При трудоустройстве на работу, помимо трудового, может заключаться и ученический договор, если работодатель планирует оплачивать обучение новых сотрудников, чтобы получить высококвалифицированные кадры. По условиям соглашения при увольнении раньше срока сотрудник обязан возместить затраты на обучение посредством удержания денег из его заработной платы.
Когда не оформляется ученический договор:
- Краткосрочные курсы повышения квалификации.
- Семинары.
- Однодневное обучение.
- Привлечение специалиста для лекций по собственной инициативе.
Что такое ученический договор?
Перед тем, как разбираться в основаниях для удержаний из зарплаты, нужно ознакомиться с понятием «ученического договора». Под ним подразумевается соглашение, заключаемое между работодателем и работником, ищущим работу, или с уже трудоустроенным сотрудником, если ему необходимо получить образование без отрыва или с отрывом от работы, но специализация по учебе и месту трудовой деятельности совпадает (ст. 198 ТК РФ).
Приведем пример, когда требуется составление ученического договора:
Начальник станции скорой медицинской помощи Ковалев С.А. хочет принять на работу фельдшера Попова Н.А., уже имеющего соответствующее образование. Ему требуется пройти курсы повышения квалификации длительностью в 3 месяца. Все это время он может трудиться с частичным отрывом от работы, т.к. график «день/ночь/48» позволяет одновременно учиться и выполнять трудовые функции.
У ССМП есть договор с образовательным медицинским учреждением, куда направляют медиков для профобучения. Попов Н.А. устроился на работу, а в дополнение к трудовому был заключен ученический договор, согласно которому он обязан пройти обучение и протрудиться у работодателя в течение трех лет после этого.
Что делать, если прошедший обучение работник увольняется досрочно
Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.
Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:
1) оплаты.
Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;
2) независимости от воли работника.
Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.
Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?
Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.
Как отражается в учете организации получение компенсации затрат на обучение?
Единственным основанием для удержания из зарплаты расходов на профподготовку является наличие ученического договора, который заключается в дополнение к трудовому. Если такового нет, работодатель не имеет права возмещать затраты принудительно или по заявлению самого сотрудника.
Несмотря на то, что ст. 137 ТК РФ накладывает определенные ограничения на удержание, в данной ситуации необходимо руководствоваться нормами ст. 249 ТК РФ, где расчет компенсации производится пропорционально отработанному времени.
Когда действуют ограничения:
- При выплаченном авансе, если сотрудник не отработал до конца месяца.
- Для возврата излишне уплаченных по ошибке сумм.
- При увольнении до конца года, если работник уже использовал оплачиваемый отпуск.
Имеет ли право работодатель требовать деньги за обучение?
Сотрудник имеет право не возвращать средства, которые были потрачены на его обучение, в таких случаях:
- увольнение состоялось после завершения срока обязательной отработки;
- расчет с рабочего места происходит по уважительной причине (не зависит от воли работника). В этом случае исключена возможность продолжения трудового договора.
В остальных случаях возмещение затрат на обучение работника при увольнении работодатель может потребовать. Затраты, понесенные за обучение, можно также взыскать по общим правилам компенсации ущерба, который причинен работодателю.
Для восполнения затрат, которые понесла организация, руководитель предприятия должен издать приказ об удержании с работника расходов на его обучение. Приказ может составляться в произвольной форме.
Бухгалтерские проводки
Для вычисления суммы удержания необходимо посчитать, сколько календарных дней сотрудник отработал после обучения и количество затраченных на него средств. Также составляются бухгалтерские проводки:
- Дебет 73, Кредит 91-1, где отражается общая задолженность работника.
- Дебет 70, Кредит 73, где показывается компенсирование расходов на обучение.
- Дебет 50, Кредит 73 – указывается внесение в кассу задолженности.
Важно помнить, что, в соответствии с ч. 1 ст. 248 ТК РФ, по приказу работодателя может взыскиваться компенсация, размер которой не превышает среднемесячного заработка сотрудника. Единоразово может удерживаться не более 20% от зарплаты (ст. 138 ТК РФ).
«Для исчисления среднего заработка необходимо учитывать последние 12 календарных месяцев трудовой деятельности работника, а также среднемесячное число календарных дней» – говорит заведующий кафедрой трудового права Высшей школы экономики Ю.П. Орловский.
Порядок вычисления компенсации одинаков для организаций, работающих во всех отраслях, в т.ч. и бюджетной.
Как производится взыскание денежных средств с работника?
Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя.
Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись.
Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей.
Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд.
Как отражается удержание при налогообложении?
Предприятия, использующие общую систему налогообложения, должны вносить компенсацию в состав внереализованных доходов, если работник увольняется досрочно (ст. 250 НК РФ). В данном случае доход определяется как сумма возмещения на фактическую дату признания увольняющимся своей обязанности по уплате расходов перед работодателем. Если обязанность выплаты компенсации признается через суд, указывается дата вступления решения суда в силу.
Если используется кассовый метод, величина внереализованных доходов будет равна размеру удержаний из зарплаты, а датой признается день, когда компенсирование было произведено.
Рассмотрим подробный пример:
В марте ООО отправило на обучение сотрудницу, затратив 23 600 руб. С ней было оформлено соглашение, по условиям которого она должна отработать на предприятии не менее 12 месяцев. Работница окончила курсы 7 мая, а в декабре решила уволиться, подав заявление. Согласно условиям договора, она обязана компенсировать 7 177 руб.
Зарплата работницы за декабрь составила 25 000 руб., а работодатель имеет право удерживать не более 25%, т.е. только 4 350 руб., которые были вычтены при увольнении. Оставшиеся 2 827 руб. она внесла в кассу организации уже в январе.
Основания направления на обучение
Основанием для направления лица на обучение является:
- Договор, как правило, именуется ученическим и заключается с соискателями перед трудоустройством, а также с лицами, поступающими в учебное заведение.
- Соглашение – подписанный обеими сторонами (работником и работодателем) документ, в котором закреплены основные положения, касающиеся обучения и отработки после окончания обучения.
Таким образом, говоря о субъектном составе, с которым заключается договор, можно выделить следующие группы:
- Лица, с которыми у работодателя не оформлены трудовые отношения (абитуриенты, студенты). В трудовом праве такие отношения принято называть – «предшествующими трудовым».
- Лица, имеющие трудовые правоотношения с работодателем, которые направляются на обучение.
Комментарий специалиста
Платонов Александр
Юрист
В том случае, если отправляют учиться работника, то еще одним обязательным документом, относящимся к основанию направления, является приказ о направлении его на учебу.
Обязанность по уплате
Важно! Согласно трудовому законодательству, работник, получивший образование за счет работодателя, и не отработав установленный срок, обязан выплатить денежную сумму пропорционально неотработанному времени.
Договором или соглашением не могут быть установлены штрафные санкции. Например, при досрочном увольнении выплатить неустойку в размере 1 000 000 рублей. В судебной практике, нередко встречаются подобные дела, где работодатель вводит штраф. Однако суды в подобных ситуациях встают на сторону работника, признавая указанное ущемлением прав работника, так как ТК РФ не предусматривает штрафных санкций, а данные отношения регулируются не ГК РФ, а трудовым законом.
Можно ли взыскать всю сумму, невзирая на количество отработанного периода? Данный вопрос зачастую встает у «обиженного» работодателя, который желает проучить неблагодарного сотрудника. Судебная практика, утвержденная ВС РФ, на сегодняшний день сложилась таким образом, что данные действия признаются ущемляющими права работников, следовательно, нарушают трудовое законодательство.
Далеко не редкость, что работник, которого направили учиться был отчислен за неуспеваемость. У работодателя закономерный вопрос, можно ли с такого сотрудника взыскать затраченные средства. В данном вопросе суд на стороне работодателя. Так, с данного лица будет взыскана сумма, которая фактически затрачена на обучение.
К примеру, если лицо отчислили с конца 1 курса, то фактически он должен оплатить не все годы обучения, а за 2 семестра, которые он отучился.
Кроме этого, необходимо обратить внимание на те расходы, которые не включаются в счет суммы, подлежащей взысканию.
Так, в обзоре практики ВС РФ («Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника», утвержденный Президиумом ВС РФ 05.12.2018) пришел к выводу, что средства, которые затрачены на компенсацию проезда к месту обучения, суточные, сохранение среднего заработка не подлежит взысканию, так как данные расходы были бы понесены, если работник не учился.
Статья 249 ТК РФ. Возмещение затрат, связанных с обучением работника (действующая редакция)
1. Комментируемая статья определяет порядок и условия возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.
В соответствии с комментируемой статьей такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:
1) работник направлен на обучение работодателем;
2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;
3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;
4) причина увольнения не является уважительной;
5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.
2. Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор при его заключении или оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.
3. Комментируемая статья не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.
По сложившейся практике к таким причинам относятся:
— болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы;
— нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
— заболевание ребенка или других близких членов семьи;
— переезд мужа (жены) в другую местность и др.
В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.
При оценке причин досрочного расторжения трудового договора следует учитывать ст. 80 ТК, которая относит к уважительным причинам, обусловившим невозможность продолжения работы, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение работодателем законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
4. В соответствии с комментируемой статьей работник, обучившийся за счет средств работодателя и без уважительных причин уволившийся с работы, не отработав после обучения установленного трудовым договором или соглашением срока, обязан возместить понесенные работодателем на его обучение расходы, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Иные правила могут быть установлены трудовым договором или соглашением об обучении. Однако при этом должны соблюдаться общие требования, закрепленные в ч. 2 ст. 232 ТК. В соответствии с ними договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Из данных положений исходят и суды при рассмотрении соответствующих споров.
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала законными решение Дальнегорского районного суда Приморского края от 26.12.2011 и Определение судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 06.03.2012 об отказе ОАО «Тернейлес» в удовлетворении иска к М. о взыскании с него расходов, понесенных ОАО на его обучение, в полном объеме.
Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу, пропорционально фактически не отработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств, как требовал истец. При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени, противоречит требованиям ст. 249, а также ст. 232 ТК, в соответствии с которой трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (Определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 N 56-КГ12-7).
Источник комментария:
Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ
ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014
Проблемные ситуации
Во время оформления вычета по налогам за расходы, понесенные на обучение, человек может столкнуться с несколькими спорными ситуациями, которые могут стать причиной для возникновения сложностей при проведении взаиморасчетов.
Читать так же: Расчет среднесписочной численности работников
Например, одной из спорных ситуаций может стать оплата обучения сразу обоими родителями, если в договоре прописан только один из них. В актах оговорено, что выплата частичной компенсации осуществляется только по заявлению того родителя, который производил оплату.
Следовательно, если у родителей есть доказательства того, что они оба производили оплату, они оба могут претендовать на получение налогового вычета в размере, пропорциональном понесенным ими расходов.
Оплата обучения и налоги
На основании п. 21 ст. 217 НК РФ НДФЛ за компенсацию стоимости учебы платить не придется, если у учебной организации есть лицензия, а работник проходит основные или дополнительные образовательные программы. Страховые взносы с компенсаций тоже не уплачивают (пп. 12 п. 1 ст. 422 НК РФ и пп. 13 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 №125-ФЗ).
Что касается налога на прибыль, то с учетом пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ компания вправе учесть расходы на обучение работников. Но при условии, что затраты осуществлялись на основании договора, заключенного самим налогоплательщиком, а не его сотрудником (см. Письмо Минфина от 19.01.2018 №03-03-06/1/2614).
ВАЖНО!
Рекомендуем изучить законодательство региона, в котором зарегистрирована ваша организация: не исключено, что вам положены специальные субсидии на обучение сотрудников. Так, власти Москвы ежегодно проводят отбор юридических лиц, которые смогут получить такие компенсации (см. положение об отборе в 2021 году в Приказе Департамента предпринимательства и инновационного развития г. Москвы от 10.02.2020 №П-18-12-32/20). Их размер — не более 120 тысяч рублей на каждого сотрудника, который изучает программы среднего профессионального или дополнительного среднего профессионального образования.
