Переводим работника к другому работодателю

Источник: Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Иногда сотрудника приходится перевести на другую работу на какое‑то время. Такая необходимость может быть вызвана рядом причин – медицинскими показаниями, производственной необходимостью и пр. Однако не все так просто с процедурой перевода. Например, некоторые перевод путают с перемещением и не оформляют его надлежащим образом или недоплачивают заработную плату при переводе на нижеоплачиваемую должность. О том, в каких случаях возможны временные переводы, как их отличить от перемещения, в каком размере производить оплату труда временно переведенного работника и как это все оформить документально, вы узнаете, прочитав статью.

Вместо предисловия

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Отметим, что изменение структурного подразделения будет считаться переводом, только если его наименование было закреплено в трудовом договоре (например, в виде фразы «Работник принимается на должность бухгалтера в финансово-экономический отдел»).

Поскольку сегодня мы рассматриваем временные переводы, стоит отметить, что они могут осуществляться как с согласия работника, так и без.

ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ

Перевод на другую работу регламентирует ст. 72.1 Трудового кодекса РФ. Выделяют четыре случая переводов:

1. Перевод на другую должность (постоянное или временное изменение трудовой функции работника).

2. Перевод в другой отдел (постоянное или временное изменение трудовой функции работника). 3. Перевод на работу в другой населенный пункт или место (перевод на работу в другую местность вместе с работодателем).

4. Перевод на постоянную работу к другому работодателю (по письменной просьбе работника или с его письменного согласия).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ Все виды переводов допускаются только с письменного согласия работника и при отсутствии медицинских противопоказаний (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

Временный перевод с согласия работника

Для осуществления временного перевода необходимо заключение соглашения в письменной форме. Работодатель сначала предлагает работнику вакантную должность или должность, где нужно заменить отсутствующего сотрудника. Затем при согласии заключается дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, должность или в другое структурное подразделение.
И первым делом скажем о сроках такого перевода. Временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.

Отметим, что в силу ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. То есть если медицинских противопоказаний нет и работник согласен, то его можно временно перевести на работу даже с вредными или опасными условиями труда.

Заключая соглашение о переводе, зафиксируйте в нем основание перевода, его срок, новые обязанности работника, а также иные условия, которые отличаются от установленных трудовым договором.

Отдельно скажем о формулировке срока перевода. Если временный перевод осуществляется на вакантную должность, можно определить конкретную дату окончания перевода, а если для замещения временно отсутствующего работника – лучше указать условие, при наступлении которого сотрудник возвращается на свое рабочее место, ведь отсутствующий работник может выйти на работу позже (например, при продлении отпуска или листка нетрудоспособности). Для последнего случая формулировка может быть такой: «Настоящее дополнительное соглашение действует до даты выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком ведущего специалиста Гулькиной Е. Д.».

На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-51] (Т-5а). Важно в строке «Вид перевода» указать, что перевод носит временный характер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Следующим шагом по оформлению временного перевода будет внесение записи о нем в разд. III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу» (ф. Т-2 или Т-2 ГС (МС)).

А вот в трудовую книжку запись о временном переводе не вносится. Данное правило установлено ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек[2], согласно которым в трудовую книжку вносятся записи лишь о постоянном переводе.

Обратите внимание

Если работник переводится на другую работу или должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами, имеющими значение для выполнения этой работы. Кроме этого, возможно, понадобится провести инструктаж по технике безопасности или заключить договор о материальной ответственности.

Отметим, что работодателю стоит контролировать окончание временного перевода, так как в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В связи с этим возникает вопрос: нужно ли как‑то оформлять предоставление прежней работы? Трудовое законодательство не содержит требований к оформлению возврата сотрудника. Между тем мы рекомендуем это делать. Обычно для этого издается приказ (распоряжение) о прекращении исполнения обязанностей по временной должности и возвращении к исполнению обязанностей по основной должности. Выглядеть он может так.

Государственное автономное учреждение Архангельской области

«Центр спортивной подготовки»

ПРИКАЗ

20 августа 2014 № 84

г. Архангельск

В связи с окончанием срока временного перевода по соглашению сторон

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Пшеницыной Ольге Викторовне, временно по соглашению сторон от 04.04.2014 № 2 занимавшей должность заместителя начальника отдела обеспечения спортивных сборных команд, приступить к работе, предусмотренной трудовым договором от 12.06.2010 № 10‑06, в должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд, с 21 августа 2014 г.

2. Бухгалтерии начислять Пшеницыной О. В. заработную плату в соответствии со штатным расписанием по должности главного специалиста отдела обеспечения спортивных сборных команд.

Директор Злаков И. И. Злаков

С приказом ознакомлена. Пшеницына, 20.08.2014

Может так получиться, что основной сотрудник увольняется или временно замещаемая должность вовсе вакантна, и руководство организации, да и сам временный работник не против временный перевод сделать постоянным. В таком случае необходимо заключить еще одно дополнительное соглашение, указав в нем, что временный перевод, осуществленный по соглашению от такого‑то числа, считается постоянным. На основании подписанного сторонами соглашения нужно издать приказ в произвольной форме, в котором также закрепить, что условие о сроке перевода утратило силу.

Отметим, что в такой ситуации есть нюанс. При трансформации временного перевода в постоянный необходимо внести запись в трудовую книжку. Причем датой перевода будет считаться первый день временного перевода.

Пример

Работник ГБУ по соглашению сторон с 3 февраля 2014 года переведен на должность мастера дорожно-эксплуатационного участка на шесть месяцев. По истечении данного срока стороны подписали соглашение о том, что перевод считается постоянным. Как внести запись в трудовую книжку?

* Приказ о временном переводе.

** Приказ о признании утратившим силу условия о временном характере перевода.

Обратим внимание, что если сотрудник не приступает к работе по трудовому договору, то есть желает продолжать работу в соответствии с приказом о временном переводе, работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, например, за прогул – пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Шаг 1. Принимаем решение о переводе

Для перевода работника на другую должность работодателю нужно основание. Это может быть просьба работника о переводе либо инициатива непосредственного руководителя работника.

Инициатива о переводе может быть выражена в разной форме. Например, устно на совещании либо при личной встрече. Также работник может написать руководству заявление о переводе (Пример 1) или непосредственный руководитель работника может подать руководству служебную записку (Пример 2) либо ходатайство о том, что он просит перевести работника на другую должность. Выберите, что вам удобнее.

Шаг 2. Проводим подготовительные мероприятия для перевода ­

• Знакомим с должностной инструкцией. Необходимо обсудить с работником его будущий функционал, ознакомить его с новыми правилами. Просьба работника или ходатайство его руководителя еще не означает, что работник полностью понимает, какие существуют обязанности и требования по новой должности. ­
• Знакомим с локальными нормативными актами (ЛНА). Ознакомить работника необходимо с ЛНА, которые будут действовать в рамках выполнения им обязанностей по новой должности. Рекомендуем ознакомить работника со всеми ЛНА под подпись повторно. Это нужно в связи с тем, что ранее работником могли учитываться только требования актов, которые полагались к выполнению по его прежней должности. По новой должности на работника могут распространяться другие требования ЛНА либо могут появиться новые акты, обязательные к выполнению (например, если работник переводится в другой отдел – нужно ознакомить его с положением об отделе).
• ­Отправляем на медосмотр или проверяем его наличие. Нельзя допускать к работе работника, не прошедшего медицинский осмотр, если такой осмотр требуется по закону (ст. 212 ТК РФ). В противном случае работодатель рискует нарушить трудовое законодательство и быть подвергнутым штрафу за допуск работника к работе без обязательного медосмотра до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).
• До перевода работника на другую должность работодателю нужно проверить, обязательно ли по данной должности проходить работнику медосмотр. Если он нужен, работодателю до назначения на должность необходимо направить работника в медицинскую организацию для медосмотра и только после получения положительного медицинского заключения осуществлять перевод.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ Если работник прошел медосмотр ранее, стоит проверить его показатели. При работе по разным должностям на работника могут действовать различные вредные и опасные факторы, и не всегда результаты медосмотра по одной должности могут подойти по параметрам к другой должности. Ответственный за медосмотры должен внимательно проверить документы и принять решение о необходимости проведения медосмотра для работы по новой должности. Например, работник работал по месту нахождения организации, а теперь его хотят перевести на работу вахтовым методом. Понадобится проходить медосмотр для того, чтобы можно было допустить работника к работе вахтовым методом, т.к. при работе вахтой необходимо медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для такой работы (ст. 298 ТК РФ).

• ­Проверяем документы об образовании. Все работодатели хотят, чтобы работник, выполняющий определенную функцию, был как можно более квалифицирован. Но для некоторых категорий работников установлены специальные требования при заключении трудового договора.

Документ об образовании и (или) о квалификации либо наличии специальных знаний обязаны предъявить те работники, которые поступают на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таким документом может быть диплом, свидетельство, удостоверение и иные документы (например, сертификат специалиста).

В некоторых случаях законодательство предусматривает обязательное наличие у работника документов об образовании. Так, Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»1 содержит требования к образованию главных бухгалтеров некоторых организаций (экономические субъекты, ценные бумаги которых допущены к обращению на организованных торгах, и др.).

Если требования к образованию законодательством не предусмотрено, то организация самостоятельно решает, какие требования предъявляются к квалификации работника на той или иной должности.

ВАЖНО! До заключения дополнительного соглашения с работником работодателю необходимо обращать внимание на законодательные требования к квалификации по должности во избежание привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере до 5000 рублей, на юридических лиц – 50 000 рублей. Также следование букве закона в этом вопросе позволит избежать перевода на работу неподходящего кандидата.

Временный перевод без согласия работника

Как мы уже поняли, по общему правилу временный перевод, как, впрочем, и перевод на постоянной основе, производится по соглашению сторон трудовых отношений. Однако Трудовым кодексом для некоторых случаев сделано исключение. Итак, работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий:

• катастрофы природного или техногенного характера;
• производственной аварии или несчастного случая на производстве;
• пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
• любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Срок перевода работника без его согласия не может превышать одного месяца.
Перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях:

• простоя (временной при­остановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• замещения временно отсутствующего работника.

Однако стоит учесть, что для перевода в этих случаях как простой, так и необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
Пленум ВС РФ вПостановлении № 2[3]отметил, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо заме­щения временно отсутствующего работника сотрудник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия сотрудника.

Трудовой кодекс не ограничивает количество таких переводов работника в течение календарного года, поскольку в указанных случаях выполняются непредвиденные и безотлагательные работы. Но если в связи с чрезвычайными обстоятельствами возникает необходимость перевода работника на срок более одного месяца, перевод все же возможен только с согласия работника.

Подчеркнем: если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода без согласия работника, такой перевод будет признан незаконным (п. 17 Постановления № 2). Так, Т. с 1999 года работал сердечно-сосудистым хирургом в ГБУЗ «Псковская областная больница». Приказом главного врача он был временно переведен без его согласия в поликлинику областной больницы на должность сердечно-сосудистого хирурга со ссылкой на необходимость замещения вакантной должности и с целью предотвращения угрозы жизни и здоровью населения. Полагая решение работодателя незаконным, Т. отказался от исполнения обязанностей в поликлинике, за что был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд признал незаконным как приказ о применении дисциплинарного взыскания, так и приказ о временном переводе. ГБУЗ не привело доказательств наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. Перевод осуществлен под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным (Апелляционное определение Псковского областного суда от 02.10.2012 по делу № 33‑1580).

Обратите внимание

Отказ от выполнения работы при переводе в случае чрезвычайных обстоятельств, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом (п. 19 Постановления № 2). При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод без согласия работника также нужно оформить. Для этого издается приказ о переводе с указанием причин (катастрофа, несчастный случай на производстве и т. п.). Ну и конечно, лучше подкрепить такой приказ соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Перевод или перемещение?

Иногда работодатель путает временный перевод с перемещением и вместо оформления соглашения и приказа о переводе оформляет приказ о перемещении. Напомним, что в силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФперемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора,не требует согласия работника.
Прежде чем осуществить перемещение, проверьте внимательно условия трудового договора – указано ли в нем рабочее место, структурное подразделение и не изменится ли трудовая функция сотрудника. Иначе не избежать трудовых споров. Так, Г.,работающая в ГУП в должности старшего бухгалтера,была перемещена на должность бухгалтера. ГУП полагало, что у этих должностей схожие трудовые функции. Рассматривая спор о признании незаконным приказа о перемещении,суд отметил:из приказа работодателя следует, что фактически имело место не перемещение, а перевод Г. на иную должность, который повлек за собой изменение трудовой функции работника. Указанные действия были осуществлены без согласия Г., следовательно,приказ о перемещении является незаконным (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33‑2536/2013).

Оплата труда при временном переводе

При переводах, осуществляемых без согласия работника (в случаях, названных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. То есть если оплата труда работника по выполняемой работе будет ниже, чем его прежний средний заработок, то ему выплачивается прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке.

Ну а если оплата труда по новой работе превышает средний заработок сотрудника, то ему производится доплата до зарплаты по новой работе. Так, требования о взыскании недополученной зарплаты были удовлетворены судом: в период временного перевода на другую должность истец исполнял обязанности работника вышестоящей должности, следовательно, в его пользу подлежит взысканию разница в зарплате (Определение Пермского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33‑8092).

Когда осуществляется временный перевод по соглашению сторон, оплата труда также определяется по соглашению сторон, однако обычно при переводе работнику устанавливают зарплату новой должности. Если же он переводится на менее квалифицированную работу, стороны могут договориться о сохранении прежнего оклада или о назначении доплаты до прежнего оклада.

Причины просьбы о переводе

О том, нужно ли вообще согласие работника на перевод, и в целом о переводе конкретно говорит Трудовой кодекс.

Согласно ст. 72.1.”Перевод на другую работу. Перемещение”, перевод работника допускается только с его добровольного согласия.

Но это не противоречит факторам, прописанным в статье 72.2, части 2, 3.

Поэтому инициатором обычно выступает сам сотрудник, который может требовать перемещения в следующих случаях:

• по медицинскому заключению – ухудшение состояния здоровья не позволяет справляться с должностными обязанностями или осуществлять их в полной мере;
• в связи с беременностью или кормлением ребенка женщины должны быть освобождены от тяжелых физических работ и взаимодействия с вредными химическими веществами. В таком случае процедура имеет временный характер;
• для замены временного отсутствующего работника. После возвращения отсутствующего служащего, переведенный сотрудник возвращается на прежнее место (подробнее о временном переводе сотрудника читайте тут);
• для замены уволившегося человека;
• изменение структурного подразделения, в которое входит служащий.

Требовать перевода без предварительной договоренности с начальством служащий может только на основании медицинского заключения.

Временный перевод по медицинским показаниям

Как мы выяснили, временный перевод осуществляется с согласия работника или без такового. Однако согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу (должность), если он нуждается в этом в соответствии с медицинским заключением. Причем другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
К сведению

Медицинское заключение выдается в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441 ««Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений». Листок временной нетрудоспособности не считается медицинским заключением.

При получении от сотрудника медицинского заключения прежде всего нужно обратить внимание на срок перевода, указанный в справке, поскольку от этого зависят дальнейшие действия работодателя.

Если сотруднику показан временный перевод на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель должен предложить ему другую работу, подходящую по состоянию здоровья. При отсутствии таковой или отказе сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок. Для этого работодатель издает приказ в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который работник отстраняется, если период все же не указан, при допущении к работе следует издать приказ о допуске работника.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. При увольнении по данному основанию сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

К сведению

Согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления другой работы беременная подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Аналогичная гарантия предусмотрена для женщин с детьми в возрасте до полутора лет.