Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Назад

Опубликовано: 15.05.2016

Время на чтение: 7 мин

0

3778

За невыполнение или недолжное исполнение сотрудником требований, указанных в трудовом договоре, работодатель может применить некоторые меры наказания по отношению к нарушителю. Согласно 192 статье ТК РФ законными дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение.

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

• Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий
• Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание
• Порядок оформления
• Последствия
• Что делать в случае несогласия сотрудника с вынесением дисциплинарного взыскания?

Замечание как вид трудового «наказания»

Задавшись вопросом об ответственности сотрудников за совершённые виновные ошибки и нарушения распорядка труда, мы в первую очередь обращаемся к Трудовому кодексу (ТК) РФ — нас интересует глава 30, статьи 192 и 193. Именно здесь сконцентрированы основы дисциплинарного воздействия, и представлены они тремя видами мер:

• замечание — самый минимум воздействия;
• выговор — мера средняя, но в целом (в оформлении и общих последствиях) ничем, кроме «моральной тяжести», от замечания не отличается;
• прекращение трудовых отношений — мера исключительная.

Подчеркнём основные принципы применения замечания (они подойдут для любого вида взыскания):

• справедливость — наказать можно лишь за нарушение обязанности (если сотрудник не сделал что-то, что в его функции не входило, — это не дисциплинарный проступок);
• виновность — при анализе проступка учитывают не только отношение сотрудника к действию (хотел или не хотел?), но и обстоятельства (мог ли, имел ли объективную возможность сделать?);
• соразмерность — тяжесть наказания должна соответствовать тяжести совершённой ошибки;
• возможность реабилитации — существует срок, в течение которого мера актуальна, но кроме того, взыскание может быть погашено и досрочно.

Как видно, необходимость соблюдения принципов справедливости при оценке проступка и выборе меры наказания ставит нанимателя по отношению к работнику в один ряд с судебным органом, даёт ему большие полномочия, но и не меньшую ответственность. О последнем следует помнить особенно — сфера применения наказаний к сотрудникам очень остра и конфликтна, в любой момент в спор может быть привлечён компетентный государственный орган, который станет оценивать каждый шаг нанимателя со всей присущей строгостью и пристрастием.

Применение мер дисциплинарного воздействия — очень конфликтная и «скользкая» сфера, вмешаться в конфликт вполне могут и государственные органы

О выборе меры воздействия

Оговоримся сразу: все дисциплинарные способы воздействия, обозначенные в ТК, оформляются письменно, с соблюдением установленной процедуры. Устное замечание — не дисциплинарная мера воздействия, никаких последствий, кроме возможных моральных страданий и «обучающего» эффекта, она не влечёт. В правовом смысле слова устное замечание — это не наказание.

Практика показывает, что в качестве адекватной реакции на малозначительный проступок, не повлёкший серьёзных последствий для деятельности и репутации компании (совершённые в первый раз опоздание, несоблюдение установленного дресс-кода, нарушение субординации и пр.), вполне подходит устное замечание (предупреждение). В большинстве случаев мера имеет нужный эффект и проступок больше не повторяется.

Применить же замечание как официальную меру воздействия с соблюдением процедуры и всеми последствиями можно в случае, когда работник неоднократно (после одного или нескольких предупреждений) продолжает нарушать трудовой распорядок или халатно относиться к своим обязанностям, но в целом проступки его малозначительны, не влекут за собой тяжёлых финансовых потерь, не несут ущерба деловой репутации фирмы. Если же компания пострадала значительно, имеет место серьёзная упущенная выгода — выбор склоняется в пользу более строгой меры — выговора. Всё это, однако, лишь общие направления для анализа и принятия решения, в каждом конкретном случае выбор остаётся лишь за нанимателем. Может показаться, что последний управомочен «творить произвол», но это не так — адекватность принятых мер может быть пересмотрена компетентными органами, несоответствие мер воздействия содеянному карается административным штрафом.

За однократное нарушение дресс-кода вряд ли справедливо наказывать «настоящим» замечанием, достаточно устного

На практике часто возникают вопросы о применении к одному и тому же работнику сразу нескольких мер взыскания друг за другом. Анализ перечня дисциплинарных мер наталкивает на предположение о возможной последовательности их применения — сначала замечание, лишь потом выговор, а уж затем — прекращение трудовых отношений. Отчасти так и есть, однако это не касается замечания и выговора, определённая «процедура» имеется только для увольнения (чтобы претендовать на эту меру, работник должен уже иметь взыскание, но и в этом правиле есть исключения). Наниматель волен выбирать, учитывая лишь тяжесть совершённого проступка и сложившуюся на момент его совершения ситуацию. Например, за первую виновную ошибку не обязательно может быть применено именно замечание (может и выговор), за выговором вполне может следовать замечание. Кроме того, применять замечания и выговоры в любой последовательности работодатель может неограниченное число раз, не прибегая к следующему, исключительному шагу — расторжению контракта.

Говоря о возможности применить взыскание несколько раз, нельзя не упомянуть очень важный, на первый взгляд простой, но в то же время далеко не однозначный на практике момент — одному проступку должно соответствовать только одно дисциплинарное наказание. Однако не следует путать замечание с применяемыми в связи с ним другими мерами воздействия — так называемыми последствиями — материальными и моральными взысканиями. Они применяются наряду с рассматриваемой мерой, их количество и размеры определены в локальных НПА компании.

О последствиях

Любая мера дисциплинарного воздействия, в том числе и замечание, актуальна (учитывается) лишь на протяжении определённого срока — одного года. Именно в течение года она будет влиять и на выплаты, и на принимаемые руководством в отношении работника решения (учесть наличие замечания могут и при рассмотрении вопроса о наказании за другую провинность, это посчитают «отягчающим» обстоятельством). Все последствия — абсолютно индивидуальный для каждой организации момент, устанавливаются они локальными нормативными актами. Как и любая другая мера, замечание может быть погашено досрочно по особой процедуре, по истечении же строка действия оно погашается автоматически.

Моя практика работы специалистом по работе с персоналом показывает, что сроки действия дисциплинарных взысканий — всё же некая условность. Как правило, финансовые последствия от полученного наказания наступают в первые месяцы его действия (каждая компания сама устанавливает порядок лишения выплат, но лишить можно лишь дополнительных выплат — надбавок и премий, и чаще бывает так, что лишают не на весь год). В нашей организации локальными НПА предусмотрено уменьшение надбавки за профессиональное мастерство на 50% за месяц, в котором объявлено взыскание, частичное лишение некоторых годовых премий. Моральные же последствия наказания установленным годом не ограничиваются — запись о взыскании постоянно сохраняется в карточке работника, и хоть по его прошествии оно и не учитывается в правовом смысле (например, работник снова может быть награждён почётной грамотой и благодарностью по итогам работы за год), но «не имевшим взысканий» по этому месту работы сотрудник не будет считаться уже никогда. Имевшее место замечание то и дело «всплывает» в справке-объективке, а значит, может сыграть свою «злую» роль в момент сравнения при прочих равных.

Замечание может отразиться на ежемесячной сумме выплат работнику (впрочем, всё зависит от правил, установленных в компании)

О сроках привлечения к ответственности

Защищая права работника, закон несколько ограничивает нанимателя в сроках принятия и оформления решения по проступку. Срок в данном случае несколько непривычный — он «двойной», есть две точки его отсчёта:

1. Первая — дата, когда о проступке стало известно. С этого момента до объявления меры работнику остаётся максимум месяц. Но срок может быть продлён, поводы — отсутствие сотрудника по причине заболевания или отпускных дней, необходимость выяснения мнения профсоюза, если тот медлит.
2. Вторая точка отсчёта — непосредственно дата совершения трудящимся виновной ошибки. С этого момента до наказания может максимально пройти полгода (для общего случая) или два года (для обнаруженного в ходе проверки нарушения). Этот срок не продлевается.

Правильно посчитанный срок учитывает две точки отсчёта, иначе взыскание будет попросту неправомерно наложенным. Нередки и случаи совпадения двух отправных точек (например, работник допустил ошибку, которая сразу стала достоянием общественности и, главное, администрации) — тогда никаких сложностей с подсчётом сроков не возникает.

Особые сроки установлены для правонарушений (нарушений работником соответствующих трудовых функций, если они у него имеются) в сфере противодействия коррупции. С даты совершения ошибки может пройти до трёх лет, срок прерывается периодом, затраченным на следственные действия.

Последствия дисциплинарного взыскания в виде замечания для сотрудника

Для работника, получившего наказание по службе, возможны следующие варианты развития событий:

1. Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения замечания сотрудник теряет премию.
2. Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Отстранение от работы. Сотрудники государственных учреждений, получившие замечание, могут быть временно отстранены от работы.
4. Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении дисциплинарное наказание может повлиять на возможность получить новое звание или должность.

Оформление взыскания

Как отмечалось, дисциплинарные «наказания» — сфера высокой ответственности нанимателя, поэтому от него требуется поистине ювелирная точность в оформлении. Основные этапы следуют из норм ст. 193 ТК:

1. Фиксация проступка или факта его обнаружения (акт, докладная записка, справка проверки и т. д.). Обязательное наличие такого документа следует из регламентации законодателем чётких сроков привлечения к ответственности.
2. Истребование у провинившегося пояснений (запрос можно сделать устно или письменно, объяснительная должна последовать обязательно в письменном виде). В случае обнаружения сопротивления зафиксировать этот факт следует соответствующим актом.
3. Объявление решения руководства приказом.
4. Ознакомление провинившегося с документом под роспись. В случае отказа — снова акт.
5. Внесение записей о наличии взыскания в учётные документы (карточку формы Т-2, программные комплексы и т. д.).

В нашей организации процесс наложения дисциплинарного взыскания всегда под самым строгим контролем начальника отдела по работе с персоналом. Ведь именно документы по взысканиям в первую очередь запрашивают проверяющие (в каждом случае проверки — как внутренней, так и внешней). Особое внимание уделяется срокам применения мер, но нередки случаи, когда из-за затянувшихся проверок по факту нарушения службой безопасности приказ издаётся ровно в последний день срока (и то с большим трудом).

Остановимся на каждом из этапов объявления замечания подробнее.

Фиксация факта нарушения

Закон не обязывает нанимателя в случае обнаружения нарушения со стороны сотрудника составить какой-то определённый документ — всё зависит от ситуации и правил, установленных внутри самой компании (ЛНПА или просто традиции). Возможные варианты:

• Докладная записка начальника структурного подразделения (как вариант — даже не того, в котором трудится работник, возможно, службы безопасности и пр.) или самого работника. Докладная составляется на имя уполномоченного принимать кадровые решения руководителя. В документе излагается суть происшествия и просьба принять меры (возможно, предложения по виду меры взыскания).

  В докладной записке на имя руководителя подробно описывается происшествие, формулируются просьбы — принять меры, привлечь к ответственности и т. д

• Акт чаще всего составляется в случае отсутствия сотрудника на работе или появления его там в ненадлежащем состоянии. За подобные нарушения также может быть объявлено замечание (всё зависит от воли руководства), поэтому и такой способ фиксации приемлем.
  Читайте также:  Отгул за работу в выходной день по ТК РФ: что это такое, работа в выходные и праздничные дни и оплата

  Акт может быть составлен в произвольной форме

  Главное отличие акта от других документов — составляется он в присутствии сразу нескольких (лучше — не менее трёх лиц). Кроме того, акт, как правило, не содержит просьбы к руководству о применении меры взыскания, но может быть использован для наложения руководством резолюции самостоятельно или в качестве приложения к докладной записке.

• Справка проверки. Этот документ составляется уполномоченным должностным лицом в ходе плановой или внеплановой ревизии. Форма справки — произвольная или установленная в организации, к которой относится проверяющий.

  Справку проверки может составить как государственный орган, так и внутренний проверяющий, уполномоченный на то локальными НПА компании

  В справке проверки могут быть предложены меры воздействия на виновных лиц. По результатам рассмотрения справки руководитель компании выносит резолюцию о запросе пояснений.

Пояснения

Для того, чтобы наниматель мог увидеть объективную картину произошедшего, закон строго обязывает его получить и рассмотреть объяснительную провинившегося сотрудника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Законодатель

ТК РФ, ч. ст. 193

На практике пояснение запрашивается чаще устно, но в сложных и спорных случаях лучше сделать запрос.

Запрос можно вручить под роспись, но это не обязательно

Представляется разумным сделать запрос и вручить его под роспись, если предполагается, что сотрудник от дачи пояснений откажется. Это будет доказательством уведомления его о начатом процессе, дополнительно зафиксирует сроки для написания объяснительной.

Объяснительная записка составляется провинившимся собственноручно (от руки или с применением компьютерной техники). В ней он должен максимально подробно описать все свои действия, подвергаемые порицанию, привести доводы в своё оправдание или признать вину.

Объяснительная записка пишется на имя руководителя компании, подписывается провинившимся сотрудником собственноручно

Нередки на практике ситуации, когда конфликт по поводу нарушения обострён до предела — сотрудник не желает признавать собственную неправоту и полностью отказывается давать пояснения, расписываться в документах. Если по истечении двух дней с момента затребования пояснений таковых от сотрудника не поступило — время составить акт об отказе. Составление этого документа обязательно — именно он заменит объяснительную записку, засвидетельствует позицию провинившегося работника.

Акт составляется в произвольной форме, главное — чтобы в нём расписались кроме составителя ещё двое свидетелей. Составлять акт лучше в присутствии самого провинившегося сотрудника, огласив вслух обстоятельства дела и ещё раз поинтересовавшись, собирается ли работник давать пояснения. Это нужно, чтобы и свидетели, и он понимали суть происходящего.

Акт об отказе составляется в произвольной форме

Именно на объяснительный документ (или акт) руководитель компании должен наложить резолюцию, содержащую решение по делу — применить к провинившемуся замечание или другой вид дисциплинарного наказания (как вариант — просто лишить премии или устно предупредить о недопустимости подобных действий).

Приказ

Само решение о применении взыскания облекается в форму приказа. Документ составляется в произвольной форме, но должен содержать чёткое описание произошедшего (за что наказан работник?) и наименование выбранной меры взыскания.

Приказ подписывает руководитель компании

Важно точно соблюсти сроки ознакомления виновного с приказом — три трудовых дня (срок продлевается, если сотрудник отсутствует). В случае отказа тоже составляется акт.

Акт об отказе от ознакомления с приказом тоже составляется коллегиально

Ознакомлением с распорядительным документом процедура объявления замечания и заканчивается. Кадровику лишь остаётся внести записи в соответствующие документы.

Внесение данных в документы и программные комплексы

Закон не устанавливает обязательного способа учёта замечаний (других дисциплинарных взысканий), однако наличие учёта всё же необходимо в целях неукоснительного применения к работнику последствий взыскания, а также своевременного их снятия.

Вопреки распространённому заблуждению, запись о замечании (или другом взыскании) в трудовую книгу не вносится.

Отсутствует графа для отметки дисциплинарных проступков и в карточке учёта формы Т-2. Но если в организации отсутствуют специализированные кадровые программные комплексы, а учёт данных работников ведётся именно посредством заполнения таких карточек, то сведения о замечании можно разместить в графе «Дополнительные сведения».

Сведения о взысканиях можно вносить в графу «Дополнительные сведения»

Некоторые организации ведут журнал учёта применённых дисциплинарных мер.

Вести журнал взыскания не обязательно, но очень удобно, если в организации отсутствует специализированное ПО

В компании, где работаю я, за всё время существования использовали два вида специализированного программного обеспечения по учёту кадров (АРМ «Кадры», SAP). Обе программы дают возможность эффективно обрабатывать данные о дисциплинарных взысканиях — обязательно «вытягивают» сведения о проступках в справку-«объективку», предупреждают о наличии неснятых наказаний в других отчётах. Система SAP ещё и даёт возможность оформить сам приказ о применении меры автоматически — лишь внеся в комплекс все необходимые данные.

Когда могут применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Любое виновное нарушение трудовой дисциплины может повлечь дисциплинарную ответственность — накладывать ее или нет, решает работодатель. Ст. 192 ТК РФ предусматривает три основные меры воздействия на работников:

1. Замечание. Это наиболее лояльный вид наказания. Как правило, оно накладываетсяза опоздание на работу, занятие посторонними делами на рабочем месте, при допущении сотрудниками других незначительных нарушений трудовой дисциплины.
2. Выговор. Пожалуй, самая популярная мера наказания за проступки. Применяется также в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Например, за выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные обязанности.
3. Увольнение с работы. Самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, применяемая за самые серьезные нарушения, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищение на рабочем месте.

Для отдельных должностей законодательство устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности. Например, для прокурорских работников в качестве наказания может применяться понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии (ч. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-1).

Снятие замечания

Замечание, как и любое дисциплинарное наказание, имеет два способа погашения (ст. 194 ТК):

• автоматический — с истечением годового срока без всякого документального оформления мера прекращает своё действие (если работник не «заработал» новое);
• досрочный — в связи с реабилитацией сотрудника по ходатайству непосредственного его руководства, самого сотрудника или профсоюза администрация взыскание может снять, но потребуется оформление.

Оформить досрочное «освобождение» от замечания достаточно просто:

1. Потребуется докладная записка с описанием всех последних профессиональных достижений провинившегося. В тексте документа хорошо бы подчеркнуть, что виновный свою ошибку признал, исправил (лучше представить доказательства этому факту), не допускает подобного на протяжении длительного периода времени. Записка составляется на имя руководителя, должна содержать просьбу о снятии взыскания. Руководитель же своей резолюцией выражает свою волю — удовлетворить просьбу или отказать в ней.

   В докладной записке о снятии взыскания важно обосновать необходимость «поощрения» сотрудника

2. Следом за поступлением записки с положительной резолюцией руководства отдел кадров готовит приказ о снятии взыскания. Форма его произвольная. После подписания руководителем работника следует ознакомить с распорядительным документом, однако прямого указания на обязательность ознакомления закон не содержит (но и проблемы с ознакомлением с таким приказом возникнут вряд ли).

   Приказ о снятии замечания составляется в произвольной форме

Если замечание снято автоматически, никаких пометок об этом в документах делать не надо, а вот если досрочно — лучше отметить во всех журналах, карточках и программных комплексах, чтобы не забыть.

Последствия

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

После однократного негрубого нарушения, за которым последовало замечание, составляется приказ.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Увеличение военных пенсий в 2021 году — чего ожидать? На какой больничный можно рассчитывать если у вас удалили аппендицит? В нашем материале вы найдете нужную вам информацию.

Узнать все, что вам нужно о серой зарплате, вы можете в статье по этой ссылке.

Обжалование замечания

Достаточно часто сотрудники бывают не согласны с применёнными к ним мерами взыскания. Ст. 193 ТК предоставляет работнику право обратиться за защитой:

• в государственную инспекцию по труду — инспекция по жалобе проведёт проверку и может дать обязательное для исполнения нанимателем предписание, наложить на организацию штрафные санкции;
• в комиссию по трудовым спорам (есть срок — три месяца), созданную на предприятии; решения этой комиссии обязательны для нанимателя;
• в суд — при несогласии с решением комиссии.

На что влияет замечание

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Это тоже важно знать:
Как и кем оформляется ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Однако в силу ст. 193 ТК РФ независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, докладной или акта о дисциплинарном правонарушении).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Задать вопрос

Как реагировать на справедливую критику

Принять критику. Самое простое — согласиться с замечаниями без демонстрации чувства вины, оправданий или извинений. Мы все совершаем ошибки, и лучшее, что можно сделать, это признать ошибку, исправить ее, сделать нужные выводы и двигаться дальше. Говорят, что не ошибается тот, кто ничего не делает.

Руководитель: «Вы не слишком хорошо справились с заданием». Вы: «Да, согласен. Попробую переделать».

Попросить дополнительную информацию. Еще один вариант — принять негативный отзыв, но сразу же попросить дополнительную информацию у критикующего. Задавайте любые уточняющие вопросы — абсолютно любые — по поводу услышанного. На самом деле совершенно не важно, о чем вы спрашиваете, — с помощью этого приема вы «разбавляете» критику и демонстрируете, что уверены в себе и контролируете ситуацию.

Руководитель: «Вы не очень хорошо провели встречу». Вы: «Да, получилось не слишком эффективно. На ваш взгляд, проблемы возникли в начале встречи или позже?»

Кому можно объявить

Трудовая дисциплина, то есть правила, прописанные в ПВТР, распространяются только на работников. Иными словами, на лиц, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор. Материал по теме Как правильно заверить копию трудовой книжки, образец
Причем он может быть любым, в том числе и срочным. То есть взыскание в виде замечания возможно только после начала трудовых отношений. И до их прекращения.

Если работа выполняется на основании договоров ГПХ, объявить замечание такому сотруднику нельзя. Гражданско-правовой характер отношений не предусматривает подчинения исполнителя требованиям рабочей дисциплины.

В то время как для работника их соблюдение является основной обязанностью. Поэтому любое наказание, наложенное в рамках отношений подряда или возмездного оказания услуг незаконно.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

• невыполнение должностных обязанностей;
• небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
• несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
• причинение ущерба имуществу работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
• несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
• отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.