Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

В основе – табель учета рабочего времени

Несмотря на то, что при любой форме оплаты труда работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), именно табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда – главный документ, на основании которого производится начисление заработной платы.

Форму табеля учета рабочего времени работодатель разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в своей учетной политике для целей бухгалтерского учета. В качестве ориентира может использоваться форма № Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Начисление зарплаты при сдельно-премиальных расчетах

Особый порядок расчета зарплаты.

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

1. Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
2. Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
3. Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
4. Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
5. Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
6. Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).

За полный месяц — оклад

При повременной системе оплаты труда зарплата рассчитывается исходя из оклада. Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Работодатель может установить не месячный оклад, а часовую ставку, что особенно удобно использовать в отношении работников с гибким графиком или совместителей. Особенности расчета заработка при почасовой оплате труда мы рассматривали в отдельной консультации.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

1. Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:

• квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
• сложность работы;
• качество, количество затраченного труда.

Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.

1. Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:

• за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
• работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
• работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
• работу с государственной тайной или с шифрами.

Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне нее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

• при направлении в командировку;
• совмещении работы и обучения;
• прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только начисление за фактически отработанное время, но и дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов (к примеру, оперативность и качество труда). Порядок расчета и начисления премий предусматривается положением об оплате труда, положением о премировании, трудовым договором или иным документом.

Возможно сочетание сдельной и повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за фактически отработанное время, но и за конкретные результаты труда, зафиксированные, к примеру, в наряде на сдельную работу.

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда — это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.

Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.

Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.

Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:

• тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
• закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
• ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
• неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
• обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
• ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.

Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).

Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:

• с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
• неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
• отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
• нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.

Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).

Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Премиальные системы оплаты труда; назначение, сущность и виды премий

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае — сдельной.

Премиальная оплата труда — дополнительная система оплаты, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной — повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные). Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации, работником.

Повременно-премиальная — система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Это интересно: Управление президента по внешней политике

Премирование — неотъемлемая часть мотивационной схемы работников, призванная стимулировать их к более качественной и эффективной деятельности. Премия — это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.

Таким образом, премирование может быть двух видов:1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.

При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.

2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии: за повышение производительности труда; за многолетний добросовестный труд; за улучшение качества продукции; за новаторство в труде; за безупречное исполнение трудовых обязанностей; за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя организации. При этом учитывают: личный вклад работника в деятельность организации; результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник; результат деятельности организации.

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

• собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
• выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
• доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

• определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
• ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
• для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
• оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).

В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):

• о наличии этой части в составе зарплаты;
• о правилах начисления выплат стимулирующего характера.

Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:

• положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
• коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
• отдельные документы (положения), посвященные: один — системе оплаты труда,
• другой — применяемой системе стимулирования;

Содержание самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:

• согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
• доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Какие виды, формы и системы оплаты труда бывают, а также порядок расчета зарплаты при различных формах оплаты труда, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Ответ

Систему оплаты труда работодатель устанавливает самостоятельно (ч.2 ст.135 ТК РФ). Вместе с тем изменение системы оплаты труда потребует внесения изменения в трудовые договоры с сотрудниками. Изменять трудовые договоры в одностороннем порядке организация может только при наличии организационных или технологических изменений (ст.74 ТК РФ).

Итак, для того, чтобы ввести повременно-премиальную систему оплату оплаты труда вам потребуется:

— внести изменения в положение об оплате труда или разработать новое положение. Разработать Положение о премировании;

— внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками (заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам);

— внести изменения в штатное расписание.

Наглядно алгоритм действий работодателя будет выглядеть следующим образом:

В Положении об оплате труда надо будет указать, что в организации вводится повременно-премиальная система оплаты труда. С этим положением надо будет ознакомить всех сотрудников под подпись.

Введение новой системы оплаты труда изменит условия оплаты труда, указные в трудовых договорах. В этой связи потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер оклада, а также возможность выплаты премии. Отметим, что непосредственно указывать в тексте трудового договора размер, условия и порядок выплаты премий необязательно. Можно сделать ссылку на Положение о премировании. С этим положением надо всех работников ознакомить под подпись.

Еще раз отметим, что все изменения условий трудового договора возможны только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений и с соблюдением порядка, установленного ст.74 ТК РФ.

Так, работников надо будет предупредить не менее чем за два месяца до введения изменений. При отказе работника от продолжения в изменившихся условиях трудовой договор прекращается на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Это интересно: Ооо может быть создано

В штатном расписании также надо будет указать новый размер окладов, а также размер премий.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец

, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, которые связаны со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

• изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
• структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

• иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорит часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорит часть 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

• по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
• в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

2. Ситуация: Нужно ли вносить в штатное расписание разряды, надбавки и премии

Нина Ковязина

, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В этой форме предусмотрены графы «разряд» и «надбавка». Следовательно, если в отношении той или иной должности предусмотрен разряд, а также выплата премий или надбавок, эту информацию нужно отразить в штатном расписании.

В графе 3 указанной формы отразите разряд по должности (при наличии). В графе 5 – зарплату в соответствии с системой оплаты труда, которая принята в организации. В графах 6–8 «Надбавки» укажите стимулирующие и компенсационные выплаты, которые установлены действующим законодательством, например северные надбавки, надбавки за ученую степень и т. п., а также введенные по усмотрению организации премии, надбавки, доплаты, например связанные с режимом или условиями труда. При этом показатели в графах 5–8могут быть выражены не только в денежном эквиваленте – в рублях, но и в других единицах измерения, например в процентах, коэффициентах и т. п.

Это интересно: Должностная инструкция заместителя директора по воспитательной работе

Такие правила установлены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Однако, с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляюторганизации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. Аналогичное мнение высказывают и сотрудники Минфина России в письме от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Таким образом, если работодатель использует самостоятельно разработанную форму штатного расписания, то он может указывать разряды, надбавки и премии или не указывать их вовсе, если они не предусмотрены в организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

Отражение премий в расходах

Компания всегда производит учет всех своих расходов в том числе для того, чтобы корректно выплачивать налог на прибыль. Если работодатель принимает решение о выдаче премии, это также относится к расходам компании, но не во всех случаях:

1. Если премия имеет отношение к трудовым достижениям сотрудника (выполнение, перевыполнение плана, добросовестный труд, активное участие в новых проектах и т.п.), то такие издержки можно признать расходами. Поэтому выплата премии в данном случае, а также выплата страховых взносов с нее обязательно включается в расходы работодателя.
2. Если же выплата не имеет прямого отношения к трудовым заслугам (к юбилею, другой важной дате), то ее нельзя учитывать в расходах компании. Соответствующее обоснование приводится в Письме Министерства финансов РФ.

Наилучший вариант с точки зрения предупреждения претензий со стороны проверяющих органов – четкая организация процесса выплаты премий. Для этого можно составить соответствующие положения о премировании, где прописать основания, размеры и порядок их выплаты. Эти же пункты можно отразить в индивидуальном и/или коллективном трудовом договоре.

Окладно повременная оплата труда

Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате. Обычно от объема проданного товара или произведенной продукции устанавливается фиксированный процент, причитающийся сотруднику.

А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана. Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Отражение премий в справке 2-НДФЛ и расчетном листке

Все доходы сотрудника (в том числе и те, что выплачиваются нерегулярно), отражаются в документах:

Премия обозначается в том месяце, когда и была произведена фактическая выплата (а не когда было принято соответствующее решение). Для отметки используются такие коды.

Дата получения премиального дохода – это дата зарплаты, т.е. последний день соответствующего месяца. Именно так и нужно отразить премию в справке 2-НДФЛ.