Увольнение работника без уважительных причин в 2021 году

Причины увольнения по ТК РФ носят исчерпывающий характер. А это значит, что сотрудник не может быть уволен по основаниям, прямо не предусмотренным в нем. Вместе с тем, нередко работодатели нарушают нормы закона и могут уволить сотрудника в том числе из-за банального конфликта с ним. Конечно же, такие действия работодателя не законны и не допустимы.

И сотрудник, столкнувшийся с подобным противоправным поведением в свой адрес должен приложить все усилия для того, чтобы отстоять данные ему государством права. В этой статье мы расскажем о том, какие причины увольнения являются законными, а также в каком порядке должно производиться увольнение на их основании.

Прекращение трудового договора по инициативе работника.

Сотрудник, решивший, что больше не хочет продолжать трудиться на своей работе, имеет право в любое время подать заявление на увольнение без объяснения причин. Единственное требование к нему – соблюсти двухнедельный срок для уведомления своего руководителя.

Совет эксперта:

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Заявление об увольнении составляйте в письменной форме, и вручается уполномоченному сотруднику работодателя под роспись. Если по какой-либо причине работодатель отказывается принимать ваше заявление, отправьте его ценным письмом почтой, приложив обязательно бланк уведомления о вручении корреспонденции адресату.

Срок предупреждения об увольнении

Зависимость от причины увольнения

Стандартный срок предупреждения – две недели.

Пока они не истекут, необходимо будет продолжать работу, и лишь после этого появляется возможность уволиться. Однако, если заявление подано по уважительной причине, то можно уволиться сразу же. А если ее нет либо она не относится к уважительным, то схема будет следующей:

• Сотрудник составляет заявление об увольнении по собственному желанию.
• Отрабатывает требуемые законодательством две недели.
• Получает расчёт и покидает рабочее место – больше никаких обязательств перед работодателем он не несёт. Отметим: наниматель не может заставлять его продолжать работу и угрожать чем-либо. В частности, нередко отмечаются случаи угроз не отдать трудовую книжку – подобное является нарушением законодательства и должно пресекаться.

Перечень уважительных причин

Какие же причины согласно ТК считаются уважительными?

• Работник более не может продолжать трудиться – в первую очередь здесь имеется в виду выход на пенсию. Пусть иногда пенсионеры продолжают работать, и всё же выход на пенсию при достижении соответствующего возраста – неотъемлемое право каждого гражданина, и если этот возраст достигнут, и он хочет отправиться на заслуженный отдых, то причина считается, несомненно, уважительной. Помимо пенсии, она может быть и иной – к примеру, поступление в учебное учреждение.
• Нарушение работодателем трудового законодательства – это может быть нарушение договора именно с этим работником, коллективного договора и так далее.
• Направление супруга или супруги на службу или работу за пределы страны.
• Возникновение необходимости переехать.
• У сотрудника развилось заболевание, препятствующее нынешнему виду деятельности либо самому проживанию в той местности, где располагается работа.
• Он осуществляет уход за больным членом семьи либо инвалидом, препятствующий продолжению труда.
• Необходим уход ребёнку младше пятнадцати лет.

Чтобы уйти с работы без срока отработки, уважительная причина должна быть подтверждена каким-либо документом.

Как мы уже указывали, до 2002 года, чтобы разорвать срочный трудовой контракт, требовалось иметь уважительную причину, и без неё это сделать было нельзя. До 2010 года её наличие требовалось, чтобы сохранять непрерывный трудовой стаж. Теперь же пенсионное законодательство опять поменялось, и трудовой стаж утратил прежнее значение, потому уважительность причины теперь важна исключительно для отработки, и работник ничего не потеряет, уволившись вообще без её указания – просто необходимо будет отработать две недели. А если удастся договориться с работодателем, возможно, что даже не придётся.

Уважительные причины увольнения по собственному желанию разобраны, теперь стоит уделить внимание и неуважительным – главным образом тем из них, которые иногда принимают за уважительные. К ним относятся:

• Поступление на заочную форму обучения – обратите внимание, к уважительным причинам для увольнения относят только поступление на очное обучение.
• Нежелание отрабатывать двухнедельный срок.
• Отсутствие взаимопонимания с руководством.
• Болезнь, не подтверждённая медицинской справкой.
• Уход за совершеннолетним ребёнком без отклонений в состоянии здоровья.

Ссылка на любую подобную причину не даёт право обойтись без отработки, если она требуется работодателю и, если вы не желаете осложнить себе поиск следующей работы, стоит всё же провести на рабочем месте ещё две недели.

Ещё один важный момент, связанный с причинами увольнения – их изложение в резюме. Поскольку резюме важно для поиска следующей работы, обычно указывается какая-то причина, не связанная с возможными конфликтами, нареканиями со стороны начальства и тому подобным. Если и указываются определённые претензии к работе, то они должны быть практического характера, например, неудовлетворённость уровнем оплаты труда или отсутствие дальнейших перспектив карьерного роста.

Увольнение по инициативе работодателя.

Совершенно иначе производится увольнение сотрудника по требованию работодателя. Во-первых, для этого должна быть причина. Во-вторых, такая причина должна быть указана в ТК РФ как основание для увольнения сотрудника. И, в-третьих, основание увольнения должно быть работодателем подтверждено соответствующими документами, в том числе, актами, служебными записками, объяснительными и т.д.

Работодатель может выдвинуть требование об увольнении сотрудника по одному из следующих оснований:

• Сокращение штата;
• Прекращение деятельности (ликвидация);
• Грубое невыполнение работником своих обязательств, в том числе, прогул;
• Другие основания, прямо предусмотренные в законе.

Оформление объяснительной

Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.

Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.

Схема написания документа:

1. В верхней части, правом углу пишется полное или сокращенное наименование организации, ФИО руководителя, к кому обращается сотрудник с пояснениями.
2. В центре листа указывается название документа. Во многих организациях это объяснительная записка о неявке на работу.
3. Ниже идет описание обстоятельств отсутствия на работе, которое излагается произвольно.
4. Ниже автограф прогульщика и дата составления.
5. Нужно перечислить документы, подтверждающие факт невыхода, ели таковые имеются, с приложением их к записке.

Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.

Есть моменты, которые имеют двойственный характер и могут быть расценены работником с одной стороны, а работодателем с другой. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, но присутствовал в другом цеху предприятия — это не прогул. Если время отрыва от производства составило ровно 4 часа и ни минутой больше — это не прогул. Если по некоторым обстоятельствам сотрудник не смог уведомить начальника об уважительной причине, но этому есть документальное подтверждение — это не прогул.

Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.

Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.

Увольнение без уважительных причин ТК РФ.

Необоснованное или незаконное увольнение работника по требованию работодателя недопустимо. И если оно состоялось, работник может обжаловать его в трудовой инспекции или прокуратуре. В результате этого, работодателю грозит внеплановая проверка, предписание об устранении нарушений и привлечение к административной ответственности.

Незаконное увольнение может быть также обжаловано в судебном порядке. Уволенный сотрудник вправе требовать восстановления его на работе, выплате зарплаты за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возмещения морального вреда.

Возможно будет интересно!

Какие могут быть основания для того, чтобы официально уволить работника?

Ошибочные действия нанимателя при увольнении

Типичной ошибкой нанимателя является увольнение работника по недостаточным причинам. К примеру, опоздавшего на 10 минут уволили за прогул. Или за нарушение трудовой дисциплины работника уволили без акта, свидетельствующего о нарушении.

Действия нанимателя в этом случае будут не правомерными. Для увольнения за дисциплинарные проступки необходимо подготовить соответствующую доказательную базу. Она и будет достаточным основанием для увольнения. К сведению, данная норма касается увольнения за виновные действия работника, несвоевременное исполнение работы, несоответствие должности и т. п.

К вопросу об увольнении без уважительных причин до окончания срока действия трудового соглашения либо договора об обучении

Речь идет о применении норм ст. 249 ТК РФ. Названая статья предписывает возвращать средства, оплаченные нанимателем за обучение работника, если обучающийся уволился без уважительных причин.

Как такового правового акта, который определяет уважительные причины, не имеется. По этой причине Роструд в рамках полномочий информационного портала “Онлайнинспекция.РФ» дает следующие разъяснения заинтересованному пользователю. Сведения актуальны на январь 2021 года.

Подробно. В рассматриваемой ситуации наниматель совместно с обучающимся вправе самостоятельно определять, какие причины в данном конкретном случае будут уважительными при досрочном увольнении.

Возникшие разногласия между сторонами будут классифицированы как индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК РФ). Рассмотрение подобных споров находится во введении комиссий по трудовым спорам и судов. Соответственно, для разрешения возникшего спора увольняющийся работник может обратиться в комиссию либо суд.

Увольнение на испытательном сроке.

При приеме на работу нового сотрудника работодатель вправе установить испытательный срок для того, чтобы проверить его деловые качества. Сотруднику также выгодно установление испытания, потому что в этот период он может изнутри узнать работодателя и понять подходит ли ему эта работа.

В целом, работа на испытании почти ничем не отличается от обычной работы. Практически все права и обязанности сторон трудового договора одинаковые. Разница лишь в сроках и порядке увольнения.

Сотрудник, пожелавший прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем в период испытательного срока должен предупредить его об этом всего за 3 дня, по истечение которых он должен быть уволен. Такой же срок уведомления установлен и для работодателя. Однако, работодатель обязан свою точку зрения обосновать и подтвердить имеющимися у него доказательствами. Основание увольнения должно соответствовать ТК РФ.

Правовое регулирование увольнения за невыход на работу

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (выговор, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня.

Условия привлечения сотрудника к ответственности:

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

ВАЖНО! Увольнение работников за прогулы возможно не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Если руководству стало известно о прогуле позже, то увольнение служащего будет незаконным.

Увольнение по причине смерти ТК РФ.

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Одним из оснований прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудником является его смерть. Издание работодателем приказа о прекращении трудовых отношений с умершим сотрудником производится на основании свидетельства о смерти. Днем прекращения трудовых отношений является день смерти сотрудника.

Также работодатель обязан внести информацию в трудовую книжку умершего сотрудника о прекращении договора с ним в связи со смертью, и выдать ее одному из родственников сотрудника, или по его письменному заявлению выслать почтой.

Внимание! Высылать трудовые книжки за пределы РФ запрещено законом. Поэтому, если родственник умершего просит отправить его трудовую книжку заграницу, работодателю следует направить ему письмо, содержащее информацию о данном положении закона, а также с просьбой явиться за трудовой книжкой лично, или указать адрес отправки, находящийся в пределах России.

Неуважительные причины для увольнения

Перечень причин, относящихся к неуважительным, может быть различен. К наиболее частым следует отнести:

• необходимость ухода за ребенком старше 18 лет;
• плохие отношения с коллективом или руководством;
• желание работника выйти на пенсию раньше положенного срока.

Неосведомленность работника о том, какие причины могут быть уважительными для увольнения с занимаемой должности, может стать причиной указания повода отказа от работы, который по действующему трудовому законодательству является неуважительным.

Как правильно уволить работника по состоянию здоровья ТК РФ.

Если состояние здоровья сотрудника ухудшилось, и не позволяет ему продолжать выполнять свою трудовую функцию, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую он будет в состоянии выполнять. Но если такой работы у него нет, или сам сотрудник выразил отказ от перевода, работодателю придется прекратить с ним трудовые отношения. Увольнение такого работника должно быть надлежащим образом оформлено.

Так, если работник отказался от предложенной ему другой должности, его отказ должен быть сделан в письменной форме. А если такая должность отсутствует у работодателя, то соответствующее письменное уведомление должен составить он. После этого работодатель должен составить приказ об увольнении по медицинским показаниям.

Формулировка записи в трудовую книжку также будет отличаться в зависимости от того, что именно стало причиной увольнения – отказ сотрудника от перевода, или отсутствие у работодателя подходящей работы.

Возможно будет интересно!

Что делать, если работодатель уволил без предупреждения

В последний день работы, такому сотруднику обязаны выдать расчет, который должен включать:

• Остаток зарплаты;
• Компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• Выходное пособие в сумме двухнедельного среднего заработка.

Какие законные причины есть у работодателя для увольнения?

Любое увольнение должно быть обосновано законодательно, а все причины для увольнения которые вам кажутся как минимум необоснованными или откровенно выдуманными или хотя бы подозрительными, должны быть проверены на законность. Ниже я перечислю все законные причины для расторжения трудового договора с работником:

• Уволить работника, то есть расторгнуть с ним договор работодатель имеет право в случае ликвидации организации или если вы работали у индивидуального предпринимателя и он прекращает свою деятельность, простыми словами вас имеют право уволить если вас организация прекращает свою деятельность;
• Если вы попадаете в число штата работников который будет сокращен. Но знайте, что при сокращении численности штата работников, вас обязаны уведомить за 2 месяца до начала сокращения;
• Если по результатам проведенной аттестации работник не соответствует занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, обратите внимание, что данный факт должен быть подтвержден результатами аттестации;
• Руководитель или главный бухгалтер могут быть уволены если, меняется собственник имущества организации;
• Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, если работник неоднократно не выполнял без уважительных на то причин возложенные на него трудовые обязанности. При этом под нарушением понимается неоднократное нарушение трудового законодательства, нарушение обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка на рабочем месте, нарушение должностных инструкций, положений, указаний, приказов работодателя, технических правил. Либо если у работника уже есть предупреждение или выговор зафиксированный документально и он вновь пренебрег выполнением трудовых обязанностей, то это так же грозит увольнением;
• Уволить работодатель имеет право если работник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности: а) работник прогулял работу, то есть отсутствовал на своем рабочем месте на протяжении всего рабочего дня, а так же если работник отсутствовал на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд в течении рабочего дня б) Если работник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или появился в таком состоянии на территории работодателя. Состояние алкогольного или наркотического опьянения должно быть официально зафиксировано, должно быть проведено освидетельствование в) грубым нарушением так же является разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в процессе выполнения трудовых обязанностей, а так же к нарушению подобного характера приравнивается разглашение персональных данных другого работника г) грубым нарушением считается совершение хищения в том числе мелкого хищения чужого имущества, повреждения или уничтожения такого имущества д) грубым нарушением считается нарушение работником требований охраны труда, если нарушение повлекло за собой несчастный случай, аварию, катастрофу, при чем причинно следственная связь между нарушением и последствиями должна быть установлена комиссией по охране труда, а так же к нарушению подобного рода приравнивается действия работника которые создают угрозу наступления аварии, катастрофы, или несчастного случая на производстве;
• Причиной увольнения по инициативе работодателя могут стать действия работника обслуживающего денежные или товарные ценности, послужившие поводом для утраты доверия к данному работнику со стороны работодателя. Что бы утратить доверие работодателя, работник должен совершить ошибку по причине которой работодатель далее не может доверять работнику данную работу, к такой ситуации работник должен безответственно, или халатно отнестись к своим обязанностям, что вызвало потери денег или товарных ценностей;
• Если работник выполняющий в организации воспитательные работы совершил аморальный поступок, который по своей значимости не совместим с дальнейшей работой на данной должности;
• Что касается руководящего состава, то уволить работодатель работника руководящего звена может после принятия руководителем не верного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, противоправное его использование или решение причинило ущерб организации, это касается так же и главного бухгалтера. Так же причиной увольнения руководителя может стать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• Причиной увольнения может стать предоставления работником работодателю поддельных (подложных) документов при заключении трудового договора;

Как видите для увольнения должны быть вполне обоснованные причины и просто так работодатель не имеет права вас увольнять.

Если вас увольняют по причине сокращения штата, или если вы не соответствуете занимаемой должности, что подтверждается результатами проведенной аттестации (пункты 2 и 3 статьи 81 ТК РФ), то работодатель сначала должен вас перевести с вашего письменного согласия на другую должность в том числе на вновь открывшуюся вакансию, которая соответствует вашей квалификации, на другую вакантную нижестоящую должность либо на должность с меньшим размером оплаты труда и если работник отказался от предложения и не дал письменного согласия, то только после этого наступает расторжение трудового договора. Так же работодатель при увольнении по пунктам 2 и 3 статьи 81 ТК РФ (сокращение, не соответствие квалификации) обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности.

Так же знайте, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе, если работник находится на больничном или в отпуске, но есть одно исключение, уволить работодатель может даже если вы на больничном или в отпуске в случае если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекращает свою деятельность.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя ст 288 ТК РФ?

Трудовые отношения с совместителем прекращаются на тех же основаниях, что и с основными работниками. Вместе с этим, ст. 288 ТК РФ закрепляет одно дополнительное основание для их увольнения по требованию работодателя. Это касается только тех совместителей, которые выполняют свою трудовую функцию по бессрочному договору.

С ними работодатель вправе прекратить трудовые взаимоотношения, если примет на работу сотрудника, для которого она будет являться основной. О своем решении работодатель обязан уведомить сотрудника – совместителя в письменной форме. Такое уведомление должно быть передано ему не меньше, чем за 14 дней до даты его увольнения.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

• болезнь сотрудника либо его детей;
• исполнение гражданских или общественных обязательств;
• выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
• заключение под стражу (например, арест);
• прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же пропажа сотрудника вызывает подозрение совершения преступления (похищение, убийство), то работодатель может проявить свою гражданскую позицию и обратиться в правоохранительные органы. Трудовой кодекс, однако, делать это не обязывает.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Причины, которые не относятся к уважительным

Уважительность оснований для ухода не всегда соблюдается работником, по вине его неосведомленности в законодательстве. Например, увольнять по собственному желанию новоиспеченного студента и считать это основание уважительным, могут только в том случае, если человек был зачислен не на очное отделение образовательного учреждения, а на заочное. То есть, он вполне может продолжать выполнять свои трудовые функции, так как не обязан каждый день посещать учебу.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.

Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

• Кратко описать ситуацию.
• Указать причины, которые назвал сам работник.
• Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
• Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.

Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.