Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2021 году

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Сколько нужно получить выговоров для расторжения трудового договора

Сколько нужно выговоров для расторжения трудовых отношений, неизвестно. Ведь трудовое российское законодательство не дает четкого ответа на этот вопрос. Фактически расторжение трудовых отношений происходит последовательно, путем вынесения нескольких видов дисциплинарной ответственности, например, замечание – выговор – выговор с занесением в трудовую книжку – материальное взыскание – увольнение.

Учтите! Работодатель вправе применять дисциплинарные меры ответственности на основании статьи 192 ТК РФ. Однако это не значит, что это его обязанность. Фактически, наказывать работника или нет, выбирает сам начальник.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что количество выговоров совсем не важно при вынесении такого наказания, как увольнение. Работодатель может долго терпеть сотрудника, а потом уволить, а может расторгнуть с ним отношения при первом же грубом нарушении.

Обратите внимание на то, что увольнение при наличии выговора возможно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник не желает выполнять трудовые обязанности;
• работник нарушал трудовую дисциплину не один раз;
• ранее сотрудник совершал дисциплинарные проступки, за которые был наказан.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Подробнее: Порядок применения дисциплинарного взыскания

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Что такое выговор и чем он отличается от замечания

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает различные дисциплинарные взыскания. Одним из них является выговор, который назначается за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Решение о взыскивающей мере принимает руководитель, о чем извещает работающее лицо.
Внимание! К работающему гражданину не может быть применено наказание более двух раз за одно и то же нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей.
Статья 192 Трудового кодекса предусматривает еще один вид дисциплинарного взыскания – замечание. В юридическом плане замечание и выговор не отличаются между собой, поскольку имеет одинаковую силу и одинаковые последствия, а также порядок оформления взыскивающей меры. Однако, можно сделать вывод, что замечание относится к более мягкому виду взыскания.

Замечание служит своеобразным сигналом, к которому должен прислушаться провинившийся работник. Ответственный и исполнительный работающий гражданин должен спокойно выслушать критику в свой адрес со стороны руководства и принять меры к надлежащему исполнению рабочих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

О выплатах и компенсациях

При увольнении на основании выговора, работодатель должен произвести окончательный расчет с уволенным сотрудником. В расчет должна входить заработная плата за фактически отработанное время лицом, а также компенсация за неиспользованный отпуск. В случае освобождения от должности по инициативе работодателя выходное пособие не выплачивается.

Расчет должен быть произведен в последний рабочий день сотрудника, подвергнутого освобождению от должности. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте в последний день, полагающиеся выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня с момента письменного обращения уволенного рабочего.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

• нарушение основных положений ТК;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
• невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Процедура увольнения

Процесс увольнения регулируется на законодательном уровне и имеет определенную последовательность действий, нарушение которых работодателем будет иметь негативные последствия при обращении сотрудника в государственные органы с жалобой. В общем виде алгоритм увольнения за выговор выглядит следующим образом:

Достаточно подробно процесс описан также в 193 статье ТК РФ. При несогласии уволенного работника с действиями работодателя он имеет право обжаловать решение в судебном порядке. При увольнении сотрудника по отрицательной статье следует учитывать мнение представительного органа работников предприятия.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

• дата, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Дисциплинарные увольнения работников

Работники не всегда надлежащим образом относятся к исполнению своих должностных обязанностей. Чем должен руководствоваться работодатель, если хочет расстаться с нерадивым сотрудником?

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям за виновные действия, которые повлекли утрату доверия к работнику. Для того чтобы за виновные действия человек понес наказание в виде увольнения, они должны быть совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Итак, по каким же основаниям можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Под неисполнением понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Как пример – отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. Если в трудовом договоре с работником либо в локальном акте работодателя не оговорено рабочее место этого лица, то подразумевается, что это место, где работник должен находиться либо куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Это разъясняет Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Неоднократное неисполнение – значит повторенное как минимум два раза, причем работодатель имеет право уволить работника, только если виновный уже получал замечание или выговор.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Важно отметить, что должностные обязанности работников закрепляются в должностной инструкции, трудовом договоре, локальных правовых актах. С должностной инструкцией и локальными правовыми актами работник должен быть ознакомлен. Если обязанность не предусмотрена, за ее нарушение привлечь к ответственности нельзя.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Трудовой кодекс перечисляет, какие это нарушения: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, совершение хищения, нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия либо создавало угрозу таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

1. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
2. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
3. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
4. Спортивная дисквалификация спортсмена или нарушение последним антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).
5. Совершение виновных действий работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, если это повлекло утрату доверия к нему работодателя.
6. Непредставление сведений об имуществе либо сокрытие сведений в нарушение требований закона отдельных категорий лиц, например, занимающих государственные должности.
7. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.

Таким образом, при совершении работником каких-то из вышеперечисленных действий работодатель может его уволить. При этом обязательно учитывается тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как уволить работника за дисциплинарное взыскание?

1. Сначала работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник отказывается писать объяснительную, об этом составляется акт. Отказ от дачи пояснений не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
2. Со дня обнаружения проступка должно пройти не больше месяца, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, времени на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, согласно разъяснению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка.
3. Приказ о взыскании должен быть объявлен работнику под роспись, взыскание может быть обжаловано в трудовую инспекцию или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
4. Факт совершения проступка должен быть задокументирован, поэтому к приказу о взыскании необходимо приложить докладные записки, акты и объяснения работника, если они есть.
5. Уволить работника можно с помощью составления одного приказа – по унифицированной форме Т-8. Однако издание и двух приказов (одного о взыскании, другого – об увольнении) тоже законно. Об этом указывает Роструд в своем письме от 01.06.2011 № 1493-6-1.
6. Внести запись в трудовую книжку работника и выдать ему все причитающиеся выплаты.

ВАЖНО В РАБОТЕ

Совершение проступка, за которое может быть применено увольнение, должно быть задокументировано, например, путем составления соответствующего акта, докладной, служебной записки, акта о результатах проверки.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Сотрудники, которых нельзя уволить за выговор

Законодательно установлен перечень лиц, которых нельзя увольнять даже по такому основанию, как выговор. К такой категории граждан относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• родители, имеющие ребенка-инвалида;
• сотрудники, которые являются единственными кормильцами и имеющими детей до трехлетнего возраста.

Кроме того, нельзя накладывать взыскание и соответственно увольнять лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

• акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
• докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
• решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.