Как правильно включить в трудовой договор условие о сдельной системе оплаты?

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст. 135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах. Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

Что включает в себя понятие

Оплата труда подразумевает не только классический оклад, но и прочие денежные величины. Существует несколько параметров и критериев, которые сотрудник желает видеть в документе:

• фиксированная сумма оклада (т. е. вознаграждение за труд на протяжении календарного месяца без принятия во внимание вспомогательных выплат);
• ставка по тарифу, действующая на момент определения условностей трудовой оплаты. Что такое тарифная сетка по разрядам и как она формируется – читайте по ссылке;
• всевозможные доплаты за честный самоотверженный труд;
• поощряющие денежные суммы;
• надбавки к основной части зарплаты. Тут вы узнаете, кому положены районный коэффициент и северная надбавка.

Специалисты – представители кадрового отдела – нередко интересуются, что именно фигурирует в соглашении по труду – заработная плата или оклад. Детализированный ответ по этому вопросу представлен в ТК РФ.
В документе обязательно прописывается как оклад, так и прочие выплаты, положенные сотруднику в соответствии с действующими нормами закона.

Как правильно организовать оплату труда на предприятии вы можете посмотреть в этом видео:

Нормативно-правовая база по внесению условий труда в ТД

Согласно нормам ст. 57 ТК РФ, условия крайне обязательны для составления трудового соглашения. Они включают в себя следующие критерии и элементы:

• основная ставка или оклад (с учетом тарифных особенностей);
• надбавки;
• выплаты премиального характера;
• поощрительные суммы.

Также согласно нормам ст. 57 ТК РФ в соглашении необходимо указание порядка оплаты трудовой деятельности при условиях, которые отклоняются от базы. Например, это касается сверхурочного исполнения трудовых обязанностей, выхода на службу в ночное время, выходной/праздник и т. д.

Начальник по зарплате также обязан определить базовую форму, в которой наемному работнику будет компенсироваться тяжелый труд.

В ч. 1 ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата, выплачиваемая конкретному сотруднику, подлежит установлению в рамках трудового соглашения, в соответствии с действующими в стенах предприятия условиями труда. Они как раз и включаются в специально созданный работодателем раздел, посвященный данному вопросу.

Причем в перечень входит не только основная часть оклада, но и вспомогательные выплаты любых форм, типов и размеров.

В ст. 57 (ч. 2 абзац 5) сказано, что в соглашении допустимо не указывать конкретные размерные параметры премиальных начислений, надбавок и доплат. Если же эти величины работодателем установлены, он вправе указать их размеры и разновидности в договоре, в качестве ссылки на ЛНА (данное право подтверждается в рамках разъяснений, представленных организацией Роструд).

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца — 16 числа, за вторую половину — 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ). Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте. Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

Размер оклада в трудовом договоре

Оклад – это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:

• не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение – 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
• неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
• пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
• неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
• многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных – до 70%.

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда. При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия». По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

Как прописываются трудовые условия в соглашении

Закон гласит, что подписанная обеими сторонами бумага в обязательном порядке должна включать в себя комплекс положений:

• оклад и выплаты вспомогательного характера;
• налоговые отчисления;
• суммы по социальному страхованию;
• коэффициент по району.

Положения об окладе и надбавках за труд можно рассмотреть на практическом примере. Здесь содержится инструкция по оформлению приказа об утверждении Положения об оплате труда.

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору с условиями оплаты.

В «общих положениях» сказано, что специалист исполняет должностные обязанности в регионе Крайнего Севера. В «оплате труда» следует указание, что за исправное и надлежащее осуществление рабочих функций специалист получает выплаты (далее их перечень перечисляется столбиком):

1. оклад – 30 000 р. в месяц;
2. процентная надбавка, выплачиваемая за особые трудовые условия – 20%;
3. районный коэффициент – 1,5 единиц;
4. прочие показатели, если они присутствуют в рамках трудового соглашения и условий труда.

Последующее оформление соглашения осуществляется в обычном порядке. Т. е. идут оставшиеся пункты, а при необходимости даются пояснения и комментарии.

Изменение условий труда по инициативе работодателя

Любые изменения относительно условий труда, указанных в договоре, допустимы в случае присутствия письменного согласия, предоставленного обеими сторонами соглашения. Так что для изменения этих пунктов необходимо заручиться согласием специалиста.

В качестве исключения выступает ситуация, в которой работодатель не может сохранять обговоренные положения по причине изменений в области организационных и технических вопросов. Это прописано в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

О том, что руководство планирует внести в рассматриваемый раздел какие-либо изменения, оно должно сообщить сотрудникам в письменном виде. Сделать это требуется не позднее, чем за несколько месяцев до фактического переписывания. За работодателем сохраняется и закрепляется право сделать это за более продолжительный временной интервал.

Он обязан составить письменное сообщение и указать не только характер изменений, но и причинные факторы, в соответствии с которыми они произошли.

Если работник дает на изменения собственное согласие, «вдогонку» к основному договору происходит заключение вспомогательного соглашения. В нем нужно оговорить типы изменений и сроки их обеспечения.

Но в рамках трудового законодательства термин «существенное изменение условий труда» не используется. Вместо него существует понятие «изменение существенных условий трудового договора». В ТК РФ прописаны обязательные условности. Их изменение производится по аналогичному принципу.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премий;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
• перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.