Где применяется окладная система оплаты труда, и как происходит расчет заработной платы за выходные дни?

Окладная система оплаты труда: понятие, достоинства и недостатки, правила расчета

Окладная система как способ расчета с работниками является одной из самых применяемых тарифных систем на крупных частных и государственных предприятиях. Применение данного способа расчета целесообразно только при ясном понимании принципов его работы и финансового будущего предприятия.

Понятие окладной системы

Окладная система расчетов – это вид повременной тарифной системы, когда зарплата устанавливается как ежемесячная фиксированная сумма, которая выдается работникам частями 2 раза в месяц.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва.
• Санкт-Петербург.

Или на сайте. Это быстро и бесплатно!

Величина ежемесячного дохода работника не зависит от количества рабочих, праздничных и выходных дней в месяце, если работник не брал отгулов, дополнительных смен и не выходил на больничный.

Структура ежемесячного дохода:

• окладная часть;
• премии и компенсации;
• социальные выплаты.

Величина социальных выплат определяется законодательством при наличии у сотрудника льгот и иных законных оснований.

Размер оклада и премии определяется трудовым или коллективным договором, при этом оклад не подлежит изменению вне зависимости от выработки, а премию работодатель выплачивает по своему усмотрению в зависимости от соблюдения работниками трудовой дисциплины и выполнения плана.

По сути, премиальная часть, составляющая в большинстве случаев от 30 до 100 % оклада, является инструментом для наказания или поощрения сотрудников.

Важно учесть, что суммарный ежемесячный доход (оклад и все доплаты) не может быть ниже величины МРОТ – 11280 рублей с 1 января 2019 года. МРОТ может быть увеличен в отдельных регионах.

Иногда оклад может быть плавающим и зависеть от следующих показателей:

• стажа работника;
• квалификации;
• наличия вредных и опасных условий на производстве;
• наличия профильного образования.

При этом важно помнить, что нельзя устанавливать двум работникам разную зарплату при одинаковых трудовых функциях и вышеперечисленных показателях (ст. 132 Трудового кодекса).

Области применения

В основном окладная система оплаты используется:

• в государственных, муниципальных и казенных учреждениях;
• при оформлении военнослужащих по контракту;
• при расчете с бригадами, работающими по пятидневному графику;
• для технического и вспомогательного персонала;
• для постоянного штата ремонтного персонала;
• для администраторов, бухгалтеров и т. д.

Ежемесячный постоянный оклад не следует применять для временных работ, а также для сотрудников, результат работы которых напрямую зависит от их усилий (для сферы производства) или количества клиентов (для сферы услуг).

Применение окладной системы для рабочих по сменному графику используется реже из-за более сложных правил учета выходных и праздничных дней, исключающих автоматизацию работы бухгалтерии.

Труд технического персонала (уборщиков, кладовщиков) сложно подсчитать в объеме, поэтому для них также удобна окладная система.

Правила расчета заработной платы

Ежемесячный доход сотрудника при окладной системе оплаты рассчитывается по формуле:

С = (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н,

где О – сумма оклада, Д – компенсации и социальные доплаты, П – премия, Б – число дней (часов), которые работник взял в качестве отгулов или провел на больничном, Н – число рабочих дней (часов) в месяце, В – число сверхурочных рабочих дней (часов), которые оплачиваются в двойном размере. Множитель (О + П + Д) / Н – это оплата за одну смену (или один час) в данном месяце.

Формула приведена без учета больничных выплат, так как они рассчитываются индивидуально исходя из трудового стажа.

Число рабочих дней в месяце при пятидневном графике рассчитывается путем простого суммирования будних дней и вычета государственных праздничных дней.

Помимо расчета по дням, чаще применяется расчет по часам, в таком случае число рабочих дней заменяется количеством рабочих часов, при этом нужно учесть, что последний день перед выходными и праздниками короче на 1 час.

Расчет по часам позволяет учесть переработки и отгулы, длящиеся несколько часов. Для подсчета рабочих часов важны 2 показателя:

• длительность рабочего дня;
• длительность рабочей недели.

Рабочая неделя при окладной системе может длиться 40, 36 или 24 часа.

Пример расчета месячного дохода

Сотрудник бригады с 40-часовой рабочей неделей в январе 2019 года отработал 19 дней, при этом 2 дня находился на больничном и 4 раза уходил домой на 2 часа позже из-за срочной работы. Также данный сотрудник один раз опоздал на 3 часа, из-за чего был лишен премии на 25%. Оклад сотрудника составляет 20000 рублей, премия – 10000 рублей, доплат нет.

Доход за январь равен (О + Д + П) * (1 – Б / Н) + 2 * В * (О + П + Д) / Н

В январе 2021 года 17 рабочих дней с учетом всех праздников, при 40-часовой рабочей неделе – 136 часов (Н).

Больничные часы плюс опоздание – 19 часов (Б).

Число сверхурочных часов – 4 * 2 = 8 (В).

Премия 10000 * (100 – 25)% = 7500 рублей.

Доход составил (20000 + 7500) * (1 – 19 / 136) + 2 * 8 * (20000 + 7500) / 136 = 26893,38 рублей.

Окладная система применима в крупных предприятиях со стабильным доходом и большим количеством работников, а также для офисного и обслуживающего персонала. При использовании данной системы важно детально прописывать в коллективном договоре основания для возможного лишения премии.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/okladnaa-sistema.html

Плюсы системы для руководителей компаний

Часто разными компаниями устанавливается окладная система расчета заработка работников. Заработок сотрудников остается неизменным на протяжении долгого срока. Поэтому выплата зарплаты является автоматизированной. Для работодателей применение окладной системы оплаты труда работников обладает следующими положительными параметрами:

• четко планируются затраты компании;
• имеется возможность в индивидуальном порядке поощрять каких-либо специалистов, для чего назначаются разные премии, вознаграждения или дополнительные выплаты;
• за счет того, что зарплата не зависит от дохода фирмы, обеспечивается экономия для бюджета организации.

К минусам использования такой системы для работодателя относится то, что у работников отсутствует мотивация для увеличения объема производства или продаж. Устраняется такой минус путем назначения разных доплат или премий. Другим отрицательным моментом является то, что приходится оплачивать не только рабочие дни, но и выходные.

Повременная система оплаты труда

» Оплата труда » Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда предполагает расчет заработной платы в зависимости от отработанного времени. Данная система делится на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и контрактную. Разберем подробнее каждую из них.

Простая повременная система оплаты труда – обычная плата работнику за реально отработанный отрезок времени, согласно утвержденному тарифу, при этом не берется во внимание количество работ.

Другие системы оплаты труда:

• сдельная;
• бестарифная;
• смешанная.

Расчет выплаты по простой повременной системе может осуществляться согласно следующим принципам:

1. Почасовой расчет
2. Расчет за каждый отработанный день
3. Расчет за месяц

Для такого вида оплаты предполагается ведение табельного учета отработанного временного интервала. Так же необходимо разделение тарификации по рангам и должностям согласно нормативным документам. Определяются нормативы, которые бы могли регламентировать работу повременщиков. На рабочих местах должны соблюдаться нормы, обеспечивающие эффективность труда.

Самым существенным недостатком простой повременной системы является то, что она в наименьшей степени стимулирует персонал к эффективному выполнению заданий, поскольку размер оплаты не зависит от результата работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная оплата труда являет собой повременную простую плату, дополненную премией за высокие качественные показатели работы. Выплата премий обусловлена установленным принципам премирования, записанным в коллективном договоре.

Размер премии определяется согласно срокам и качеству выполненных работ. Работник получит премию только в случае выполнения условий о премировании.

Зачастую такой вид оплаты практикуется при расчете заработной платы не только руководства и специалистов, но и огромного числа рядовых работников.

Окладная система оплаты труда

Окладная оплата – система, согласно которой зарплата работнику начисляется по закрепленной месячной ставке. В отличие от повременной, не учитывается то обстоятельство, что в разных месяцах разное количество рабочих дней.

А вот в случае, если количество практически отработанных дней меньше ( в связи с уходом на больничный) нежели количество тех, что необходимо было отработать, расчет зарплаты осуществляется опираясь на сумму дневной платы и количества реально отработанного времени.

При таком виде оплаты труда предполагается так же и система премирования и дополнительных выплат, которые предусмотрены законодательством. Доплаты могут осуществляться за сверхурочную работу, работу в ночные часы, простои при многостаночном патронаже по причине капитального ремонта, перезаправки, заправки, чистки. Так же доплаты полагаются кормящим матерям с детьми.

Подытожив, можно сказать что сумма заработной платы, рассчитанная по окладному методу состоит из месячной ставки, премии и дополнительных выплат.

Контрактная система оплаты труда

Контрактная – это система, предполагающая подписание контракта между наемным работником и работодателем на определенный отрезок времени.

Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу.

В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников.

Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.

Источник: https://rabotniks.ru/povremennaya-sistema-oplaty-truda/

Особенности системы

Окладная система оплаты труда считается простой в расчете, так как для расчета требуется сложить оклад в месяц с разными премиями и доплатами. Заработок каждого работника фирмы состоит из фиксированной части, представленной окладом, а также непостоянной, являющейся разными доплатами, надбавками или иными выплатами.

Доплаты назначаются при определенных ситуациях, к которым относится:

• специалист занимается своими рабочими обязанностями в неурочное время;
• работает гражданин в праздники или выходные;
• занимается трудовой деятельностью ночью;
• назначаются пособия мамам или беременным женщинам;
• труд осуществляется во вредных или вовсе опасных условиях;
• на работу устраиваются подростки;
• начисление денег за простои, связанные с ремонтом оборудования.

Оклад при этом назначается без влияния вышеуказанных факторов, поэтому его сумма остается неизменной.

Окладная система оплаты труда – что это такое по ТК РФ

— Организация бизнеса — Кадры — Окладная система оплаты труда

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда.

и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность.

О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами.

В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте.

Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса.

В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

• Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
• Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы

.

При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом.

Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

• Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
• Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
• Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
• Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. Сдельная же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
• Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

• Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
• Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
• Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда.

Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях.

Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Как применяется система в компаниях?

Если работодатель принимает решение об использовании штатно-окладной системы оплаты труда, то он должен разобраться в том, как она устанавливается на предприятии. Для этого учитываются следующие нюансы:

• вводится система коллективным договором или внутренним нормативным актом организации;
• если на предприятии имеется профсоюз, то обязательно учитывается его мнение при внедрении такой схемы;
• оклад назначается в виде фиксированной суммы, которая выплачивается в случае, если работник отрабатывает в компании положенное количество часов;
• для каждого специалиста определяется оклад индивидуально, так как учитывается его опыт работы, квалификация, сложность деятельности и другие значимые факторы;
• разные навыки и умения сотрудника могут учитываться отдельно или в совокупности, поэтому оклад работников, занимающих одну должность, может немного или даже значительно отличаться;
• если для всех работников одной должности устанавливается одинаковый оклад, то регулируется заработок специалистов с помощью назначения разных доплат и премий, для чего учитывается квалификация или сложность работы.

Поэтому применение окладной системы оплаты труда считается достаточно сложным процессом, так как работодатель должен учитывать множество нюансов, чтобы никаким образом не обидеть какого-либо работника.

Примеры расчета

Особенность окладной системы оплаты труда заключается в том, что расчет является простым, если имеется точная информация о том, сколько времени было отработано специалистом за месяц. Компания может не назначать дополнительные выплаты работникам, поэтому специалисты могут получать только неизменный оклад.

Например, в компании введена система с применением оклада. Все работники получают одинаковый оклад, равный 20 тыс. руб. в месяц. Один специалист полностью отработал весь месяц, но один день был потрачен на выездную деятельность, за которую ему назначается премия в размере 3 тыс. руб. Поэтому заработок его составит 23 тыс. руб.

Что это такое

Окладная система оплаты труда – это один из способов начисления заработной платы, который является разновидностью повременной оплаты труда. У этой системы имеется еще одно название – фиксированная оплата труда.
Независимо от количества рабочих дней в месяце, заработная плата остается неизменной (речь идет об окладе без премиальной части). Например, заработная плата в феврале, где рабочих дней всего 20 будет равна зарплате в апреле, где рабочих дней 23-24.

Конечно, если человек отработал не все предполагаемые дни, например, из-за больничного, его зарплата уменьшится. В таком случае сумма месячной заработной платы вычисляется с учетом количества отработанных дней и суммы дневного заработка.

Если же месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется исходя из оклада, пропорционально равному количеству отработанных дней или часов.

Формула окладной системы оплаты труда выглядит следующим образом: месячный оклад + доплаты + премии.

Особенности окладной системы

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но здесь не исключено начисление премий и иных доплат, допустимых на территории РФ.

Обычно доплаты начисляются в следующих случаях:

• работа во внеурочное время;
• работа в праздничные и выходные дни;
• работа в ночные часы;
• пособия матерям и беременным;
• вредные для здоровья условия работы;
• труд подростков;
• начисления с простоев из-за ремонтных работ.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

• квалификация специалиста;
• имеющиеся награды и присвоенные степени;
• выслуга лет;
• знание иностранных языков;
• увеличение объема работы;
• работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
• совмещение нескольких профессий;
• опыт работы;
• образование.

Для того, чтобы претендовать на более высокую окладную часть, нужно ее заслужить. Выше было описано, в каких случаях директор предприятия может пересмотреть заработную плату.

Для этого нужно пройти аттестацию и провести исследование согласно уровню зарплат в данной сфере деятельности.

Начисление оклада производится двумя методами:

1. На конкретном предприятии. Речь идет о частных предприятиях.
2. В отрасли целиком. Если предприятие является собственностью государства.

Также на размер оклада оказывает большое влияние отрасль, в которой трудится человек и конкретный регион.

При окладной системе заработка работник может получать еще и социальные льготы, которые называются бенефисами.

Но это не надбавка к заработной плате, а так называемые привилегии, например, скидки на оплату коммунальных услуг, оплату обучения ребенка. Благодаря им, сотрудник может сэкономить при уплате каких-то услуг.

Статья 129 Трудового кодекса определяет еще и базовый оклад, который говорит о выплате минимального оклада с надбавками.

Минимальный оклад может определяться как для группы сотрудников, так и для каждого отдельно, исходя из его должностных обязанностей.

Что такое повременная форма оплаты труда, вы можете узнать в статье: повременная форма оплаты труда.

Где применяется бестарифная система оплаты труда, описывается в этой статье.