Причины для увольнения с работы могут быть как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины увольнения по собственному желанию относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.
Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания расторжения трудового договора.
Как классифицируют основания и причины
Для прекращения действия трудового договора должны быть хотя бы одно из законных оснований, которые можно квалифицировать как:
- основные;
- дополнительные;
- по сложившимся обстоятельствам;
- юридически обоснованные.
1. В ст. 77 ТК РФ дан перечень общих оснований, когда трудовой договор прекращает действовать:
- На основании договоренности и достигнутом соглашении между собственником и наемным рабочим (ст. 78 ТК РФ).
- По окончанию срока действия договора или выполненным объемом работ, предусмотренных его условиями (ст. 79 ТК РФ).
- Когда сотрудник больше не хочет, или в связи со сложившимися обстоятельствами не может продолжать работать в данной организации и желает уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).
- Работодатель не желает дальше иметь с работником никаких совместных в дальнейшем производственных отношений по причине утраты доверия или невыполнения ним служебных обязанностей в полной мере, нарушений дисциплины труда, прочих ситуациях, допустимых согласно ст. 81 ТК РФ.
- В случае, когда по письменному гарантийному обязательству другого работодателя в трудоустройстве, человек переводится в другую организацию или может быть избран на выборную должность.
- Если работника не устраивает новый собственник предприятия или изменения в подведомственности, произошедшие в связи с реорганизацией, переходом государственного учреждения на муниципальный тип (ст. 75 ТК РФ).
- В случае несогласия работника принимать изменения, вносимые работодателем в условия трудового договора и отказа далее продолжать трудиться, выполняя новые требования (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
- При нежелании работника перевестись на предлагаемую руководителем вакантную должность, где условия работы совместимы с состоянием здоровья и медицинским заключением.
Сюда можно отнести случаи, когда у работодателя нет подходящих рабочих мест, где может трудиться сотрудник дальше, если медицинские показания не позволяют заниматься прежними обязанностями (перевод на легкий труд, согласно ч. 3 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
- Смена собственником юридического и фактического адреса местонахождения предприятия и отказ работника переезжать с основного места жительства для возможности далее продолжать трудиться по своей специальности на прежнего собственника (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ);
- Обстоятельства, которые не зависят от желаний ни одной из сторон договорных отношений (ст. 83 ТК РФ);
- Когда договор заключен с нарушением правил, установленных трудовым законодательством или другими федеральными законами, что исключает возможность продолжить работать далее (ст. 84 ТК РФ).
2. Дополнительные причины, когда трудовой договор, может быть, расторгнут, также определены в ТК РФ, к ним относят:
- отстранение от занимаемой должности руководителя предприятия, находящегося в стадии банкротства (ст. 278 ТК РФ);
- прекращение договорных отношений, предусматривающих совместительство профессий при принятии человека на совмещаемую должность на постоянную работу;
- для педагогов, занимающихся воспитанием и образованием подрастающего поколения чревато увольнением: повторное нарушение устава образовательного заведения;
- даже однократное применение недопустимых методов воспитания с применением насилия над воспитанником, обучающимся физического или психологического характера;
- достижение возраста, когда согласно ст. 332 ТК РФ нельзя замещать определенные должности;
- в случае возникновения в стране пребывания чрезвычайных ситуаций (начала военных действий, стихийных бедствий и прочее);
- в случае дисквалификации более чем на полгода;
Это тоже важно знать:
Могут ли уволить беременную женщину с работы: причины для увольнения по ТК РФ
Особые требования соблюдения устава или положения о дисциплине для государственных служащих, соответственно расширяют основания, дающие право на расторжение трудовых отношений при их невыполнении.
3. Юридические основания расторжения трудового договора перечислены в ст. 83 ТК РФ, когда решение об увольнении не зависит от воли сторон:
- призыв в Армию, для выполнения воинского долга перед Родиной, или на альтернативную гражданскую службу в особых случаях, определенных законом;
- когда решением суда увольнение ранее занимавшего должность на чье место принят новый работник, признано незаконным и тот восстановлен в своих правах на работу;
- в случае признания сотрудника виновным в совершенном преступлении по приговору суда и направлением в места отбывания реального срока наказания, либо исключение возможности заниматься далее отдельными видами деятельности;
- в связи с ухудшением здоровья человека, заключением медицинского обследования о полной нетрудоспособности;
- непредвиденной смертью работника или работодателя, приравнивающееся к данной ситуации вынесенное решение суда о признании физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- признание Правительством страны или органом государственной власти субъекта РФ наступления чрезвычайных ситуаций, когда невозможно продолжить нормальную трудовую деятельность (стихийные бедствия природного и техногенного характера, аварии, эпидемии вирусных заболеваний, начало военных действий и другие);
- привлечение к административной ответственности вплоть до дисквалификации работника и вынесения постановления отстранения от занимаемой должности на установленный срок;
- в случае окончания возможного двухмесячного срока приостановления действий специальных лицензий, если далее невозможно работником выполнять свои должностные обязанности (например, лишение водительского удостоверения, права на хранение и ношение оружия, другие);
- в случае запрета на допуск к государственным тайнам, когда выполнение условий трудового договора невозможно без этого разрешения;
- если ранее принятое решение суда о восстановлении на работе отменено при обжаловании работодателем;
- в других случаях, при возникновении обстоятельств, исключающих согласно требованиям трудового законодательства и федеральных законов для отдельных ведомств и отраслей народного хозяйства заниматься определенным видом деятельности.
4. С юридической точки зрения прекращение действия трудового договора регулируется нормами законодательства и должно быть произведено с соблюдением установленных правил:
- обоснованностью решения увольнения работника;
- выполнением всех процессуальных требований;
- документальным подтверждением законного основания прекращения производственных отношений.
Основные понятия
Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и человеком, нанятым на определённую должность. Разрыв контракта с нанимающей организацией может произойти в результате какого-либо инцидента или по причине сокращения персонала. Расторжение трудового договора при уменьшении штата особенно болезненны, как для сотрудников, так и для руководства компании, но без этой меры бывает очень сложно обойтись. Такого рода ситуации возникают, когда потребности предприятия в определённых профессиях резко снижаются, например, при внедрении в производственный процесс автоматических систем.
Вне зависимости от причины увольнения сотрудника, во время выполнения этой процедуры должны быть полностью соблюдены законодательные нормы. Такие моменты регулируются статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ознакомившись с этим документом, можно установить, законно вас увольняют или нет.
Увольнение обязательно должно осуществляться с оформлением специального распоряжения (приказа) руководства. С содержанием этого документа работник знакомится под подпись.
Последним днём выполнения трудовых обязанностей работник может считать день, который отображается в приказе, но иногда сотрудник имеет право на законных основаниях не показываться на рабочем месте, например, взять отпуск перед расторжением контракта.
Внимание! При увольнении работнику на руки выдаётся трудовая книжка, в которой указывается причина, а также производится расчёт в полном объёме.
Общие причины для увольнения
Основания для увольнения могут быть разными. Экономические кризисы время от времени испытывают на прочность даже самые успешные компании, а многие организации просто не выживают даже в относительно стабильные годы. Кроме сокращения в результате прекращения деятельности или при банкротстве предприятия, работник может лишиться занимаемой должности и при совершении какого-либо серьёзного проступка.
Со стороны работодателя
Наиболее часто трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя в результате грубого нарушения работником дисциплины. Алгоритм действий в такой ситуации очень прост:
- Составляется акт нарушения.
- С работника запрашивается письменное объяснение.
- Работодатель принимает решение об увольнении.
Отсутствие вовремя поданного объяснение (2 дня на оформление) не может влиять на инициацию расторжения трудового договора, но если в этом документе изложена уважительная причина, то рабочее место за сотрудником сохраняется.
Если нарушение совершено не по уважительной причине и неоднократно, то руководитель предприятия принимает решение о прекращении трудовых отношений. При этом работнику разъясняются основания, по которым контракт расторгается.
Отдельной категорией увольнения сотрудника по инициативе работодателя является отсутствие подчинённого лица на рабочем месте в течение длительного времени. Следует отметить, что до выяснения причин, по которым работник не появляется в организации, его нельзя уволить. В такой ситуации, первое время составляются ежедневные акты об отсутствии специалиста на месте. При длительном пропуске – при каждой сдаче табеля о рабочем времени. Только по прошествии одного года с даты первой неявки сотрудника на работу, руководитель предприятия может подать иск в суд о признании человека без вести пропавшим. При удовлетворении иска работодатель сможет расторгнуть трудовой договор в законном порядке.
Со стороны работника
Если работник больше не хочет осуществлять свои профессиональные обязанности, он может написать заявление по собственному желанию. В этом случае сотрудник должен предупредить руководство в письменной форме за 20 дней до предполагаемого увольнения. Если работник расторгает трудовой договор в результате болезни или срочного переезда в другое место жительства, то срок отработки значительно уменьшается. В течение срока предупреждения об увольнении сотрудник может отозвать заявление, но только при условии, если на его место не назначен новый специалист.
При увольнении работнику выдаётся трудовая книжка, в которой отмечается дата и причина расторжения договора. Кроме этого с человеком в этот день производится полный расчёт.
Непреодолимые обстоятельства
Причины для увольнения сотрудника могут иметь непреодолимый характер. Например, стихийное бедствие, при котором полностью уничтожается имущество компании. К этой категории причин также относятся военные перевороты в стране, захват власти в результате революции.
В некоторых особо сложных ситуациях увольнять работников просто будет некому (ядерная война, падение крупного метеорита и т. д.)
Сокращение и ликвидация предприятия
При сокращении или ликвидации предприятия может быть уволено большое количество работников. В такой ситуации сотрудники нередко подают групповые иски в суд на работодателя, поэтому руководители организаций стараются производить подобные действия максимально корректно с точки зрения закона. Если осуществляется частичное сокращение штата, то основанием для такого увольнения работника является решение специальной комиссии, которая определяет преимущественное право сотрудника выполнять свои обязанности. К гражданам, не увольняемым по этой причине, относятся:
- Беременные женщины.
- Женщины, имеющие на иждивении детей в возрасте до 3 лет.
- Одинокая мать с ребёнком в возрасте до 14 лет.
- Родитель или опекун ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет.
Также в приоритете у работодателя люди, получившие на данном месте заболевания в результате осуществления трудовой деятельности. В отношении остальных членов коллектива будет приниматься решение о сохранении за ними должности только в зависимости от их профессиональных качеств.
Соглашение сторон
Основанием для увольнения работника по ТК РФ ст. 78 может быть соглашение сторон. По этой причине трудовые отношения могут быть расторгнуты в любой момент. Такой вариант возможен только тогда, когда прекращение деятельности не сопровождается конфликтом. В остальных случаях необходимо руководствоваться другими статьями Трудового кодекса.
Во время испытательного срока
Согласно статье 70 ТК РФ работодатель при приёме на определённую должность может установить испытательный срок. К специалистам, которые освобождаются от такого рода проверок, относятся:
- Беременные женщины.
- Несовершеннолетние работники.
- Женщины с детьми до 1,5 лет.
- Работники, избранные на выборную должность.
- Лица, заключившие трудовой договор на срок менее 2 месяцев.
Важно знать! Работникам, на которых подобные льготы не распространяются, может быть назначен трёхмесячный испытательный срок. Если в течение этого времени сотрудником достигнуты неудовлетворительные результаты, то после письменного уведомления работодатель имеет право его уволить.
Какими законами регулируются правоотношения работодателя и наемного работника
Вопросы взаимоотношений наемного работника и его работодателя регулируются трудовым правом.
Основным его источником является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г, 197-ФЗ, нормативные акты.
Это тоже важно знать:
Как произвести расчет при увольнении сотрудника по собственному желанию
На их основании разрабатывается трудовой договор, заключаемый между работодателем и наемным работником.
Согласно ст. 6 ТК порядок увольнения устанавливается федеральными органами.
Общие основания для увольнения приведены в ст. 77 ТК.
Также документом (ст. 278, 288, 307, 312, 336) предусмотрены дополнительные основания, по которым может быть уволен сотрудник.
Увольнение происходит:
- по инициативе сотрудника или работодателя;
- по соглашению сторон;
- по обстоятельствам (не по воле работодателя и работника);
- когда заканчивается срочный трудовой договор;
- если предстоит перевод работника к другому работодателю или переход на другую должность (работу);
- если работник не соглашается работать из-за смены собственника организации;
- если сотрудник отказался от работы при критическом изменении условий трудового договора;
- когда работник отказывается переводиться при переезде работодателя в другую местность;
- когда сотрудник отказывается от перевода на другую работу в связи с изменениями в состоянии его здоровья;
- когда нарушаются правила заключения трудового договора, если это делает невозможным продолжение работы.
Первые пять видов увольнения наиболее распространены.
Плохое начальство
Причём речь идёт не о высшем корпоративном звене, которое, как правило, отличные специалисты и хорошие лидеры, а о более низких уровнях. Хреновый начальник отдела может одним своим присутствием портить работу всех своих подчинённых, даже если верхи активно проводят прогрессивную и лояльную к работникам политику. Хреновые менеджеры, которые не в состоянии обеспечить нормальное взаимодействие между отделами и разными уровнями компании – это тоже проблема. Потому как избавиться от них сложно, а продуктивно взаимодействовать – практически невозможно.
Увольнение по инициативе сотрудника
В большинстве случаев работник увольняется по собственной инициативе по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.
О своем намерении он предупреждает работодателя не позже чем за две недели, если в трудовом договоре или федеральном законодательстве не установлен другой срок.
Две недели отсчитываются со следующего дня после того, как подано заявление.
В ряде ситуаций работодатель должен провести увольнение в срок, указанный в поданном заявлении.
К ним относят такие обстоятельства:
- невозможность продолжения выполнения трудовых обязанностей из-за выхода на пенсию, поступления на учебу в образовательное учреждение;
- невыполнение работодателем обязанностей согласно трудовому договору.
Преимуществом данного способа увольнения является то, что работник вправе отзывать собственное заявление, если на его место до этого момента не пригласили другого человека, которому не может быть отказано в трудоустройстве по нормам действующего законодательства.
Такое приглашение составляется в письменной форме.
По истечении срока заявитель имеет право не выходить на работу.
Если двухнедельный период истек, но договор не расторгли и работник не требует уволить его по данному ранее заявлению, то его действие не прекращается.
Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Этот способ увольнения выгоден как работодателю, так и работнику. У первого остается время либо уговорить сотрудника , либо найти нового специалиста на освободившееся место, а второй не закрывает перед собой двери, если не уверен в своем будущем.
Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании
Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.
В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.
Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.
Увольнение, инициированное работодателем
По инициативе работодателя работника увольняют в таких случаях:
- ожидается ликвидация организации;
- меняется собственник имущества организации (положение касается руководителя, его замов, главного бухгалтера);
- сокращается численность или штат работников;
- работник не соответствует должности, которую он занимает, или не способен выполнять возложенные на него обязательства;
- работник постоянно уклоняется от выполнения договорных обязанностей без уважительных причин, если ранее он получал дисциплинарное взыскание;
- сотрудник однократно грубо не исполнил возложенные на него трудовые обязанности (прогулял, появился на работе нетрезвым, разгласил тайну, охраняемую законом, совершил хищение трудового имущества, нарушил требования охраны труда, что привело к тяжким последствиям);
- совершение работником, который обслуживает товарно-денежные ценности, действий, приведших к утрате доверия к нему;
- сотрудник совершил аморальный поступок, несовместимый с занимаемой должностью, предполагающей назидательные функции (воспитатель в детском саду, учитель и др.);
- руководитель, его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, и оно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию, нанесению другого ущерба организации;
- работник представил подложные документы при оформлении на работу;
- сотрудник нарушил иные условия трудового договора;
- остальные случаи, установленные действующим законодательством.
При этом стоит отметить, что работника запрещается увольнять, если он временно нетрудоспособный (болезнь, беременность) или пребывает в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком.
Исключение – предстоящая ликвидация предприятия.
Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников
Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.
Важно
Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.
Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.
Особенности увольнения при ликвидации предприятия
Увольнение при ликвидации предприятия проводится в соответствии с п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В этом случае работника предупреждают о предстоящем увольнении самое позднее за два месяца.
Это тоже важно знать:
Увольнение материально-ответственного лица по собственному желанию
Кроме зарплаты и денежной компенсации за неиспользованный отпуск работодатель выплачивает ему выходное пособие – среднемесячный заработок, а также сохраняет за ним среднемесячный заработок на время, пока он не трудоустроится, но этот срок не должен превышать 2 месяцев.
Указанный период может быть увеличен до трех месяцев, но при условии, что такой человек в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и за это время он не смог найти работу.
Такое увольнение проводится в соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При увольнении в связи с ликвидацией не выплачиваются никакие дополнительные гарантии членам профсоюза и тем, кто пребывает в отпуске или на больничном.
Довольно часто руководство, не желая обременять себя денежными обязательствами, хитрит и уговаривает сотрудников уйти по собственному желанию.
В этом случае уволенный не получит никаких компенсаций, кроме основного расчета или суммы, которая указана в таком соглашении.
Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив
Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.
При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.
В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.
Увольнение за нарушение корпоративных правил
К ним можно отнести все вышеописанные нарушения трудовой дисциплины.
Однако доказать то, что сотрудник действительно нарушил корпоративные правила, не так-то и просто.
Например, если человека один день нет на рабочем месте, это не означает, что он прогулял.
Он может явиться через несколько дней с больничным листом, а увольнять сотрудника, временно утратившего трудоспособность, нельзя.
Если человек пьян, то для этого нужно заставить его пройти медицинское освидетельствование и получить соответствующий документ, который бы подтверждал данный факт.
Еще сложнее доказать профессиональную непригодность. Для этого назначается аттестация всех сотрудников компании.
Работодатель должен вначале всё соблюсти, а потом доказать, что она была проведена в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.
Повод для аттестации должен быть веским, например падение качества продукции, снижение объемов производства, жалобы потребителей на услуги или изделия.
Порядок ее проведения устанавливается трудовым законодательством и другими нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение при сокращении штата или при несоответствии работника занимаемой должности проводится только в случае, если такого сотрудника нельзя по разным причинам перевести на иную работу, причем в той же организации или у того же ИП.
Должность предлагается в той же местности, если перевод в другую в рамках того же предприятия не предусмотрен трудовым договором.
Стоит обратить внимание, что перевод проводится при письменном согласии увольняемого.
Порядок действий при увольнении
Основания увольнения сотрудника по трудовому кодексу могут быть различными, но алгоритм действий практически всегда одинаков. Последовательность следующая:
- Назначается комиссия (при прогуле или несоответствии занимаемой должности, а также при сокращении штата).
- Документальное оформление увольнения, в том числе выдача трудовой книжки бывшему сотруднику.
- Расчёт.
Важно знать! Вне зависимости от причины увольнения любого сотрудника полный расчёт с ним должен быть произведён в последний день работы, иначе подобные действия могут быть обжалованы в установленном порядке.
Сокращение штата
В целом алгоритм увольнения сотрудника выглядит так.
На этот тип увольнения стоит обратить пристальное внимание, особенно во время финансового кризиса, когда компании массово сокращают штаты.
- Во-первых, в приказе о сокращении должна быть указана его дата. Именно от нее зависит срок уведомления сотрудников.
- Во-вторых, уведомление об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение, выдают не позже чем за два месяца до будущего увольнения. Такие уведомления выдаются каждому работнику индивидуально под подпись. В нем же перечисляют должности, которые могут быть предоставлены, как того требует ст. 180 ТК, если такая работа имеется. Следует отметить, что вакансии предлагаются по мере их появления, вплоть до даты увольнения. Если сотрудник согласился на другую работу, оформляется перевод.
- В-третьих, если имеется профсоюзная организация, она уведомляется о сокращении за 2 месяца до начала увольнения сотрудников, в том числе тех, которые в ПС не состоят, что соответствует определению Конституционного суда от 15.01.08 г. № 201-О-П. Если речь идет о массовом увольнении, то этот срок увеличен до трех месяцев (например, при ликвидации организации).
При увольнении сотрудников в связи с сокращением действует преимущественное право, если предстоит выбор между несколькими специалистами.
По данному основанию не увольняют:
- беременных женщин и матерей с детьми в возрасте до 3 лет;
- традиционно оставляют более продуктивного и высококвалифицированного работника;
- если невозможно выбрать лучшего, тогда предпочтение отдают: семейным, на содержании которых двое и более иждивенцев;
- если у сотрудника нет других работающих членов семьи;
- работникам, получившим у данного работодателя трудовые увечья или профессиональное заболевание;
- инвалидам боевых действий;
- работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя.
Неправильная система поощрения
Начальство может сколько угодно кричать о высоких премиях, но если сотрудники их не видят из-за прекрасно организованной системы штрафов – народ будет увольняться. Вечная проблема мотивации «кнута и пряника» — плюсов и минусов должно быть примерно равное количество, а ещё лучше – перекос в сторону плюсов. Иначе куда проще уйти и найти что-то более лояльное. Кроме того, но премиями едиными можно поощрять сотрудников – стабильные прибавки, повышенные отпускные, дополнительные бонусы – всё это служит хорошей мотивацией к эффективной работе. И очень плохо, если всего этого нет.
Увольнение по соглашению сторон
Этот вид увольнения считают самым мирным.
Это тоже важно знать:
Как уволиться без отработки по собственному желанию в 2020 году
По сути, закон разрешает в двустороннем порядке при согласии обеих сторон расторгнуть трудовой договор.
Инициатива может принадлежать как работнику, так и работодателю.
При этом обычно оформляют соглашение о расторжении договора, которое оформляется в произвольной форме.
В таком соглашении указываются сроки увольнения и его условия.
В некоторых фирмах действуют по упрощенной процедуре: руководитель просто налагает резолюцию на заявление сотрудника, в котором он указывает причину – соглашение сторон.
В целом же увольнение по соглашению сторон интересно как работодателю, так и работнику:
- работник может рассчитывать на отступные, то есть дополнительные выплаты при расторжении договора, размер которых ничем не ограничивается. Однако такие выплаты должны быть зафиксированы, иначе расчет будет произведен в соответствии с требованиями ТК РФ – суммы окажутся минимальными;
- работодатель имеет гарантию, что бывший работник не передумает, как это бывает при увольнении по собственному желанию: чтобы аннулировать договоренность, необходима добрая воля обеих сторон. К тому же он может уволить сотрудника, даже если тот пребывает в отпуске или на больничном.
Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников
Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.
Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.
В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Тут увольнение регулируется ст. 83 ТК РФ. Прибегают к этой статье нечасто.
Основанием для такого увольнения может быть:
- призыв на военную или альтернативную службу;
- восстановление на работе сотрудника, ранее занимавшего это место, на основании решения суда или трудовой инспекции;
- неизбрание на должность;
- осуждение к наказанию в соответствии с решением суда;
- неспособность человека к труду по медицинскому заключению;
- смерть работодателя (ИП) или работника, признание одного из них безвестно отсутствующим;
- чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ, органа госвласти, субъекта РФ (война, стихийное бедствие, авария и т. д.);
- дисквалификация или административное наказание, которые исключают возможность исполнения обязанностей в соответствии с трудовым договором;
- истечение, приостановление срока действия на два или более месяцев, лишение работника лицензии, права на управление ТС и других специальных прав;
- прекращение допуска к гостайне, если он необходим;
- превышение доли иностранных работников;
- изменение норм трудового законодательства.
Такое увольнение иногда требует соблюдения особой процедуры, когда должна предлагается другая должность на том же предприятии в той же местности.
При увольнении сотрудника по указанной статье предварительного срока не предусмотрено, то есть увольнение может произойти в тот же день.
Но работник должен получить письменное уведомление об увольнении, которое может быть вручено даже за два часа до события.
Обязанность работодателя выплатить увольнительные средства
Важным элементом рассматриваемой процедуры стает, также, и определенная компенсация со стороны руководства сотруднику. Так, по общему правилу, организация должна предоставить своему подчиненному, с которым она разрывает трудовые отношения ряд средств. Что в них входит?
Во-первых, компенсация всей заработной платы на момент увольнения. Вне зависимости от того, настал момент очередного аванса, или же нет – работодатель должен рассчитаться со своим работником за каждый день, на протяжении которого последний выполнял свои трудовые обязанности. В данном случае идет подсчет не в зависимости от месячного оклада, а от средней суммы за проработанный день.
Также, подлежит компенсации и сумма, что обычно предоставляется на отдых. В том случае, если за последний рабочий год гражданин не использовал все свои возможности на отдых – компания должна ему это компенсировать. В таком случае, отпускные предоставляются непосредственно по увольнению.
Тут стоит помнить о том, что если не прошел полный год с последнего отдыха и в ближайшее время гражданин не собирался брать отпуск – это не значит, что работодатель не должен ему компенсировать отпускные. Просто расчет будет не в полном объеме, а составит пропорциональное количество суммы отпускных к периоду, проработанному без отдыха.
Также, особое внимание заслуживает процесс оплаты последних двух месяцев работы после уведомления об увольнении, или же более короткого срока, на который согласились обе стороны трудовых взаимоотношений. Так, в соответствии с нормативно – правовыми актами, работодатель не имеет права понижать гражданину его доход на такой период
Также, мы говорили о том, что сокращение срока отработки влияет на выплаты. Организация или предприятие при увольнении должны будут оплатить более высокую компенсацию, которая, как правило, выражается в сумме за проработанный двух месячный период.
Стоит помнить и о том, что если в вашем трудовом договоре или контракте прямо прописано, что при увольнении работодатель должен вам предоставить дополнительное пособие – то он обязывается это выполнить, не смотря на то, что данное правило не предусмотрено нормативно – правовыми актами. Так, условия соглашений являются не менее важными в той части, когда они не перечат законодательству.
Как мы видим, правил и нюансов достаточно много. К сожалению, не все работодатели и не всегда их соблюдают. В том случае, если ваши интересы были каким – либо образом нарушены – вы имеете возможность их защитить. Для этого, нужно обратиться, в первую очередь, к профсоюзу вашей компании. Если такового нет – соответственное заявление необходимо будет подать в суд. Образец данного документа вы можете скачать у нас.
Как себя защитить от неправомерного увольнения
Довольно часто уволенный считает, что его лишили рабочего места несправедливо.
По статистике с таким нарушением сталкиваются 50 % работников.
Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Звоните: 8 800 511-39-66
Бесплатная консультация юриста
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
Задать вопрос
Одним из самых сложных споров – тот, в котором фигурирует заявление об увольнении по собственному желанию, когда работник утверждает, что написал его под давлением.
Здесь редко удается доказать, что права на самом деле были нарушены.
Если же работник считает, что его уволили незаконно или с нарушениями, то он всегда может обратиться для защиты своих прав:
- в трудовую инспекцию по месту работы – жалобы рассматриваются в течение 30 дней;
- в суд по месту нахождения организации – жалобы рассматриваются в течение 30 дней по требованию законодательства, фактически этот срок больше;
- в прокуратуру.
Оспаривание оснований увольнения
Основания для срочного увольнения сотрудника могут быть обжалованы в суде. На это законом даётся один месяц. Время исчисляется с момента выдачи на руки всех документов, поэтому если вас уволили незаконно, то следует обратиться в трудовую инспекцию. Подать заявление в эту организацию можно следующим образом:
- Личное обращение.
- Почтой России.
- Доверить урегулирование конфликта личному представителю.
- Оформить заявление на официальном сайте организации.
В суд заявлением можно подать при личном обращении либо через законного представителя.
За что можно уволить сотрудника по Трудовому кодексу
Основания для увольнения работника по ТК РФ, инициатором которого выступает работодатель, перечислены в ст. 81 этого нормативного акта. При этом приведенный в ней перечень не является исчерпывающим (специальными нормами ТК РФ или специальными законами могут быть предусмотрены и другие основания).
Это тоже важно знать:
Как происходит увольнение в выходной день: подробное описание
В отличие от права работника, который может уволиться без объяснения причин, право работодателя на увольнение своего сотрудника ограничено законом. Ограничение направлено на защиту работника как более уязвимого лица в рассматриваемых отношениях.
Перечисленные в указанной статье основания, в свою очередь, также классифицируются на 2 вида:
- Основания, возникающие вследствие совершения работником противоправных действий или иного виновного поведения.
- Основания, имеющие объективную причину, при отсутствии взаимосвязи с виновным поведением работника.
Основания, относящиеся к первому виду, перечислены законодателем в пп. 5–11 ст. 81 ТК РФ, среди них:
- невыполнение обязанностей при отсутствии уважительных причин, совершенное более 1 раза;
- грубое несоблюдение обязанностей, совершенное однократно;
- действия работника, вызвавшие утрату к нему доверия;
- совершение аморального поступка (для отдельных категорий работников);
- действия, повлекшие ущерб для работодателя (в отношении руководителей, их замов и главбухов);
- представление подложных документов во время оформления трудовых отношений.
Все остальные основания, по которым можно уволить сотрудника, поименованные в указанной статье, относятся ко второму виду.
Причины непродолжительной работы новичков
Чтобы понять, почему увольняются новые сотрудники, смотрят на регламент вхождения молодёжи в малоизвестный коллектив. На правильном предприятии осуществляются вводные курсы и тренинги, прикрепляются наставники, призванные контролировать действия нового работника.
Существует весомая разница между пришедшим в коллектив неопытным специалистом и квалифицированным сотрудником, имеющим стаж в других организациях. В последнем случае сложившиеся у человека стереотипы часто не совпадают с тем распорядком, который есть на новом предприятии. Возможны 3 варианта развития событий:
- опыт взаимодействия с клиентами и сослуживцами не противоречит бытующим на производстве нормам и правилам: адаптация проходит успешно;
- человек готов меняться и подстраиваться под изменившиеся условия ради продолжения работы в коллективе;
- новичок проявляет инициативу, пытается менять корпоративные устои, гнёт свою линию.
В последнем случае сотрудник должен задуматься, ведь у руководителя в распоряжении имеется достаточный арсенал, чтобы обеспечить развитие предприятия и коллектива. Разъяснительная работа кадровой службы, исполнительного директора помогает новичку комфортно влиться в состав организации, понять специфику деятельности фирмы.
Причиной ухода из компании нового сотрудника нередко становится отсутствие признания личных успехов. И необязательно это выражается в материальном виде — есть и бесплатные способы поощрения.
Иногда неэтичное поведение руководителя с партнёрами и клиентами подталкивает принципиального новичка к расторжению договора. Излишняя бюрократизация процесса принятия решений также влияет на вероятность увольнения работника с малым стажем.
Какие виды увольнения наиболее выгодные
Самым удобным с точки зрения материальных выгод является увольнение по соглашению сторон, когда с работодателем, грубо говоря, можно торговаться за так называемые откупные. Причем выгодно оно и работодателю, и работнику.
Самым выгодным с позиции свободы действий является увольнение по собственному желанию, когда остается две недели на маневры и принятие окончательного решения.
В том случае, когда на работника оказывается давление заявление «по собственному желанию» можно назвать одним из наиболее невыгодных, поскольку оно практически лишает возможности оспаривать увольнение.
Причина увольнения №12 – расхождение принципов
Не так уж часто сейчас люди увольняются по собственному желанию по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.
Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.
В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.
Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника
Пункты 5 и 6 ст. 81 ТК РФ предусматривают возможность увольнения сотрудника при несоблюдении трудовой дисциплины. Различие между ними заключается в том, что произвести увольнение по п. 5 возможно только в том случае, если у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, а п. 6 не требует наличия имеющегося наказания, однако гласит, что проступок должен быть грубым.
В этой же статье ТК РФ приводится перечисление грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих возможность уволить человека, ранее не имеющего взысканий. Причем согласно п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 представленный список нарушений не подлежит расширительному толкованию и является исчерпывающим.
Не требующие предварительных санкций причины увольнения работника следующие:
- прогул, подразумевающий отсутствие на работе более 4 часов;
- нахождение на работе в состоянии опьянения;
- разглашение коммерческой, служебной или иной охраняемой тайны;
- вступление в силу судебного акта, подтверждающего совершение на работе хищения имущества, растраты, повреждения имущества;
- несоблюдение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.
Получается, что все прочие нарушения трудовой дисциплины не могут быть основанием для увольнения при отсутствии у работника не снятых взысканий. Об этом читайте в статье «В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?».
Несуществующие «преимущества»
Образно говоря, если сотрудника иногда «отвязывают от батареи и дают сигарету за счёт компании» — это не преимущество и не мотивация лучше работать. Современные работники знают, что им положено по праву. И готовы это требовать.
Обстоятельства прекращения трудовых отношений, не зависящие от воли сторон
Основания увольнения по Трудовому кодексу, относящиеся к последней, третьей, группе, возникают в результате действий не сторон ТД, а третьих лиц, или в результате событий, на которые ни работник, ни работодатель повлиять не могут. Их перечень представлен в ст. 83 ТК РФ.
Существенные моменты, на которые нужно обратить внимание:
- При призыве на службу (военную или альтернативную гражданскую) увольнение производится при предъявлении повестки и предписания (п. 2 ст. 14 закона «Об альтернативной гражданской службе» от 25.07.2002 № 113-ФЗ, пп. 6, 7 положения «О призыве на военную службу», утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.11.2006 № 663).
- Увольнение при восстановлении ранее работавшего гражданина осуществляется только на основании решения ГИТ или судебного акта.
- Признание работника неспособным к труду может быть осуществлено только на основании заключения МСЭ.
- Прекращение ТД в связи с чрезвычайным обстоятельством возможно только тогда, когда это обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или уполномоченным госорганом субъекта РФ.
Что такое увольнение
Увольнение – это юридический факт прекращения трудовых отношений. В зависимости от обстоятельств увольнение может инициироваться разными сторонами, либо наступать по факту какого-то события. ТК РФ выделяет такие основные направления:
- Прекращение трудового сотрудничества по инициативе самого труженика. Здесь все просто. Работник в любой момент может рассчитаться с работы и начать поиск новой. Конечно, здесь присутствуют некоторые нюансы, но оказать в увольнении работодатель права не имеет.
- Когда инициативу для увольнения проявляет работодатель. Достаточно часто в компаниях возникают ситуации, когда необходимо сократить штат сотрудников, избавиться от нарушителей, привлечь виновного к ответственности. Процедура увольнения в этом случае четко регламентирована на законодательном уровне. Нарушение последовательности действий, порядка и сроков увольнения может стать основанием возобновления труженика на прежней должности и необходимости выплат компенсаций за весь период вынужденного прогула.
- Обоюдное согласие. На практике часто встречаются ситуации, когда стороны по собственному обоюдному согласию прекращают дальнейшее сотрудничество. Например, когда реализуемый проект был закончен досрочно.
- Разрыв трудовых отношений происходит из-за независимых от сторон причин. На практике могут возникать ситуации, когда требуется прекратить трудовые отношения без чьего-либо согласия. К примеру, из-за смерти труженика, призыва на воинскую службу, когда на должность восстановился сотрудник, ранее незаконно уволенный. Здесь процедура прекращения трудового соглашения осуществляется по факту события.
Помните, трудовое соглашение предусматривает обязательства и ответственность двух сторон. В случае его нарушения, каждая из сторон может инициировать процедуру досрочного его прекращения.
Увольнение на испытательном сроке.
При приеме на работу нового сотрудника работодатель вправе установить испытательный срок для того, чтобы проверить его деловые качества. Сотруднику также выгодно установление испытания, потому что в этот период он может изнутри узнать работодателя и понять подходит ли ему эта работа.
В целом, работа на испытании почти ничем не отличается от обычной работы. Практически все права и обязанности сторон трудового договора одинаковые. Разница лишь в сроках и порядке увольнения.
Сотрудник, пожелавший прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем в период испытательного срока должен предупредить его об этом всего за 3 дня, по истечение которых он должен быть уволен. Такой же срок уведомления установлен и для работодателя. Однако, работодатель обязан свою точку зрения обосновать и подтвердить имеющимися у него доказательствами. Основание увольнения должно соответствовать ТК РФ.
Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником
Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.
Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.
Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.
Кого нельзя уволить?
В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:
- беременные женщины;
- матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
- сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
- несовершеннолетние.
Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.
Уход с работы по желанию самого сотрудника
Важно! Но кроме обыкновенных методов увольнения работника, имеется и особые, которые проводят по специальным нормам законодательства, применимых для некоторых сотрудников, к примеру, работников прокуратуры, судей, военных и иных госслужащих.
Общераспространенной причиной увольнения, используемой на подавляющем числе компаний, а кроме того весьма любимой работниками отдела кадров, это увольнение по собственному желанию.
Пакет бумаг, необходимый для такого рода процедуры крайне небольшой, оспариваться данный метод увольнения не может. Есть, безусловно, такие аспекты, когда руководитель компании либо руководитель отдела способен словесно вынудить сотрудника принять подобное решение с помощью завуалированных либо прямо высказанных обещаний создать негативные условия для последующей деятельность.
В данном случае адвокаты рекомендуют искать иные методы, позволяющие решить конфликтную ситуацию. Однако лучше не поддаваться на такие провокационные словесные выпады, поскольку компенсации либо выходное пособие не учтены при этом виде увольнения, к тому же на новом месте работы потребуется упомянуть причину ухода с прошлой должности.
Если же желание уйти исходит от самого сотрудника и считается обдуманным и взвешенным, в таком случае заявление об уходе с работы следует зарегистрировать за 14 дней до нужной даты. В случае прекращения трудовой деятельности ранее положенного времени, отстранить от должности могут просто по статье за прогулы.
При присутствии у сотрудника весомых причин (как правило, личного характера) положенной по закону отработки возможно избежать. Подобного типа увольнения классифицируются как срочные.
К ним относят:
- забота за ребенком либо родным человеком по болезни;
- направление 1-го из супругов в продолжительную командировку либо на постоянную работу за границы региона;
- поступление в учебное заведение, по большей части высшее;
- сотрудник достиг пенсионного возраста.
Также управление компании в некоторых случаях дает возможность работнику уволиться числом, отмеченным в заявлении, обращая внимание на устные доводы, однако сослаться на уважительные причины, оформляя заявление, все же необходимо.
Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности
Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.
Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.
ipinform.ru
