В последнее время тема оценки персонала на предприятиях, особенно с большим штатом, становится все более популярной. До начала 2000-х рынок труда в нашей стране еще имел некоторые советские черты, и понятие «Human resource management» было чем-то не до конца понятным. Однако со временем сотрудники становились таким же ценным ресурсом, как производственные помещения или оборудование, хотя до середины 2010-х годов оценка сотрудников в каком-либо виде существовала в меньшинстве компаний.
Рис.1 Модель менеджмента персонала
Суть метода
Оценка 360 градусов — хороший способ дать сотруднику обратную связь от всех, с кем он взаимодействует по работе. Это руководитель, коллеги, подчиненные, в некоторых случаях даже клиенты. На условиях полной анонимности они отвечают на вопросы, связанные с теми качествами оцениваемого, которые важны в его работе. Например, инициативность, умение работать в команде, ответственность.
Цель — помочь сотруднику соотнести его профессиональную самооценку с оценкой окружающих, увидеть свои слабые и сильные места, проблемы и возможности. Сделав это, человек сможет уверенно применять развитые компетенции и «подтянуть» слабые. Для этого по итогам оценки составляется индивидуальный план развития.
Задачи, которые поможет решить оценка
Спланировать обучение сотрудника
Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.
Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания
Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.
Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв
Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.
Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике
Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».
Пример анкеты
Попробуем проверить себя и выделить:
- компетенции, которые проверяются данным опросом;
- вопросы, которые относятся к шкале искренности;
- вопросы-перевертыши;
- вопросы (их может быть по 2 или более), расхождение в ответах на которые не должно быть более 1 балла (пример вопросов-дублей).
Курсивом выделены вопросы с обратным шкалированием (при средних баллах уровня 4-5 в остальных ответах здесь адекватные ответы должны быть 1-2 балла; если ответы равны 4-5 баллов в двух случаях или более, валидность рассматривается как низкая).
