В этой заметке хочу поделиться своим опытом по поводу того, что нужно делать, если сотрудник пришел пьяный на работу, потому что такое поведение у людей “случается”.
А как вы сами понимаете, появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, может являться источником повышенной опасности, привести к жертвам и травматизму.
И первый вопрос, который возникает в данной ситуации у работодателя “пьяный сотрудник на рабочем месте, что делать по закону?”.
Чтобы случаем крайним в этой ситуации еще не остаться, потому что отправить просто домой спать и избавить других, себя и его от плохого стечения обстоятельств, и благодарность работника разные вещи.
Так как в случае чего, что коснется его уже личных интересов, даже несмотря на то, что он неправ, он может еще и жалобу настрочить, что он и пьяный то не был, а вот вы с ним так плохо поступили… не допустили к работе, выгнали, уволили или не все заплатили…и тд и тп, в общем ситуации бывают разные!
С чего начнем?
Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги. В ней необходимо указать дату, время составления, признаки, указывающие на опьянение работника. Докладная записка регистрируется в журнале регистрации внутренних записок по организации и подшивается в личное дело работника.
Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника. В дальнейшем объяснительная записка может быть использована работодателем для решения вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если работник отказывается давать объяснение, это необходимо зафиксировать Актом об отказе давать объяснения.
Появление на работе в нетрезвом виде в нерабочее время
С точки зрения права, появление работника в нетрезвом виде в нерабочее места может рассматриваться только как административный проступок в соответствии со ст. 20.21 КоАП РФ. Работодателю стоит ограничиться вызовом полиции.
Кроме того, трудовое законодательство предусматривает, что основанием для увольнения является появление на рабочем месте работника, выполняющего трудовую функцию. В нерабочее время работник не выполняет трудовых функций и не может быть за это уволен.
Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения
Для того чтобы зафиксировать нахождение сотрудника на работе в состоянии опьянения, необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить Акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Составителем может быть как непосредственный руководитель работника, так и сотрудник кадровой службы организации. Несмотря на то, что форма акта законодательно не закреплена, для того чтобы он мог расцениваться как основание для отстранения работника от работы, в нем необходимо указать:
- дату, точное время его составления;
- место составления;
- фамилию, имя, отчество составителя и присутствующих;
- время обнаружения работника, находящегося в состоянии опьянения;
- указание о присутствии при составлении акта работника, находящегося в состоянии опьянения;
- состояние работника с указанием признаков, по которым можно сделать вывод о состоянии опьянения;
- указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения, его подпись, дата либо указание на ознакомление с актом работника, находящегося в состоянии опьянения и отказывающегося от подписи об ознакомлении с указанным актом;
- подписи составителя акта и присутствующих.
Очень важной информацией в данном акте будет являться указание на признаки, подтверждающие факт опьянения. Если говорить об алкогольном опьянении, то это несвязная речь, запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нетвердая походка, заторможенность/излишняя возбужденность, несоответствие поведения общественным нормам. Если последнее наблюдается, то нужно конкретно описать, в чем это несоответствие заключается. Чем более подробно будет описано состояние работника, тем лучше, так как акт, по сути, фиксирует свидетельские показания присутствующих. С Актом работника нужно ознакомить под роспись. В случае, если сделать это невозможно по причине того, что работник не в состоянии понять, чего от него хотят, в акте следует сделать запись следующего характера: «Иванов А. А. не понимает обращенных к нему вопросов и значения своих действий, в силу чего ознакомить его с настоящим актом в день составления не представляется возможным». Под этой записью также ставится подпись составителя и присутствующих. В случае же, если работник намеренно отказывается от ознакомления, об этом в акте делается соответствующая запись также за подписью всех присутствующих.
Направляем работника на медицинское освидетельствование
Для того чтобы стопроцентно подтвердить или опровергнуть факт опьянения, необходимо отправить работника на медицинское освидетельствование. Его вправе проводить в лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, оборудование и персонал соответствующей квалификации. Освидетельствование проводится за счет средств работодателя, но в случае установления факта опьянения, работодатель будет вправе взыскать с работника эти расходы. Доставка в лечебное учреждение осуществляется в сопровождении ответственного лица со стороны работодателя. По завершении обследования лечебным учреждением выдается медицинское заключение в двух экземплярах: один – работнику, второй – сопровождающему лицу со стороны работодателя.
Согласно общепринятой в медицинском заключении будет отражено одно из следующих состояний:
- трезв, признаков употребления алкоголя не обнаружено;
- установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
- алкогольное опьянение;
- алкогольная кома;
- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
Если будет доказано, что факт употребления был, но признаков опьянения не выявлено, у работодателя нет права отстранять работника от работы.
Однако стоит отметить, что работодатель не вправе принудить работника пройти медицинское освидетельствование, и работник имеет полное право от него отказаться. В этой ситуации обязательно нужно зафиксировать данный факт, составив Акт об отказе от медицинского освидетельствования, пример которого вы так же найдете в приложении к статье.
Возможно ли оспорить увольнение и вернуться к работе?
Если сотрудник, который был уволен за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, не согласен с фактом увольнения, он может обратиться с иском в суд или трудовую инспекцию. При этом он должен быть готов доказать свою невиновность и незаконность увольнения.
Суд идет…
В качестве доказательств могут быть представлены:
- свидетельские показания, записи камер наблюдения, подтверждающие, что работник был трезв;
- показания лечащего врача, рецепт на лекарство, медицинское заключение (в случае, если кажущееся опьянение было вызвано приемом спиртосодержащих препаратов или состоянием здоровья);
- анализ представленных работодателем документов с указанием неточностей или нарушений в оформлении или по сути.
Самый действенный способ доказать неправоту работодателя – согласиться пройти медицинскую экспертизу и получить заключение об отсутствии алкоголя в крови.
Имея достаточные доказательства, сотрудник может не только убедить суд в своей правоте, но и предъявить свои требования к работодателю, например:
- о возвращении на работу с сохранением должности и оклада;
- о полном расчете за весь период разбирательств, в течение которого сотрудник не получал заработную плату;
- о компенсации морального ущерба.
При наличии представленных доказательств суд достаточно часто удовлетворяет требования сотрудника в полной мере.
Приказ об отстранении
После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.
В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.
После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.
Небольшое руководство к действию
Явился, к примеру, пьяный охранник на работу. Работодатель должен принять следующие меры:
- зафиксировать алкогольное опьянение на рабочем месте посредством составления документа (акта, например) с перечислением признаков нетрезвого состояния;
- отдельным актом осмотра фиксируется распитие алкоголя прямо на работе;
- создать комиссию, которая будет проводить расследование случившегося;
- по итогам работы комиссии должна составить акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения (в свободной форме);
- отстранить сотрудника от работы;
- решить вопрос о дисциплинарном наказании.
Если работодатель желает привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, то потребуется:
- предоставить работнику возможность дать письменные объяснения;
- если по истечении двух дней объяснение не поступает, то составляется акт об отказе (уклонении) от дачи объяснения;
- довести до сведения работника приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании не позднее трёх рабочих дней с момента его издания.
Если руководство собирается сохранить трудовые отношения, то издаётся приказ о допуске сотрудника к работе.
Работник может быть уволен не только за нахождение на рабочем месте в алкогольном опьянении, но и на территории предприятия либо объекта, где он выполняет поручение работодателя в рабочее время.
Как-то работодатель уволил своего сотрудника за то, что последний добирался с вахты до дома на поезде в нетрезвом виде. Суд посчитал такое решение руководства незаконным, так как дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не засчитываются. Фактически нахождение в транспорте являлось периодом междувахтового отдыха.
Вопрос: Что, если работник появился на территории предприятия пьяным в нерабочее время?
Здесь у судов разный подход. Некоторые полагают, что работодатель вправе наказать за такое подчиненного. Другие считают, что статья 81 ТК РФ за алкогольное опьянение здесь не применима. Между тем, правильной представляется вторая позиция, так как она основана на трудовом законодательстве.
Например, рабочий в нерабочее время пришёл на территорию завода выпившим. В правилах внутреннего трудового распорядка было закреплено, что руководство может наказать провинившегося, если он появляется нетрезвым как в рабочее время, так и во время отдыха. Краевой суд при пересмотре нижестоящего решения согласился с решением работодателя с правомерностью дисциплинарного взыскания.
Иначе обстоит дело, если изменился график работы.
Например, гражданин был уволен за появление на работе в состоянии опьянения. Во время предрейсового осмотра у него были обнаружены промилли. В суде он указывал на то, что вышел на работу в свой выходной день. Между тем работодатель аргументировал свою позицию тем, что график об изменении распорядка до уволенного сотрудника был доведён заблаговременно. Суд посчитал, что фактически сотрудник приступил к выполнению обязанностей: явился к положенному времени, получил путевой лист, прошёл предрейсовый медосмотр. В итоге увольнение было признано законным.
Ответственность
Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием. Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность (согласно ст. 5.27 КоАП РФ).
В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.
comments powered by HyperComments
Поделиться новостью:
Запись опубликована 28.09.2015 автором Александра Семакова в рубрике Организация работы по охране труда.
Как уволить — пошаговая инструкция
Если работодатель принял решение применить санкции и уволить недобросовестного сотрудника за пьянку, потребуется учесть ряд нюансов. Вся пошаговая процедура строго регламентируется ст. 81 ТК РФ и не позволяет просто расторгнуть трудовой договор.
Как определить, что работник пьян
Выявить факт употребления спиртных напитков работником можно по косвенным признакам. Достаточно даже небольшого объема алкоголя, чтобы руководство предприятия сумело распознать нетрезвое состояние.
Признаки опьянения:
- ощутимый запах алкоголя;
- заметное расширение зрачков;
- нетипичное нарушение координации;
- спутанность речи;
- покраснение кожи лица;
- проблемы с выполнением обязанностей.
При сильном опьянении ситуация становится более очевидной. Нетрезвый сотрудник может начать себя неадекватно вести или быть очень вялым.
Доказательства алкогольного опьянения и фиксация нарушения
Если сотрудник имеет признаки опьянения, то работодателю потребуется собрать доказательства и зафиксировать нарушение, чтобы иметь возможность официально отразить причину увольнения. Они могут понадобиться также в том случае, если работник решит оспорить решение через суд.
В качестве доказательств могут выступать показания руководства, коллег и других свидетелей, служебные записки с докладами или рапорты. Важно, чтобы все они не были противоречивыми и позволяли сделать однозначный вывод о состоянии сотрудника. Также подтверждением могут стать видеозаписи с камер наблюдения, установленные на предприятии.
Для фиксации нарушения потребуется составить соответствующий акт. Он заполняется в произвольной форме, но должен отражать все основные сведения:
- ФИО нарушителя, его должность;
- сведения о том, кто выявил факт опьянения;
- обнаруженные признаки опьянения;
- согласие или отказ сотрудника от медосвидетельствования;
- информация о свидетелях.
Также нужно не забывать, что к этому моменту уже должен быть подготовлен приказ об отстранении. Информацию о нем также следует указать в акте.
Медицинское освидетельствование
Работодатель должен предложить нарушителю пройти медицинское освидетельствование для определения количества алкоголя в крови. Если он соглашается, то ему выписывают направление в любую лицензированную клинику в свободной форме. Специалисты проводят осмотр, исследуют выдыхаемый воздух с помощью алкотестера и проводят анализ мочи.
После прохождения медосвидетельствования сотрудник получает акт, предусмотренный приложением № 2 к приказу Минздрава № 933н. В нем указывается количество обнаруженного алкоголя и даются рекомендации по отстранению человека от работы до отрезвления.
Согласно п. 42 постановления № 2, закрепленного Пленумом ВС РФ, на работодателя не накладывается обязанность проводить медосвидетельствование сотрудника при увольнении за пьянство. Вместо этого он может использовать иные доказательства. Однако наличие соответствующего акта существенно облегчит ситуацию, если уволенный обратится в суд.
Справка! Чаще всего работники, появившиеся на работе нетрезвыми, отказываются от прохождения медицинского освидетельствования. При таких обстоятельствах работодатель не имеет права принуждать подчиненных к процедуре и оказывать на них какое-либо давление.
Объяснительная от сотрудника
На основании закона, а именно ст. 81 и ст. 192 ТК РФ, увольнение за нетрезвое состояние на работе относится к дисциплинарным наказаниям. Поэтому перед его наложением работодателю необходимо получить от нарушителя объяснительную в письменной форме.
Если сотрудник отказывается выполнить требования, руководство составляет соответствующий акт. Он должен быть также подписан 3 свидетелями. Перед его заполнением нужно подождать 2 дня, выделенные нарушителю для написания объяснительной.
Какие документы оформляются
При увольнении работника по статье потребуется издать соответствующий приказ, подкрепленный доказательствами. Его нужно вручить увольняемому для ознакомления. Если он отказывается, то придется составить акт при 3 свидетелях. Сведения о приказе обязательно вносят в журнал регистрации личного состава.
Если на предприятии есть профсоюз, то руководство обязано учитывать его мнение перед вынесением решения об увольнении. Это регулируется ст. 373 ТК РФ.
Образец приказа об увольнении по статье:
В последний рабочий день в трудовую книжку вносятся сведения о причине увольнения и подтверждаются печатью. Если позднее решение будет признано недействительным, запись аннулируется.
Положены ли выплаты
Если сотрудник был уволен по статье, то выходные пособия ему не выплачиваются. Однако работодатель все же обязан выплатить остаток зарплаты, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и больничный, если он был открыт в течение месяца со дня увольнения.
Предприятие также может понести дополнительную ответственность. Такое возможно, если руководство не отстранило нарушителя от работы. Тогда оно обязуется выплатить компенсацию за имущественный вред или получение травм. А лицо, которое должно было произвести отстранение, может быть привлечено к ответственности за нарушение правил охраны труда.
