитии своих умений,
• в достижении статуса полноправного члена команды сотрудников,
• в достижении зоны психологического комфорта.

Психологическое обеспечение адаптации молодого сотрудника на предприятии можно рассмотреть в широком и узком смыслах.

Широкий смысл подразумевает, что под адаптацией понимается любое взаимодействие сотрудника и среды, приводящее к согласованию структур, функций и поведения.

Узкий смысл подразумевает под адаптацией взаимоотношения личности с определенной малой группой. То есть личность входит в состав малой группы и адаптируется под ее нормы, правила, отношения, а также старается занять в ней определенное место.

Цель системы психологического обеспечения молодых сотрудников на предприятии – уменьшение затрат предприятия за счет ускоренного процесса вхождения нового сотрудника в должность и сокращение текучести кадров.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим». Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою». Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем». Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников. Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами. Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы «становления» сотрудника в компании

Адаптацию принято подразделять на три этапа:

1. Пред адаптационный. На этом этапе ведется подробная оценка знаний и умений новичка и согласно полученным данным составляется адаптационный план и выстраивается программа ввода человека в процесс.
2. Ориентация. Включает в себя два этапа – простую и действенную. Простая ориентация – это ввод сотрудника в курс дела – объяснение простейших правил и норм компании, уклада работы, знакомство с коллективом. Замечено, что адаптация проходит в разы быстрее, если первое знакомство состоится во внерабочей обстановке. Так человеку проще вливаться в команду.Действенная ориентация – непосредственно деятельность новичка в компании. На этой стадии сотрудник показывает на что он способен и применяет полученные навыки, показывает себя «в деле». В период действенной ориентации особенно важно контролировать новичка, получая от него информацию – понятен ли ему процесс и возникают ли затруднения. Если на этом этапе пустить работника «в свободное плавание», то высок риск некачественной работы или ошибок, связанных с непониманием сути работы.
3. Функциональный этап. Завершающий адаптационный период, во время которого новичок становится полноценным членом команды и выполняет стопроцентную нагрузку.

На всех трех этапах крайне важно контролировать человека и подробно и при этом тактично вводить в курс дела.

Именно в период адаптации сотрудник принимает решение о том, «его» это работа или же стоит искать другую вакансию. Ниже перечислены основные причины увольнения сотрудников в период адаптации и сразу после нее:

• задачи, поставленные перед работником нечетко сформированы. Иными словами, человек попросту не понимает, чего от него хотят;
• нет понимания способов коммуникации, как и к кому обращаться за объяснениями, от кого получить координацию действий;
• нет понимания целей, способов и средств их достижения, либо же отсутствие целеориентированности в принципе;
• недостаточное финансовое мотивирование. Простыми словами новичок считает, что данный функционал достоин более высокой оплаты труда;
• длительная процедура стажировки или сложность самого процесса адаптации.

Этапы адаптации

1. Ознакомление. Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации. Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление. Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция. Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Социализация

Правило первое — начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы. Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная. А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать. Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа. Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно. Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой. Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее. Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Адаптация новых сотрудников

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации. Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

• Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
• Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
• Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
• Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг. Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника. Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем. Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

• снижение работоспособности в течение последнего времени;
• плохие отношения с коллективом;
• пренебрежение нормами корпоративной культуры;
• нарушения дисциплины;
• зависимость от наставника или руководителя;
• снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива. Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте. Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму. В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу. Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards. Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает. Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы. Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень. Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще. После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам. Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Чем полезен чек-лист?

Вопрос адаптации регламентирован
: есть инструкция, по ней можно пройтись и проставить галочки. Инструкция публична: в нее вовлечен новый сотрудник, наставник и вся команда.

Чек-лист — масштабируемый и гибкий инструмент

. Я делюсь им с вами, вы поделитесь им внутри компании и команды. Большая часть чек-листа общая: не привязана к конкретному функциональному подразделению, не содержит нюансов, связанных с продуктом, процессами, архитектурой, бытовыми вопросами и традициями. Общие моменты добавьте в шаблон и дополняйте, в зависимости от функционального подразделения, сотрудники которого задумались заняться онбордингом в своем коллективе.

Дорожная карта целей перед глазами

. С ней прохождение испытательного срока комфортнее. Это четкая последовательность действий — набор из 30-50 пунктов, которые шаг за шагом будут приближать его к цели. Прохождение пунктов похоже на игру с разными миссиями, которые надо выполнить, чтобы добраться до «Большого босса». Чем больше выполнили, тем ближе победа.

Максимально быстрое вхождение сотрудников

. Не забывайте про бизнес. Вы потратили много денег и ресурсов, чтобы нанять классного специалиста, не потеряли его и максимально быстро вывели на показатели производственной эксплуатации — это главная цель, компания довольна.

Аргумент для досрочного прохождения испытательного срока

. Для некоторых новичков чек-лист становится вызовом. Я встречал людей, которые выполняли его досрочно и проходили по всем пунктам за 1,5-2 месяца. Это хорошее подспорье в обсуждении вопроса о досрочном закрытии испытательного срока. Можно подойти к руководству с документом и сказать: «Смотрите, у нас есть процедура, регламент. Обычно на это уходит 3 месяца, а Даша прошла за 2. Мы проверили, все хорошо, давайте брать».

Можете воспользоваться примером адаптационного чек-листа для специалиста по обеспечению качества. Общая структура и логика составления оформлены как в материале. В остальном адаптируйте под собственные нужды.

Чек-лист полезный инструмент адаптации. Но в системе адаптации есть даже автоматизированные инструменты. Они помогают приобрести новичку новый опыт, сокращают риски потери сотрудников и повышают скорость их «разгона». Какие это инструменты и как их применять на практике, поговорим на Knowledge Conf 2021.
Если вам есть, что рассказать об управлении знаниями, мы ждем вас среди докладчиков — подавайте доклад. Дедлайн подачи — 18 марта. Если больше интересно послушать, а потом применить новые практики и опыт — бронируйте билеты, 23 февраля цена повысится. Следите за новыми статьями об управлении знаниями на Хабре, в Telegram-канале, задавайте вопросы в чате конференции.

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами. Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу. Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным. Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Методы успеха

Давайте рассмотрим, что может сделать начальник.

1. Наставничество. К новичку представляют опытного сотрудника, выступающего в роли наставника, помогает адаптироваться.
2. Вечеринка в честь новичка. Во время корпоратива его знакомят с тонкостями работы.
3. Создание корпоративного PR. Компания создает справочник, в котором новичок может найти все ответы.
4. Инструктаж. Сотрудника знакомят с компанией, с ее требованиями. Это происходит при участии коллег, которые отвечают на вопросы.
5. Электронная почта, на которую новому сотруднику приходят все инструкции, способствующие скорейшему адаптированию.

Давайте рассмотрим, как ускорить свою адаптацию.

1. Важно обрести внешний и внутренний покой. Если человек уравновешен, он создаст лучшее впечатление о себе, не растеряется в самом начале рабочего процесса, сможет активизировать силы, необходимые для его деятельности.
2. Не нужно питать иллюзии, надеяться на то, что в новой работе обойдется без ошибок и все с легкостью получится. Также не стоит ждать того, что Вы одномоментно понравитесь всем сотрудникам.
3. В коллективе нужно вести себя уверенно, по-деловому, при этом оставаться приветливой личностью. Почаще улыбайтесь, люди должны видеть, что Вы находитесь на своем месте. Желательно постараться запомнить имена новых коллег, как можно быстрее.
4. Наблюдайте за коллективом со стороны. Даже если у Вас имеется какая-то информация об организации, лучше собственными глазами увидеть то, что происходит внутри. Так при неформальном общении можно выявить факты, которые могли умолчать или приукрасить.
5. Не нужно бояться спрашивать. Поймите, что новые знания добавят Вам сил. К тому же, это будет способствовать скорейшей адаптации. В первые рабочие дни сотруднику могут дать много важной информации, поэтому лучше ее как-то фиксировать, например, записывать.
6. Важно качественно выполнять свои обязанности. Соберитесь, будьте терпеливы, продемонстрируйте свою деловую активность. Помните, что по тому, как новичок выполняет свою работу, его могут оценивать в коллективе.
7. Не нужно переходить на личности, не спешите найти друзей среди новых коллег. Не нужно всем подряд выдавать всю информацию о себе. Не исключено, что в данном коллективе найдутся враждующие стороны, которые будут пытаться перетянуть Вас к себе.
8. Недопустимо задерживаться или опаздывать. Постарайтесь быть пунктуальным. Но не стоит оставаться после работы, если нет необходимости.

Первые 90 дней новой работы

Цель в течение первых нескольких месяцев – взять на себя ответственность за вашу новую роль. В течение этого периода вы должны настроить себя, чтобы делать свою работу как можно лучше.

Адаптация в новом коллективе в первые месяцы состоит из следующих пунктов:

1. Испытывайте себя. Во многих ситуациях у нас больше сил, чем мы чувствуем.

Как сказала профессор психологии Гарварда Эллен Лангер: «Социальные психологи утверждают, что тот, кем мы всегда являемся зависит главным образом от контекста, в котором мы находимся. Но кто создает данный контекст? Чем более мы внимательны, тем больше мы можем создавать контексты, в которых мы находимся. Когда мы создаем контекст, у нас больше шансов быть аутентичными. Внимательность позволяет нам видеть вещи в новом свете и верить в возможность перемен».

Ставьте перед собой амбициозные цели, работайте на достижение этих целей. Постоянно повторяйте этот процесс, стремясь каждый раз достигать более высоких результатов. Возможно, вы не всегда будете достигать поставленных целей, но сам процесс работы даст вам значительный личностный и профессиональный рост.

1. Установите границы. Возможно, вы потратили первый месяц своей новой работы, ставя под угрозу ваше личное время. Может быть, вы начали приходить рано и позже всех заканчивать, может, взялись за дополнительные проекты, чтобы помочь другим. Это естественный процесс в новой обстановке.

Тем не менее, в первые несколько месяцев вашей работы вы должны начать восстанавливать границы, которые позволяют вам выполнять свою основную работу. Хотя вы должны продолжать оставаться командным игроком, умение говорить «нет» поможет вам сосредоточиться на своих целях и эффективно управлять временем.

1. Обсудите с руководителем ваш трехмесячный прогресс. В некоторых организациях 90-дневная проверка новых сотрудников является обычной практикой. Даже если ваш работодатель не имеет такой практики, вы можете попросить своего менеджера о неофициальной проверке.

Это простой способ проверить себя, что вы находитесь на верном пути и оправдываете ожидания. В своем обзоре вы можете предоставить обновленную информацию о целях, которые вы ставили в первые месяцы. А также будет полезным для вас узнать, чего начальник ожидает от вас в следующие три месяца или даже год.

1. Восстановите связь со старыми коллегами. Теперь, когда вы обустроились на новой работе, самое время восстановить связь с бывшими сотрудниками и узнать, как у них дела. Поддержание вашей профессиональной сети – хороший способ держать руку на пульсе на рынке труда.

Исследования сайта Indeed.com показали, что 65% занятых людей снова ищут новые рабочие места в течение первых трех месяцев после начала работы!

1. Вера в себя — ключ к успеху на новой работе. Вы, несомненно, столкнетесь с разочарованиями и совершением ошибок. Не зацикливайтесь на том, что вам еще предстоит сделать. Вместо этого, сосредоточьтесь на том, как далеко вы уже продвинулись и куда ваша тяжелая работа вас приведет.

Если у вас более амбициозные планы по поводу вашей новой работы, и вы стремитесь завоевать лидерство в новом коллективе, то мы советуем вам прочитать нашу статью «Как стать лидером в коллективе. Практические действия».

Что еще интересного почитать

Ваши сильные и слабые стороны. Примеры ответов

09 февраля, 2020
Один из наиболее распространенных вопросов на собеседовании, которые большинство из нас…

65388

Основы ведения бизнеса. Что нужно знать начинающему предпринимателю

04 февраля, 2019
В данной статье мы рассмотрим основы ведения бизнеса, такие как прибыль, клиентов,…

24672

Как проводить встречи с сотрудником 1 на 1 (one to one)

25 ноября, 2018
Здесь мы будем говорить о таком важном понятии в управлении сотрудниками, как встречи 1…

11492

Как определить свои сильные стороны и таланты для карьерного развития

29 ноября, 2018
Вы находитесь на правильном пути своего карьерного роста? Или вы просто хотите делать то,…

10818

Что говорить о себе на собеседовании

03 ноября, 2019
Этот, казалось бы, простой вопрос на собеседовании является недооцененным со стороны тех…

9127

Типичные ошибки «новичка»

Исследования показали, что некоторые личности склонны совершать одни и те же ошибки в свой первый рабочий день, что в значительной степени усложняет их последующее освоение в новом коллективе. К таким оплошностям следует относить:

• опоздание на работу;
• забывание имени своего непосредственного руководителя;
• хамство по отношению к другим сотрудникам;
• хвастовство своим социальным положением, интеллектом или материальным достатком;
• попытки «подлизаться» к начальству;
• сравнивание организации с прошлым местом работы;
• проповедование собственных убеждений;
• попытки критиковать действия коллег;
• флирт с понравившимся человеком;
• готовность взять на себя лишние обязанности.

Психологи настоятельно рекомендуют не совершать вам вышеперечисленных ошибок, если вы планируете задержаться на данной работе больше одного месяца и расположить к себе других сотрудников.

Страх и волнение перед новым коллективом

Еще одной проблемой, способной препятствовать комфортной адаптации к новому рабочему месте, может стать страх и волнение. Ведь волнующийся человек склонен совершать нелепые ошибки, городить чушь и вообще выглядеть глупо в глазах окружающих. Почему подобное происходит? Давайте разбираться.

Низкая самооценка

Перед выходом на работу такие личности непременно зададутся целым рядом вопросов, например: «Насколько я подхожу на эту должность? А что, если я не справлюсь с возложенными на меня обязанностями? А если новые коллеги посчитают меня некомпетентным работником?». И прочее, в том же духе. Одним словом, индивид целенаправленно сомневается в собственной полноценности и боится выйти из привычной зоны комфорта.

Слабые навыки коммуникации

Страх перед другими людьми способен произрастать и из неумения поддерживать беседу. Если личность не способна адекватно контактировать с коллегами, то ей сложно будет приспосабливаться к реалиям новой работы.

Однако не всегда вина лежит только на нас. Порой коммуникацию сознательно затрудняет сам коллектив. Например, если женщина устроилась на работу в фирму, где долго и успешно работают одни представительницы слабого пола, то они могут попросту не дать ей адаптироваться и со временем «вытолкнут» прочь. Еще одним негативным фактором способен стать тот момент, что вы пришли на место работника, которого в компании очень ценили и уважали. Как следствие, будьте готовы к тому, что вас начнут постоянно сравнивать с человеком, которого вы в глаза не видели.

Сосредоточенность на негативе

Данная проблема свойственна людям, которые «любят» помучить себя мрачными мыслями и тревожными предчувствиями. Несколько часов «ментального мазохизма» и личность идет на работу «заряженная» отрицательной энергетикой, готовая к тому, что ее с первых секунд начнут унижать коллеги. Как ни странно, но такие пессимисты действительно притягивают к себе проблемы там, где их вполне можно было избежать.

Боязнь нового руководства

Истоки такого страха берут свое начало из той же низкой самооценки. Именно она мешает индивиду представить себя начальнику в выгодном свете. Как следствие, он дрожит, если его вызывают в кабинет шефа, а подобная трусость наверняка не останется незамеченной коллегами. Это явно не причина, по которой люди будут вас уважать.

Итак, мы выяснили основные моменты, влияющие на то, насколько успешно человек вольется в новый коллектив. Теперь следует перейти к конкретным психологическим советам, способным облегчить столь важную для каждой личности задачу.

Адаптация в новом коллективе – советы от психолога

Общие рекомендации по адаптации в новом трудовом коллективе:

• не пытайтесь понравиться всем;
• присматривайтесь к коллегам (кто-то окажется близок по духу, кто-то станет нейтральным персонажем, а кто-то, возможно, не понравится вам или вы ему – это нормально);
• сохраняйте дружелюбно-нейтральное отношение;
• не пытайтесь стать душой компании;
• не отказывайтесь от своей системы ценностей, убеждений и взглядов (даже «для видимости»);
• развивайте психологическую гибкость и чувство юмора, изучайте конфликтологию (вы должны быть готовы к тому, что коллектив настороженно отнесется к вам – могут возникнуть конфликты);
• обустройте рабочее место под себя, но в рамках концепции организации.

Что делать, если коллеги или руководство срывается на вас, критикует, ругает? Спокойно поблагодарите за замечание, учтите все сказанное и исправьте ошибку. А также вежливо напомните, что вы проходите адаптацию. Вам потребуется время на то, чтобы разобраться во всем, и помощь более опытных и мудрых работников. Если возникают конфликты, то сразу же решайте их, не замалчивайте.