Система оплаты труда – это метод, по которому определяется количество заработанных работником денег в зависимости от объема выполненной работы, ее сложности, условий труда, а также квалификации работника. Система оплаты формируется работодателем с учетом ключевых принципов формирования оплаты и норм действующего законодательства.
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или на сайте. Это бесплатно.
8 (800) 350-31-84
Законодательное регулирование
Порядок оплаты труда наемных работников регулируется:
- Трудовым кодексом;
- Приказом Минобрнауки №1601;
- Приказами Минтруда;
- локальными нормативными актами регионов и организаций.
Ст. 135 ТК РФ гласит, что система оплаты труда определяется трудовыми коллективными договорами или нормативными актами организаций с учетом мнения профсоюза, а ст. 144 ТК устанавливает, что правила оплаты труда местных и федеральных чиновников устанавливаются соответствующими органами власти.
Приказ Минобрнауки определяет для преподавателей различных должностей и категорий норму рабочих часов, необходимую для получения месячного оклада, определяемого образовательным учреждением.
Список Приказов Минтруда содержит перечень профессиональных стандартов различных специальностей и требования к ним – применяется для определения уровня квалификации при установлении тарифной ставки для оплаты труда.
Принципы оплаты труда
К основным принципам формирования системы оплаты труда в организациях относятся:
- соответствие зарплаты трудовому вкладу и условиям труда работника;
- рациональное соотношение при оплате труда разного уровня сложности, опасности и вида (физического или умственного);
- равная оплата равного труда (отсутствие дискриминации);
- учет ситуации на рынке труда;
- прозрачность принятой системы оплаты труда;
- самостоятельность частных и бюджетных организаций при определении системы оплаты труда;
- произведение оплаты по конкретному результату работы;
- материальная заинтересованность работников в повышении качества труда;
- соблюдение норм трудового законодательства.
Рациональное соотношение зарплат работников разных специальностей и уровней подготовки подразумевает зависимость величины оплаты от сложности работы с учетом востребованности специалистов конкретных профессий на рынке труда.
Принцип отсутствия дискриминации подразумевает, что не допускается установка разного уровня зарплаты для работников, выполняющих одну и ту же функцию одной сложности и имеющих одинаковые квалификации и льготы, согласно ст. 132 ТК РФ.
Принятая организацией система оплаты труда должна быть разъяснена каждому сотруднику и подробно описана в нормативных документах, размещаемых в общем доступе для сотрудников. Не допускается изменение системы оплаты труда без согласия профсоюзного комитета.
Организации самостоятельно устанавливают систему оплаты труда при условии соблюдения трудового законодательства (раздел 6 ТК РФ).
Сроки и порядок выплаты заработной платы
Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136). Но устанавливать дни выплаты заработка нужно не всеми перечисленными документами, а одним из них. Предпочтительнее это сделать в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения с конкретным работником. Такие разъяснения даются в Письме Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1.
Обратите внимание! Выдача заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).
Оптимальными для выплаты зарплаты являются такие даты, как 5-е и 20-е число каждого месяца. 20-го числа выдается аванс, а 5-го — окончательный расчет. А вот такие даты выплаты, как 25-е — аванс и 10-е — окончательный расчет, могут привести к нарушению прав работников, поскольку поступивший на работу 1-го числа получит зарплату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.02.2009 N 22-2-709). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработка производится накануне этого дня. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выдачи заработной платы. Например, в силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. А если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. Если работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель должен произвести его оплату не позднее чем за три дня до его начала. Что касается места выдачи зарплаты работнику, им может быть место выполнения работы либо заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Трудовым законодательством установлена возможность выдачи заработной платы в неденежной форме, если это не противоречит законодательству РФ и международным договорам РФ (ст. 131 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме тоже определяются коллективным или трудовым договором. Работодатель должен помнить, что выплата зарплаты в неденежной форме осуществляется по заявлению работника и не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Не могут быть объектом выдачи как зарплата боны, купоны, долговые обязательства, расписки, а также спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные и иные токсические вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот. Зарплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Одним из таких способов является получение зарплаты другим лицом по доверенности, заверенной нотариально или работодателем доверителя (п. 3, 4 ст. 185.1 ГК РФ). Еще одно из обязательных правил выплаты заработной платы — выдача работникам расчетного листка. Его форма утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При этом расчетный листок должен содержать информацию: — о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период; — о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; — о размерах и об основаниях произведенных удержаний; — об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Обратите внимание! В соответствии с Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 выдавать расчетный листок при выплате работнику отпускных сумм не нужно, поскольку исходя из определения «заработная плата», приведенного в ст. 129 ТК РФ, оплата отпуска выплатой заработной платы не является. Информация об общей денежной сумме, подлежащей выплате (уже выплаченной), в том числе отпускных, содержится в одном расчетном листке, выдаваемом работникам при начислении и выплате второй части заработка (как правило, в конце месяца).
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты на день фактического расчета включительно. Данная выплата является безусловной и должна выплачиваться независимо от того, обратится работник в суд или нет. Наиболее распространенным нарушением в области оплаты труда, отмечаемым инспекторами труда, является именно несоблюдение работодателем сроков выплаты заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также компенсации за задержку. При этом к административной ответственности может быть привлечено одновременно как юридическое лицо, так и должностное, а именно руководитель. Так, постановлением государственного инспектора труда был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ генеральный директор ООО «КФ». Среди выявленных нарушений, в частности, были: — нарушение сроков выдачи заработной платы, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; — невыплата компенсации при задержке выплаты заработной платы; — непроведение полного расчета с работником при прекращении трудовых отношений в день увольнения. Директор посчитал, что данное постановление незаконно, и обратился в суд, однако ни в первой, ни во второй инстанции суд его не поддержал (Решение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу N 7-600/13).
Классификация и применение систем оплаты труда
Существуют следующие основные системы оплаты труда:
- тарифные повременные;
- тарифные сдельные;
- бестарифные;
- смешанные.
Тарифные системы предполагают, что величина зарплаты является функцией тарифа, в качестве которого могут выступать объем выполненной работы (сдельные системы) или проведенное на работе время (повременные системы).
Второстепенными факторами уровня зарплаты при тарифной системе являются коэффициенты, которые устанавливаются в зависимости от квалификации сотрудника, качества выполненной работы и т. д.
Повременные системы
Основной фактор тарифной повременной системы – время, проведенное на работе, может измеряться в часах, сменах или месяцах.
При окладной повременной системе работнику устанавливается фиксированный размер зарплаты в месяц вне зависимости от количества выходных и праздников, но за вычетом отгулов, периодов нетрудоспособности и т. д.
При почасовой тарифной системе оплата определяется как произведение часовой ставки на количество отработанных часов в месяц. Например, если часовая ставка 100 рублей в час и в месяц отработано 150 часов, то зарплата равна 15000 рублей. Аналогично определяется зарплата при ставке за отработанную смену.
Повременные системы применяются для оплаты труда непроизводственных работников:
- администраторов;
- государственных служащих;
- педагогов;
- бухгалтеров;
- уборщиков и т. д.
Для оплаты труда работников образовательных учреждений применяется окладная и повременная системы, разрабатываемые образовательным учреждением.
Зарплата педагога за конкретную рабочую неделю рассчитывается по формуле:
7 / К * О * (Чнед / Ннед),
где К – число дней в месяце, О – размер месячного оклада, определенного в соответствии с должностью трудовым договором, Чнед – количество отработанных в неделю часов, а Ннед – норма часов в неделю, устанавливаемая для педагогов всех специальностей Приказом Минобрнауки № 1601.
Например, старшим воспитателям установлена 30-часовая рабочая неделя (п. 2.2 Приказа). Оклад воспитателя был определен договором в 12000 рублей, в первую неделю февраля воспитатель отработал 34 часа, зарплата равна:
7/ 28 * 12000 * (34 / 30) = 3400 рублей, в месяц – 13600 рублей.
Педагоги, отработавшие определенное количество лет, вправе рассчитывать на пропорциональное увеличение оклада в соответствии со схемой:
- 3-5 лет – 10%;
- 6-10 лет – 15%;
- 11-15 лет – 20%;
- 16-20 лет – 25%;
- более 20 лет – 30%.
Организации вправе устанавливать педагогам доплаты из средств, полученных от занятия платной образовательной деятельностью.
Сдельные системы
При сдельной оплате труда не имеет значения отработанное время, величина зарплаты определяется по объему выполненной работы (выработке) и тарифной ставке за единицу объема работы.
Существуют следующие виды сдельных систем:
- простая;
- прогрессивная;
- премиальная;
- косвенная;
- аккордная.
При простой (или прямой) сдельной системе зарплата рассчитывается как произведение тарифа Т и объема сделанной работы А. Например, тариф за сборку 1 прибора равен 100 рублей, рабочий собрал 100 приборов, зарплата – 10000 рублей.
Прогрессивная и премиальная системы включают понятие нормы труда, при превышении которой происходит увеличение тарифной ставки за единицу работы. Например, сборка первых 100 деталей оплачивается по 100 рублей за штуку, каждой последующей детали – по 120 рублей за штуку. Такая система призвана стимулировать работников к максимальной выработке.
Косвенная система предназначена для оплаты труда вспомогательных работников, напрямую не участвующих в производстве – ремонтников, подсобников и т. д. Их зарплата зависит от выработки не прямо пропорционально, а косвенно – как отношение фактической работы к норме выработки.
Аккордная система предназначена для оплаты временных работ – здесь сумма зарплаты оговаривается заранее и выдается после приема выполненной работы всей бригаде – каждому работнику в соответствии с его выработкой.
Статья 135 ТК РФ. Установление заработной платы (действующая редакция)
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
6. Получили определенное распространение и системы оплаты труда в процентах от выручки, грейдерные системы, с учетом вклада работника в общие результаты деятельности организации и др.
7. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи).
На это обращает внимание и Конституционный Суд РФ. В Определении от 01.10.2009 N 1160-О-О отмечается, что системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в т.ч. условий труда.
При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст. ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК, в т.ч. правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда.
Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. коммент. к ст. ст. 146 — 148, 151, 154).
Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. коммент. к ст. 144).
8. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть — локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
9. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.
10. Часть 3 комментируемой статьи упоминает особого вида правовой акт — единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ. В настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, Протокол N 11.
Рекомендации определяют:
— принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, к которым отнесены, в частности, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы;
— перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— порядок установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;
— основные подходы к формированию систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;
— порядок формирования систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров и др.
Рекомендации устанавливают также правила формирования фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях; особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, работников государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии.
11. Действующая редакция комментируемой статьи предусматривает правовой механизм преодоления разногласий сторон Российской трехсторонней комиссии при подготовке единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. В том случае, когда стороны не смогли прийти к соглашению, рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение профсоюзов и объединений работодателей доводится до сведения субъектов РФ.
