За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

14.06.2019

0

77

4 мин.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как наказание применяется к работнику за грубое нарушение трудовых правил компании и соответствующих статей закона. Существуют более мягкие меры, призванные восстановить порядок при выполнении сотрудником своих должностных обязательств, предусмотренных пунктами контракта, положений или устава предприятия.

Оснований для наложения строгих видов дисциплинарного взыскания много, к ним относятся регулярное неисполнение возложенных обязанностей или грубый проступок, например, прогул или появление в нетрезвом виде. За них работодатель вправе уволить подчиненного со службы, наложить штраф и сделать запись в книжке, указав закон, по которому последовало наказание. В рамках этой статьи будут рассматриваться вопросы: является ли увольнение дисциплинарным взысканием, за что его можно получить и порядок судебного обжалования, в случае незаконного применения указанной меры.

Какой статьей ТК РФ подкреплено

Сразу 2 статьи Трудового кодекса РФ регламентируют вопрос, возможно ли применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

В статье 81 ТК РФ упомянуто несколько причин для увольнения по данному поводу. В ней же указаны ситуации, где возможно отстранение от должности за единичную провинность.

В статье 192 ТК РФ прописано, что увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Основания для увольнения за проступок

Расторжение договора за единичное нарушение может быть только за серьезный проступок, прописанный в ТК РФ. Наниматель должен иметь документальные доказательства по нарушению, иначе работник имеет право обжаловать увольнение через судебные органы.

Грубые нарушения

Существует несколько грубых нарушений, за которые работодатель вправе использовать увольнение в качестве наказания. К ним относятся:

• Прогул — неявка сотрудника на рабочее место без уважительных причин.

Причем уважительные причины должны быть подтверждены соответствующими документами.

Справка! В отдельных случаях трудовой договор, нормативный акт учреждения могут не иметь указание определенного рабочего места сотрудника. В этом случае опираются на то, где он должен пребывать в рабочее время согласно своим обязанностям.

Прогулом также считается своевольный уход в основной или добавочный отпуск и своевольное использование отгулов.

• Состояние любого токсического опьянения.

При этом сотрудник обязательно должен быть подвергнут медосвидетельствованию, в противном случае, без крепкой доказательной базы, отстранение от должности могут посчитать не законным. Сотрудник не должен пребывать в состоянии опьянения на рабочем месте и на любой другой территории, принадлежащей компании (ст. 81 ТК РФ).

• Разглашение тайны, находящейся под охраной закона.

Если в трудовом договоре указан перечень сведений, запрещенных к разглашению и сотрудник подписал акт о неразглашении данных и расписку об ознакомлении с секретной информацией, он также может быть уволен в незамедлительном порядке.

• Кража на рабочем месте.

Сотрудника можно уволить за намеренную поломку чужого имущества, растрату, его хищение, даже в небольших размерах. При этом противоправное действие должно быть доказано либо органом, имеющим полномочия на административные взыскания, либо судебным приговором, имеющим законную силу (ст. 81 ТК РФ п.6 подпункт «г»).

• Потеря доверия в связи с совершением противоправных поступков сотрудником, отвечающим за материальные ценности (ст. 81 ТК РФ п.7).
• Аморальный поступок, совершенный работником, занимающимся воспитательной деятельностью, независимо от того в рабочее это время произошло или нет.
• Принятие несостоятельного решения главным бухгалтером, руководителем предприятия или его заместителем, что в последствии привело к порче имущества предприятия или организации.
• Серьезное нарушение трудовых обязанностей, приведших к имущественному ущербу предприятия или нанесение вреда здоровья сотрудникам.

Внимание! Все вышеописанные грубейшие нарушения дают работодателю волю на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. По закону работодателя при выявлении серьезного проступка применять данное наказание или нет.

Нарушение трудовой дисциплины

К менее серьезным проступкам, но имеющим регулярный характер, которые могут привести к увольнению:

• регулярные опоздания;
• нарушение правил безопасности без нанесения ущерба;
• несоблюдение рабочего графика;
• отлучки без уважительной причины.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

В некоторых случаях у работодателя могут быть претензии к работнику из-за некачественного выполнения своих рабочих задач или отказ от их выполнения вовсе. В этом случае основанием для увольнения могут быть следующие причины:

1. Отказ от обязательного медицинского осмотра.
2. Брак, случившийся по вине сотрудника.
3. Некачественное выполнение служебных функций.
4. Затягивание сроков выполнения рабочей задачи.
5. Невыполнение установленной нормы выработки;
6. Провокационное поведение.
7. Отказ от выполнения приказов начальства.

Каждый из вышеперечисленных поступков может быть основанием для объявления выговора. Сам по себе он не может быть основанием для увольнения, но только в том случае, если у работника нет непогашенного в течение 1 года замечания, взыскания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Важно! Наниматель не может применить дисциплинарное взыскание к работнику за несоблюдение трудового договора в том случае, если последний не был оповещен об изменениях в его содержании, в письменной форме, не менее чем за 60 дней до их наступления (ст.74 ТК РФ).

Неисполнение требований охраны труда

Для некоторых профессий и опасного производства законом предписано обязательное проведение вводных и регулярных инструктажей. Ознакомление проводится работодателем под обязательную подпись сотрудника.

В этом случае неиспользование защитных или предупредительных мер во время исполнения служебных функций, даже неповлекших ущерба здоровью и других тяжких последствий, является серьезным проступком. Если к данному работнику ранее не применялось дисциплинарное взыскание, то может быть объявлен только выговор (ст. 193 ТК РФ).

Законом запрещено увольнять сотрудника, отказавшегося выполнять свои трудовые обязанности, если он видит, что не обеспечены его безопасность и охрана труда (ст. 379 ТК РФ).

Нанесение предприятию ущерба

Ущерб, нанесенный организации работником, может быть не только материальным, но и моральным. Особенно, если он касается репутации компании. В таком случае нарушение также будет считаться грубым и достаточным для увольнения.

Нанесением ущерба считается:

• умышленный материальный и нематериальный вред;
• растрата или хищение материальных ценностей;
• разглашение секретных данных (государственных или коммерческих).

Для расторжения трудового договора по вышеописанным причинам работодатель должен инициировать служебное расследование или привлечь правоохранительные органы. Это необходимо для сбора достаточной доказательной базы.

Через взыскание к процветанию

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.
И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Пошаговая инструкция наказания

В случае нарушения трудовой дисциплины наниматель должен действовать согласно инструкции, прописанной в Трудовом кодексе РФ. Малейшее отклонение от нее может привести к серьезному штрафу. Кроме того, это поможет сотруднику оспорить свое увольнение в суде.

Составление акта

В статье 193 ТК РФ предусмотрен регламент применения дисциплинарных взысканий. Лицо, обнаружившее нарушение или осведомленное о нем от других сотрудников, обязано в устной форме доложить об этом непосредственно руководителю нарушителя.

Начальник составляет письменный акт, в котором содержатся следующие данные:

• ФИО нарушителя;
• занимаемая должность;
• сведения о нарушении;
• точное время проступка;
• подписи свидетелей и начальника.

Если есть другие доказательства, например, видеосъемка с камер наблюдения, то ее также прикладывают к акту.

Объяснение работника

В любом случае работодатель обязан дать работнику возможность написать объяснительную. По закону у последнего на это есть 2 дня. Если нарушитель отказался дать объяснение своему проступку, то наниматель должен составить еще 1 акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Выпуск приказа

Если работник отказался дать пояснения проступку, то к нему может быть применено увольнение за дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ приказ о дисциплинарном взыскании выпускается в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Нарушитель должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней с момента его составления. После чего он должен его подписать.

Содержание приказа и дата расторжения договора

Законом не предусмотрено обязательное содержание в приказах о дисциплинарном взыскании. Обычно у каждого предприятия есть свой образец. Чаще всего такого типа документы содержат:

• порядковый номер;
• основание для взыскания;
• подпись нарушителя, свидетелей и руководителя;
• дату.

Справка! Работодатель обязан правильно формулировать основание для взыскания и позаботиться о наличии доказательств нарушения. В случае расторжения трудового договора дата его прекращения указывается в приказе о дисциплинарном нарушении.

Запись в трудовой книжке

Если увольнение это следствие дисциплинарного взыскания, то работодатель обязан указать его причину в трудовой книжке работника. Также ней должна быть отсылка на статью Трудового кодекса РФ.

Другие виды взысканий наниматель не имеет права отмечать в трудовой книжке, они должны содержаться только в личном деле сотрудника.

Сколько времени дается на наказание

Если наказание не повлекло за собой увольнение, то полностью погашенным оно будет считаться через 1 год с момента выпуска приказа. Если работодатель видит, что сотрудник осознал свою ошибку, он может снять его раньше срока. Для этого ему потребуется выпустить еще 1 приказ.

Также существуют сроки, через которые невозможно будет наказать работника за проступок, если он обнаружен слишком поздно, то есть через 3 месяца с момента свершения.

Исключение составляет взыскание, направленное на материально ответственных работников. В этом случае наказать работника можно в течение двух лет с момента совершения проступка. Срок действия составляет также 2 года.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.