Что такое бальная система оплаты труда в бюджетных учреждениях и когда она применяется

Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

Понятие балльной системы расчета зарплаты

Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда.

Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

наличие определенной квалификации;
сложность выполняемой работы;
общий объем произведенного труда;
качество работы.

Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.

Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников.

Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами.

Когда используется

Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы.

Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне.

В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

Порядок оплаты труда

У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы.

Могут ли не выдать заработанное поощрение?

В Положении должны быть прописаны случаи, когда поощрительная премия может быть отменена или снижена ее сумма.

Что может привести к потере стимулирующей выплаты?

Несоблюдение правил техники безопасности.
Несоблюдение внутреннего распорядка.
Нарушение производственной дисциплины.
Невыполнение своих должностных обязанностей.
Жалобы третьих лиц.
Некачественная работа.
Порча имущества организации.

Стимулирующие выплаты могут стать существенной прибавкой к заработной плате сотрудника бюджетной организации. Нужно только ответственно подходить к своей работе и постоянно повышать профессионализм, получая за саморазвитие необходимые баллы.

Пример расчета оплаты

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы.
Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника.

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб.

Плюсы и минусы бальной системы

Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация.
Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов.
Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях.

К недостаткам системы обычно относят:

объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

Таким образом, выбор способов стимулирования работников остается за руководителем организации (исключением выступают бюджетные учреждения).

Сбалансированная система показателей для повышения мотивации, стимулирования работников

Мицкевич Андрей Алексеевич — руководитель консультационного бюро ИНЭС, к.э.н., доцент Высшей школы финансового менеджмента АНХ при Правительстве РФ.

Человек не управляем с помощью прямого воздействия.

Источник: www.inesnet.ru/magazine/

Сбалансированная система повышения мотивации (ССМ) — это оригинальная разработка в области стимулирования работников, основанная на духе, но не букве [1].

Точнее было бы назвать ее сбалансированной системой материального стимулирования работников, ибо моральное поощрение в сбалансированной системе повышения мотивации не рассматривается. Повышение моральной мотивации скорее искусство, чем наука, тогда как материальное стимулирование работников, наоборот, опирается на каноны экономической и менеджериальной рациональности.

Как ввести балльную систему

Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа.
Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров.

Законодательные основы

Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

Это становится возможным за счет сочетания методов государственного, договорного и локального нормативного регулирования. Об этом говорится в ст.9 ТК РФ, в которой закреплено, что регулирование трудовых отношений осуществляется путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. В ст. 8 ТК РФ законодатель предусмотрел право работодатель на создание локальных актов.

При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

не противоречить нормам российского законодательства;
не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ

Бонусная и рейтинговая системы

Бонусная концепция схожа с балльной. В этом случае сотрудники получают постоянный оклад и плюс проценты (бонусы) от общего дохода компании. Эти средства начисляются сотруднику сверх оклада. Данная система полностью отвечает установленным предписаниям Роструда.

Рейтинговая методика отличается большей стабильностью суммы выплат от комментируемой. Перерасчет производится только при наличии одного из следующих обстоятельств:

У работника повысился или понизился уровень образования.
Изменилась выслуга лет в данной сфере.
Изменилась должность на более высокую или меньшую.

Концепция основывается на присвоенном трудящемуся рейтинге, а не на качестве и количестве выполненной работы. Показатель варьируется в зависимости от уровня образования работника, от занимаемой должности и выслуги лет в конкретной сфере. Рассчитана на крупные фирмы и компании.

Надбавки работникам сферы образования

Выплаты стимулирующего характера помогают повысить заинтересованность сотрудника в педагогической деятельности, а также привлечь новые кадры. В 2021 году сумма поощрительных премий может составлять до 35% от заработной платы.

Каковы условия получения выплат для учителей школ, преподавателей техникумов и ВУЗов?

Постоянное повышение квалификации (прохождение специальных курсов не менее 1 раза в 3 года).
Стремление к саморазвитию и самообразованию с целью усовершенствовать профессиональные качества.
Участие в конференциях, семинарах, педсоветах.
Организация выставок достижений учащихся.
Проведение дополнительных занятий со способными учениками, а также детьми из неблагополучных семей.
Подготовка учеников к различным конкурсам, олимпиадам, соревнованиям.
Ведение кружков и факультативов.
Работа с родителями учащихся (привлечение их для участия в учебной жизни, проведение родительских собраний, сотрудничество с родительским комитетом).
Контроль за успеваемостью учащихся.
Организация экскурсий, посещений творческих и образовательных мероприятий.

У библиотекаря есть свой список условий для получения поощрительной надбавки, который в каждой учебной организации устанавливается отдельно. Вот некоторые пункты:

посещаемость библиотеки учащимися;
читаемость библиотечной литературы;
ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
организация образовательных мероприятий для учащихся;
ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами).

Особенности бонусной концепции

Эффективность применения методики доказана в компаниях, осуществляющих производственную деятельность и занимающихся реализацией товаров и услуг. Работнику следует понимать, что общая прибыль компании оказывает прямое воздействие на уровень его собственного дохода. Исключительно при тесной взаимосвязи доходов руководства и трудящихся система дает нужные результаты.

Успешным примером реализации методики является переход с 2011 года Почты России на бонусную программу. Система действует для сотрудников, работающих в отделе продаж.

При правильном выборе должности, спектре деятельности работников, объема оклада и процентной величины опыт применения концепции является эффективным.

Система оплаты труда бонусами состоит из:

оклада. Постоянной величины средств, выплачиваемой сотруднику в любом случае, вне зависимости от прибыли предприятия и достигнутых результатов;
процентов. Переменная составляющая, рассчитываемая исходя из количества проданных товаров.

Получение материальных средств в виде процентов позволяет значительно увеличить уровень дохода сотрудника в случае высоких продаж и снизить его до минимума в ситуации отсутствия торговли.

Ярким примером применения считается компания, продающая товары или услуги. Продавцы получают денежные средства за «выход» и плюс процент от каждого проданного изделия.

Преимущества и недостатки использования бонусной концепции

Зарплата – ключевой мотивационный фактор для трудящегося. Поэтому при назначении выплат и избрании системы оплаты руководитель должен просчитать все плюсы и минусы.

К положительным моментам бонусной методики относятся:

нацеленность и заинтересованность работников на результат;
низкая расходная часть на минимально установленные оклады для нерадивых и не стремящихся к заработку сотрудников;
обеспечение хорошей зарплатой перспективных трудящихся;
обновление коллектива путем включения в состав амбициозных, активных, целеустремленных профессионалов.

Такой подход не будет действовать для низкоэффективных сотрудников, не готовых к затратам времени и приложению усилий для заключения как можно большего количества сделок. Для постоянного роста зарплаты специалисту необходимо работать с полной самоотдачей ежедневно.

Отрицательные стороны концепции следующие:

Отсутствие гарантий в получении регулярного стабильного заработка не позволяет оформить жилищный кредит или запланировать дорогостоящее приобретение.
Редко применение процентной ставки не имеет значения для конкретного специалиста. Поскольку от стараний его одного не зависит доход компании.
Если присутствует факт сезонности, то в остальное время есть риск потерять ценных сотрудников. Или устанавливать в период отсутствия спроса на товар или услугу повышенный оклад.
Стремление увеличить объем продаж иной раз проваливается, поскольку товар относится к неконкурентоспособным и мало востребованным среди покупателей.
Концепция несет риски как для трудящихся, так и для работодателей. Выбирая методику, следует внимательно взвесить все «за» и «против».

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
Отправление хорошего работника в отгул.
Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.