Образец уведомления об изменении оплаты труда: порядок внесения, приказ

В каких случаях происходит изменение оклада

Наиболее распространенный вариант перемены оклада – его повышение. Обычно оно происходит при высокой производительности труда работника, его особых заслугах перед компанией, в целях дополнительной мотивации, а также в силу каких-то других общих причин.

• Бланк и образец
• Бесплатная загрузка
• Онлайн просмотр
• Проверено экспертом

ФАЙЛЫ

Понижение оклада тоже иногда случается. Чаще всего это бывает связано с финансовыми проблемами организации или же неэффективностью того или иного работника. В любом случае, такая непопулярная мера также должна сопровождаться написанием приказа об изменении оклада, даже в тех случаях, когда снижение происходит на не очень значительную сумму.

Помните, следует соблюдать важное правило: перед понижением заработной платы сотрудника, его необходимо уведомить об этом в письменной форме как минимум за два месяца.

За это время человек может решить для себя: будет ли он искать другую, более подходящую в материальном плане работу или готов остаться на прежней должности, но на меньшем окладе. Следует отметить, что работник имеет полное право отказаться от тех новых финансовых условий, которые вписаны в приказ, не отказываясь при этом от своего рабочего места.

В этом случае, по закону, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную должность (выше или ниже по рангу, но соответствующую уровню квалификации и здоровья). Если и так не удастся договориться, то придется искать решения конфликта в судебном порядке.

Изменение заработной платы работников: установленный порядок и ошибки дополнительного оформления

Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников, как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проанализируем возможные ошибки работодателя.

Изменение размера оплаты труда

Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из статьи 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основным документом, закрепляющим существующий в организации размер оплаты труда по определенным должностям, является штатное расписание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ № 1 № 05.01.2004 года.

Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписания должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В большинстве случае снижение заработной платы вызовет недовольство, что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Советским районным судом г. Самары 02.06.2010 г. было вынесено заочное решение по делу 2-1804/10. Согласно решения, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатного расписания с 01.10.2009 года тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16 000 руб., менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12 000 руб. (а 0,5 ставки – 6 000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.2010 года. За декабрь 2009 года ей выплачена зарплата в размере 7600 руб., а за период с января 2010 по день увольнения зарплата ей не выплачивалась.

Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной платы, однако представлено измененное 19.01.2010 года штатное расписание, согласно которого тарифная ставка менеджер по качеству стала 10 000 руб., а менеджера по материально-техническому снабжению – 8 000 руб. (0,5 ставки – 4 000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ).

Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03.2010 года (то есть два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03.2010 года в размере, установленном новым штатным расписанием. Таким образом задолженность работодателя перед истицей составила:

— за декабрь 2009 года 11 540 руб. (16 000 руб. + 6 000 руб. = 22 000 руб., за вычетом подоходного налога 19 140 руб., и за вычетом выплаченных 7 600 руб.);

— за январь и февраль 2010 года взысканию подлежит заработная плата в размере 19 140 руб. за каждый месяц;

— за период с 01.03.2010 года по 19.03.2010 года задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка, и составила 12180 руб. (19140 руб.: 22 рабочих дня в месяце * 14 рабочих дня в указанном периоде);

— за период с 20.03.2010 по 31.03.2010 заработная плата рассчитана согласно нового штатного расписания и составила за 8 рабочих дней 4429 руб. (14 000 руб. – 1820 руб. подоходный налог = 12 180 руб. Указанная сумма делится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде).

В апреле 2010 истице начислено, но не выплачено 13150 руб., в мае 2010 года 19675 руб., что подтверждается справкой, выданной главным бухгалтером ООО.

Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 года по май 2010 года 99 255 руб. 01 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2088 руб. 69 коп., моральный вред в размере 2500 руб.. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3226 руб. 87 коп.

Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику был изменен не только установленный трудовым договором размер заработной платы, но и наименование должности. Не смотря на то, что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника.

Согласно решения Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 23.04.2010 по делу № 2-****/2010 г., С. работал в ООО «***» в должности генерального директора с 24.11.2008г., 23.11.2009г. переведен на должность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02.2010 с должности директора по техническим вопросам, размер его заработной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19000 руб., премия 50% — 9500 руб., то есть ежемесячная заработная плата должна быть 28500 руб.. Кроме того на основании приказа от 29.12.2008 года он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выплачивали 2801,25 руб.. За период с 01.01.2010г. по 03.02.2010г. задолженность по заработной плате составила 31583,60 руб. (оклад директора по техническим вопросам, 50% от оклада – премиальные, доплата за совмещение). Просил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб., а также 50000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Представитель ответчика ООО «***» с исковыми требованиями не согласился, указав, что 01.01.2010 в штатное расписание организации были внесены изменения. В частности, генеральным директором ООО «***» Г. были изменены наименование должности С. (новое название – «инженер по техническим вопросам») и оклад, который стал составлять с 01.01.2010 года 9 000 руб. без выплаты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или технологических условий труда, и кроме того С. не был письменно уведомлен за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. Кроме того, 03.02.2010 С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам как предусмотрено штатным расписанием от 01.01.2010 года.

Суд решил взыскать с ООО «***» в пользу С. 31583 руб. 61 коп. (невыплаченная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01.2010 года по 03.02.2010 года, компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за невыплаченную в срок сумму), а так же компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.. В доход местного бюджета с ООО «***» взыскана государственная пошлина в сумме 1158 руб. 00 коп.

Не только снижение заработной платы становится причиной судебных споров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.06.2010 года вынесено по результатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03.2010 по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возникшей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения.

Согласно определения, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.2010. В соответствии с трудовым договором должностной оклад составлял 2860 руб.. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 года к трудовому договору оклад был установлен в размере 8 000 руб.. Указанный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009 года.

Приказом генерального директора от 02.11.2009 года в указанное штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которым должностной оклад истца увеличен до 18392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленного истцом расчета (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной платы за период с 01.11.2009 года по 01.02.2010 года составила 240889,72 руб. За указанный период ответчиком была выплачена истцу сумма в размере 89960,94 руб. (что подтверждено платежными поручениями). Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск составила 150928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 руб., судебные расходы в размере 4700 руб., а всего 158628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» взыскано 4372 руб. 57 коп.

Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания. В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которого оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18392 руб. Однако подлинник данного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия приказа надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того указано, что суд оставил без внимания представленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, подтверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009 года, а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

Уменьшение заработной платы, как повод для расторжения трудового договора

В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологический условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим Решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 года.

С 06.11.2008 года К.Н. работала в ООО «Г*» в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6 222 рубля. Приказами по предприятию от 01.01.2009 года и 01.04.2009 года утверждены новые штатные расписания, согласно которых заработная плата К.Н. составляла с 01.01.2009 года 7790 руб.. 04.08.2009 в ООО «Г*» был принят на работу новый директор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01.01.2009 года. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, произведенные в начале года, внесены ошибочно, была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2550 руб. в месяц на 4330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства. Так, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы, п.п.2, 3 «Оплата труда», заключенном 22.06.2007 года, с 01.01.2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2 550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа отменены приказом от 04.08.2009 года, указано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2550 руб., должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор.

07.10.2009 года истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудового договора и при этом на предприятии не было организационных или технологических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 года она была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении.

Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что согласно ст. 74 ТК РФ, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 был изменен, в том числе, и пункт коллективного договора – тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4330 руб. до 2550 руб.

Далее обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться в связи с организационными и технологическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780 000 руб.; заработная плата 630 000 руб.; 320 000 руб. хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения её в соответствии с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работниками. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатного расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толкованием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009 года, были признаны судом незаконными.

Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 г. с работниками предприятия было проведено общее собрание в ходе которого все согласились на изменение определённых сторонами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (то есть без предупреждения об этом работников за два месяца). Соответственно штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), то есть не ранее 05.10.2009 г., а не 04.08.2009 г. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 г. об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009 г., истица фактически с 04.08.2009 г работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчёта с ней при увольнении получала заработную плату в размере, определённом штатным расписанием от 04.08.2009 г., то есть в размере 6 222 руб.. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО «Г*» после введения изменений до предупреждения её об изменении условий трудового договора. По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

С учётом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восстановить К.Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009 года. Взыскать с ООО «Г*» в пользу К.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16 510 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., материальную помощь в размере 3 866 руб. 89 коп. (о которой К.Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п.8.4 Коллективного договора ООО «Г*» работодатель обязан оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30% среднего месячного заработка.), а всего 22 377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО «Г*» в доход государства государственную пошлину в размере 2 811 руб. 31 коп.

Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесение изменений в штатное расписание, будут признаны законными, если:

1. работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца;

2. данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению с условиями, определенными в коллективном договоре;

3. изменение условий труда вызвано изменениями организационного характера. В частности в обобщённом виде к ним относятся:

— упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путём реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

— совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, её реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней чёткости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоящих организационных изменениях предотвратит судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели формально соблюдая положения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно решения Металлургического районного суда г. Челябинска по делу № 2-454/2010, Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдел расчетов на должность старшего бухгалтера. В соответствии с приказом генерального директора ООО М., в связи с необходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в штатное расписание ООО в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отдела расчетов с окладом 10400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7300 руб. и выведена в подчинение заместителя главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10400 руб.

Во исполнение данного приказа и приведении в соответствие с измененным штатным расписанием должностей, Б. было вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем указала непосредственно в приказе.

В этот же день Б. было предложено ряд вакансий технического плана, с которыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись и написала заявление.

Произведя реструктуризацию отдела расчетов, было создано новое структурное подразделение — отдел учета расчетов в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной вакансии Б.В. в судебное заседание представлено не было.

После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт.

Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям:

— в уведомлении, врученном Б., отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т.е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ;

— из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгалтера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

— в нарушении требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов.

Суд особо отметил, ответчиком не доказано, что изменение условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена и в главной бухгалтерии введен новый отдел и новая должность – бухгалтер, с иным размером заработной платой и иными функциональными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20ХХ года не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился.

Учитывает стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгалтера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению не смотря на то, что в настоящее время должность, в которой работала Б. отсутствует.

Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41296 руб. 71 коп., компенсация морального вреда в размере 1500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1438,88 руб.

Кто вправе изменять штатное расписание

Полная версия статьи в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца

Основание для приказа об изменении оклада

Любой приказ, и этот в том числе, должен иметь под собой какое-то основание. В данном случае, таким документом могут выступать представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения, изменение штатного расписания и т.п. В основании обязательно должны быть указаны

• обстоятельства, по которым предлагается изменить оклад сотрудника,
• краткая характеристика работника,
• а также прописан размер текущего оклада и того, который предлагается назначить.

При этом следует учесть один нюанс: если повышение оклада в большинстве случаев должно сопровождаться письменным предложением со стороны руководителя отдела, в котором работает сотрудник, то для понижения никаких документов от линейного начальника не нужно.

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца по составлению приказа об изменении оклада нет, поэтому документ можно составлять в свободном виде. В некоторых организациях есть специально разработанные, обязательные к применению, внутренние шаблоны приказов (которые должны быть зарегистрированы в учетной политике предприятия). В любом случае, документ должен содержать ряд необходимых сведений. К ним относятся:

• название компании,
• дата составления приказа,
• текст приказа,
• ответственные за его исполнение лица.

Приказ может касаться как одного сотрудника, так и целого ряда работников, независимо от их статуса в компании и принадлежности к тому или иному структурному подразделению. Если в приказ вносится сразу несколько работников, то сведения о каждом из них нужно указывать отдельным пунктом, внося в документ должность, отдел, в котором трудится человек, а также новый размер его заработной платы (цифрой и прописью).

Переход с оклада на часовую тарифную ставку

Бесплатная консультация по телефону Содержание Ввести изменение нужно с момента вступления в силу соответствующего документа.

Если новый документ устанавливает повышенный МРОТ задним числом, то работодателю необходимо внести изменения, то есть составить дополнительное соглашение к трудовому договору тем числом, когда стало известно об изменении, при этом распространить его действие на более ранние периоды и провести перерасчет зарплаты, если требуется. При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст.

134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание организации.Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Важно Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки.

6.1.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами. 6.1.7. 6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.

6.2.3.Внимание Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.

5.2. Работник имеет право на: 5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Как оформить приказ

Строгих правил по оформлению приказа также нет. Он может быть напечатан как от руки, так и на компьютере, как на фирменном бланке предприятия, так и на обычном листе А4 формата.

Обязательное условие: он должен быть удостоверен подписью руководителя фирмы, а также тех сотрудников, которые назначены ответственными за его исполнение лицами.

Заверять печатью его не нужно, поскольку он относится ко внутренней документации компании, кроме того, с 2021 года юридические лица освобождены от обязанности ставить оттиски печатей и штампов на своих бумагах.

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, и после того, как он будет исполнен, передается на хранение в архив предприятия. Там он должен содержаться ровно столько времени, сколько положено для подобного рода документов.

Надо отметить, что данный приказ автоматически сопровождается изменениями условий труда, прописанных в трудовом договоре, поэтому запись об этом следует внести в договор с работником в виде составления дополнительного соглашения, заверенного обеими сторонами.

Также нужно отразить необходимые изменения в штатном расписании организации.

Какие требования необходимо учесть при изменении условий оплаты труда?

Перечень обстоятельств, при которых возможно изменение условий оплаты труда, установлены статьей 74 ТК РФ и перечислены в Постановлении ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Уважительные обстоятельства требуют наличие обоснования изменений, вызванных, например, совершенствованием оборудования, производственного процесса, рабочих мест, структуры работодателя.

К объективным обстоятельствам можно отнести:

• изменения в составе управленческого аппарата;
• смещение периодов труда и отдыха;
• применение новых или изменение старых нормативов.

Изменения технологического характера выражаются в следующих событиях:

• появление новых технологий;
• ввод в строй нового оборудования;
• вывод на рынок инновационной продукции.

Не является веской причиной для изменения условий оплаты труда ухудшение финансового состояния компании. В любом случае, при возникновении разногласий обязанность доказывать наличие объективных причин изменений ложится на нанимателя.

Пример составления приказа об изменении оклада работнику

Заполнение «шапки» документа

В начале указывается полное наименование фирмы, ниже по центру строки пишут слово «приказ» и его номер по внутреннему документообороту предприятия. На следующей строке ставится дата составления приказа и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.

Заполнение «тела» документа

В «тело» приказа вписывается основание для выпуска, после чего оформляется собственно суть приказа.

1. В первом пункте указывается должность сотрудника, его фамилия, имя, отчество, а также новый должностной оклад и дата, с которой его следует насчитывать.
2. Во втором дается распоряжение конкретному специалисту отдела бухгалтерии принять первый пункт на вооружение и обеспечить выполнение приказа по части его практической реализации.
3. В третий пункт аналогичным образом вносится сотрудник кадрового отдела, который должен ознакомить с данным приказом заинтересованного работника.