Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.
Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.
Что нужно чтобы открыть ИП?
О том, как открыть ИП для торговли можно узнать в этой статье.
Пока не решили что открыть, ООО или ИП? Читайте эту статью.
Процедура сокращения
Если сотруднику предстоит прекратить трудовые отношения со своим предприятием, то процедура увольнения существенно зависит от причины, по которой это происходит. Иногда возникает ситуация, когда происходит сокращение штата или численности. Между этими двумя видами увольнения имеется разница. В процессе развития бизнеса возможна ситуация, когда на одном из этапов происходит изменение штатного расписания. Некоторые должности могут исчезнуть совсем, а в других случаях происходит сокращение количества штатных единиц.
Независимо от причины таких изменений, часть сотрудников теряют возможность работать на прежней должности. Трудовой кодекс защищает права работников, попавших в такую ситуацию. Рассматриваемые штатные изменения должны иметь веские основания, в противном случае уволенные сотрудники могут обратиться в суд для восстановления в прежней должности.
Процедура проведения сокращения подробно регламентируется законодательством. Она происходит в следующем порядке.
Учет производительность труда работника при сокращении
Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.
Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.
Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.
Принятие решения
По тем или иным причинам руководство компании принимает решение об изменении штатного расписания и проведении сокращения штатов. Оно должно быть оформлено в виде документа. В частности, должна быть определена дата, когда будет проводиться эта процедура.
Следует различать обычное и массовое сокращение, которые отличаются своими масштабами. Критерии, в соответствии с которыми они различаются, указаны в отраслевых или региональных нормативных актах.
В приказе назначаются ответственные лица, а также причины сокращения.
Приказ доводится до сведения работников. Это надо сделать под роспись.
Создаётся штатное расписание, которое будет действовать в дальнейшем. При этом должна быть указана дата, начиная с которой оно будет действовать.
Руководитель о предстоящих увольнениях обязан письменно проинформировать профсоюзную организацию, действующую на предприятии. Это необходимо сделать за два месяца до даты их проведения.
Плюсы
Для работника и работодателя имеются различные плюсы и минусы. Для каждой стороны есть свой ряд преимуществ. Плюсы для работника:
- заблаговременное оповещение о потере рабочего места. Это происходит за 2 или 3 месяца до самого увольнения. Среди исключений – срочные контракты и сезонные работы;
- выходное пособие и дальнейшие выплаты с биржи труда. При стандарте это 2-3 среднемесячных заработка. При сложных условиях, например, работа в условиях Крайнего Севера, длительность выплат увеличивается до полугода. Также выплаты могут соответствовать заключенному коллективному договору или дополнительному соглашению, которое прикреплено к контракту или договору;
- при наличии льгот сократить не могут, если имеется преимущественное право, то есть вариант оставления на рабочем месте. Исключение ликвидация, когда сокращают всех работников;
- работодатель при наличии свободных вакансий обязан предложить их сотруднику, если имеются навыки и квалификация, которая соответствует должности;
- дополнительное финансовое обеспечение. Например, если работник после увольнения в течение месяца заболел, то часть больничного при первом месяце нахождения на бирже оплатит бывший работодатель;
- при любых нарушениях трудового законодательства при сокращении работник может вернуться на свою старую должность по решению суда.
Важно! Вернуться на прежнее место работы можно только при наличии определенных доказательств. Если у работодателя на руках имеются все правильно оформленные документы, то обжаловать не получится.
У работодателя свой список преимуществ, которые различны по своим особенностям с плюсами для сотрудника. Плюсы:
- законное основание увольнения;
- сокращение малоэффективных сотрудников, если они не входят в льготные категории;
- возможность перевести работников на другие должности при их желании;
- оптимизация работ за счет уменьшения взаимозаменяемых должностей.
Также требуется помнить, что есть возможность расторжения договора при соглашении сторон, но работник там вправе потребовать условия, в том числе финансовые, лучше чем при обычной процедуре сокращения. Еще одним плюсом для работодателя является досрочное сокращение, которое позволяет быстро исключить должность из штатного расписания.
Уведомление службы занятости
При этом в обязательном порядке выполняется письменное уведомление службы занятости о планируемом мероприятии. Его необходимо сделать не позднее, чем за два месяца до начала проведения процедуры. Такой срок определен для юридических лиц. Если сокращение проводит индивидуальный предприниматель, то в этом случае срок составляет две недели.
В этом документе должны быть перечислены сотрудники, которым предстоит увольнение, а также данные о них. По каждому работнику должны быть предоставлены следующие сведения:
- Фамилия, имя, отчество.
- Должность.
- Квалификационные требования.
- Данные об оплате труда.
При массовых сокращениях для юридических лиц сроки уведомления о сокращении увеличиваются до трех месяцев.
Кого нельзя сократить
При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.
Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.
Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.
Ограничения применяются к таким работникам:
- Если сотрудник болен и на момент увольнения не присутствует на работе, затем на указанное время оформляет листок нетрудоспособности.
- Те, кто в рассматриваемое время находятся в отпуске.
- Принятые не работу лица, которые являются несовершеннолетними. Однако запрещение действует лишь тогда, когда отсутствует согласие инспекции по труду.
- Мамы, воспитывающие малолетних детей. Это запрещение имеет силу в тех ситуациях, когда хотя бы одному из них 3 года или меньше.
- Когда у ребёнка возрастом не старше 14 лет нет матери, лицо, воспитывающее его не может быть уволено по рассматриваемому основанию.
- Тот, у кого ребенок инвалид в возрасте не старше 18 лет, которого растят без матери.
- Матери одиночки с детьми до 14 лет.
- Беременные женщины.
- Мать, воспитывающая инвалида не старше 18 лет.
- Если женщина в настоящий момент пребывает в отпуске для ухода за ребёнком.
При проведении сокращений этих людей уволить невозможно. Это означает, что им в обязательном порядке надо предоставить аналогичную работу, или, если это невозможно, отказаться от сокращения относящихся к ним штатных единиц.
Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:
1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи 2. Единственных кормильцев в семье 3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание 4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ 5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.
Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.
Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности — справкой и индивидуальной программой реабилитации. Участие в боевых действиях — документами из военкомата. Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.
Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.
Комиссия по сокращению численности
Хотя критерии определения тех, кто имеет преимущественное право остаться работать на предприятии, достаточно ясные, однако не всегда есть уверенность в объективности единолично сделанных директором выводов. Более обоснованным видится решение, принятое специальной комиссией, которая занимается этим вопросом.
Если работник является членом профсоюза, учет мнения выборного органа является обязательным в соответствии со статьей 82 ТК РФ.
Такая комиссия рассматривает преимущественное право при оставлении на работе. Её выводы фиксируются в протоколе, который учитывается при принятии руководителем окончательного решения.
Оценка квалификации
Под квалификацией понимается:
- уровень профессиональных знаний;
- наличие опыта;
- уровень знаний, умений.
Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудника в конкретном случае, этот вопрос обычно рассматривается аттестационной комиссией. Порядок проведения определяется локальными нормативными актами предприятия.
В некоторых случаях квалификацию можно оценить по документам, которые её подтверждают или заключениям аттестационной комиссии, полученным до этого.
Кто имеет преимущество при одинаковой производительности и квалификации
Если сотрудники имеют равную квалификацию, то могут быть применены дополнительные методы их оценки. Один из возможных вариантов — проверка имеющихся знаний и умений. Однако применение таких или подобных мер не является обязательным для принятия решения об оставлении на работе или увольнении.
Преимущества могут быть у тех работников, которые получали более высокие или многочисленные поощрения.
В случае, если профессиональные качества кандидатов равны, то во внимания могут быть принято соблюдение этими лицами дисциплины. Например, могут быть рассмотрены полученные кандидатами трудовые нарушения. Если один из них имеет их гораздо больше другого, то у него меньше шансов остаться.
Отбор более ценных сотрудников
Согласно действующему законодательству, основные преимущества при сокращении принадлежат наиболее грамотным специалистам, с более высокой квалификацией. Данное понятие разъясняется в статье 195.1 Трудового кодекса. Квалификация работника определяется по уровню его:
На отбор более квалифицированных работников влияют не только присвоенные разряды и степени, но и другие параметры, характеризующие уровень их профессионализма:
- ученые звания;
- число публикаций;
- стаж работы в должности, попавшей под сокращение;
- наличие дополнительного образования;
- отсутствие дисциплинарных взысканий
- наличие поощрений за трудовые успехи, и т.п.
Что такое производительность труда, ТК не поясняет. Обычно под ней подразумевается эффективность, «КПД» работника на занимаемой должности. У кого из сотрудников она выше, несложно установить, если производительность измеряется в количественных значениях. Например, кто больше совершил продаж за предыдущий месяц, или кто больше вытачивает деталей за рабочую смену, не допуская брака. В других случаях она может определяться, к примеру, успеваемостью учеников (для преподавателей), положительными результатами лечения (для врачей) и иными характеристиками, зависящими от специфики работы.
Это важно знать: Могут ли уволить за невыполнение плана: условия, основания, практика
Особенности увольнения по сокращению пенсионеров
Согласно трудовому законодательству, работающие пенсионеры имеют такие же права и обязанности, как и другие сотрудники. Процедура увольнения по сокращению не имеет каких-либо дополнительных особенностей.
Конечно, государство оказывает разнообразную поддержку лицам в преклонном возрасте, которые находятся на заслуженном отдыхе. Однако она не имеет отношения к выполнению положений трудового законодательства.
Выплаты уволенным по сокращению штата
При увольнении выплачивают зарплату за последний период работы, оплачивают все неиспользованные обязательные отпуска. При разрыве трудовых отношений сотруднику полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты. Если он зарегистрирован на бирже труда, то в дальнейшем он имеет право ещё раз получить такую сумму за счет предприятия. При выполнении некоторых условий это может быть сделано в третий раз.
Выплата положенных сумм происходит в последний рабочий день сотрудника. Если дата приходится на время, когда работника не было, расчёт должен быть произведен не позже следующего дня после предъявления требования об оплате.
В день увольнения выдается заполненная трудовая книжка, где указано, что произведено увольнение по сокращению штатов или численности.
Обладатели преференций
Преимущественному оставлению работников в штате посвящена одна из статей Трудового кодекса – ст. 179. Здесь перечислены сотрудники, имеющие льготы при сокращении. К ним кодекс относит:
- семейных работников: имеющих не менее двух иждивенцев;
- если в их семьях нет других лиц с самостоятельным доходом;
ТК говорит, что данный перечень «льготников» может быть расширен по инициативе работодателя. Для этого достаточно прописать в коллективном договоре иные категории сотрудников, предусмотрев для них преимущества при сокращении штата. Например, некоторые компании устанавливают преференции для работников предпенсионного возраста или для «старожилов» фирмы, отработавших в ней длительный срок – более 20-25 лет.
