Одностороннее расторжение трудового контракта
Для беспричинного увольнения нет подходящей статьи, но можно найти законные причины в ст 81 ТК РФ. Применение данной статьи по-своему может привести к нарушению законов. Какие действия могут быть признаны нелегитимными:
— увольнение под видом сокращения штата. Вместо действительного удаления невостребованной должности, ее место занимает должность с теми же трудовыми обязанностями, но под другим названием. Таким способом пытаются уволить неприкосновенные категории работников.
— получение повторных дисциплинарных взысканий. Последующее увольнение будет законно, если основания были существенными и законными. Добавим ещё, то за один проступок нельзя одновременно использовать два вида наказаний.
— не соответствие занимаемой должностью или не прохождение аттестации. В этом случае увольнение законно, только при соблюдении определенного порядка. Проверку знаний должны пройти все работники отдела, а не отдельная личность.
Кроме законности обоснования причин увольнения, работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудовых отношений. В противном случае имеет место для решения трудовых споров в суде.
Законодательная база
Принуждение к написанию заявления, осуществляемое работодателем, неправомерно согласно Постановлению Пленума Верховного Совета под номером 2, изданного в марте 2004 года.
Расторжение трудового договора за якобы имевший место прогул без правильного документального оформления, включающего составление акта и объяснительной записки, незаконно согласно 81-й статье Трудового кодекса. Нередки случаи, когда работника увольняли (издавали соответствующий приказ) за период четырёхчасового отсутствия в связи с опозданием на работу.
Назначение дисциплинарного взыскания допускается только в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, спровоцировавшего расторжение договора. Оформление увольнения в более поздние сроки абсолютно не законно (193-я статья ТК).
Отсутствие на месте работы считается нарушением дисциплины труда, если этот период занял более четырёх часов (а не ровно четыре часа или меньшее количество времени!).
От сотрудника руководство обязано потребовать письменных объяснений, которые провинившийся работник должен предоставить в течение двух рабочих дней. Только по истечении этого срока допускается составление акта, фиксирующего отказ, и издание приказа (193-я статья ТК).
В случае доказанности вины руководства организации или предприятия суд предписывает вернуть уволенному сотруднику прежнее рабочее место и выплатить ему компенсации за нанесённый моральный ущерб (сумма устанавливается в индивидуальном порядке), а также пропущенные рабочие дни (средний размер заработной платы за каждый пропущенный день). Такое наказание назначается согласно 234-й статьи ТК.
Незаконное увольнение по собственному желанию
Как собственноручно написанное заявление нарушен трудовое законодательство
У руководителя в запасе огромное количество способов для давления и провоцирования к увольнению по заявлению. Начиная от морального угнетения и заканчивая угрозами оставить в трудовой книжке неприятную статью.
В такой ситуации работнику не стоит поддаваться, а наоборот собирать доказательства о несправедливом отношении. Для суда подойдут копии служебной переписки, запись с диктофона и тому подобное.
Даже если работник написал заявление, а потом передумал, работодатель не вправе хранить заявление. А тем более воспользоваться им в последствии. Уволенному потребуется письменно отозвать свое преждевременное заявление. Даже если работодатель уже позвал нового кандидата. Исключением будет письменное соглашение с новобранцем.
Последствия для сотрудника
Итак, трудовая инспекция или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший. Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.
Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать. Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.
Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.
Последняя мера — назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение.
Алгоритм для защиты интересов работника в суде.
1. Основания
Основную ошибку, которые совершают нелегально уволенные — это потеря времени. Для подачи искового заявления предоставляется 30 дней от даты увольнения. Пропуск этого периода лишает возможности выиграть судебное дело против работодателя.
Исключением может служить только наличие уважительной причины. К ним относится:
— документально подтвержденная болезнь заявителя или уход за больным родственником.
— командировка от нового работодателя
— чрезвычайные происшествия
Ожидание действий со стороны трудового инспектора не включается в список уважительных обстоятельств.
Само же судебное разбирательство трудового спора должно уложиться в месячный срок (ст. 154 ГПК РФ). На практике затягивается из-за перегруженности судебной системы.
Исходя из практики рассмотрения подобных трудовых споров, подача заявления непосредственно в суд является наиболее эффективным методом борьбы с неправомерным увольнением.
Следует помнить, что в ходе судебного разбирательства можно не только вернуться на работу, но и получить компенсацию за моральный вред.
Многих неправомерно уволенных, несмотря на возможный положительный эффект, отпугивает длительность и сложность судебных тяжб.
Чтобы не втягиваться в судебные разбирательства, можно написать жалобу на работодателя в трудовую инспекцию. На рассмотрение жалобы уходит до 15 дней. При наличии ошибок в кадровом учете на предприятии работодателя привлекут к административной ответственности.
Недостатки подачи жалобы в трудовую инспекцию:
1. Не каждая жалоба находит отклик и действительное решение.
2. При первоначальном обращении в инспекцию может быть потеряно драгоценное время для подачи иска в суд.
В итоге при наличии существенных доказательств незаконного увольнения достаточно обратиться в инспекцию. За неимением подобного остается одна дорога в суд.
3. Подготовка документов
Для судебного дела одного заявления будет мало. Рекомендуется собрать следующие документы, подтверждающие работу в компании и не только:
— трудовое соглашение
— приказ об увольнении с указанием причины
— все распоряжения и приказы, связанные с трудовой деятельностью начиная с первых дней.
— рекомендации от предыдущих работодателей
— информация о семейном положении
— расчетные листки о выплате последнего расчета при увольнении
— сведения о занимаемой должности и размере оклада.
4. Дорога в прокуратуру
Прокуратура аналогично трудовой инспекции может провести проверку соблюдения трудового законодательства на предприятии. В результате она может вынести предписание и определить ответственность работодателя. По факту прокурорская проверка не является эффективным средством для восстановления своих прав при неправомерном увольнении.
5. Судебное разбирательство
Суд решает сразу несколько вопросов. Восстанавливает в должности, инициирует процедуру получения компенсации из-за упущенной выгоды и подвергает работодателя административной ответственности.
Максимально настроенные на отстаивание своих прав сотрудники первым делом не теряя времени обращаются в суд.
Местом подачи искового заявления является районное отделение суда на территории регистрации работодателя.
Напомним, что уволенный сотрудник, как более слабая сторона, освобождается от уплаты госпошлин и других судебных издержек. Во избежание провала или затягивания дела лучше в самом начале обратиться к профессиональному юристу по решению трудовых споров.
6. Сроки подачи заявления.
В гражданском кодексе зафиксирован официальный срок для подачи обращения в судебные органы — это 31 день (ст. 154). Сам же процесс нередко может затянуться по разным причинам начиная от болезни прокурора и заканчивая перегруженностью судьи.
7. Судебное решение
Итогом судебного разбирательства становится восстановление на прежнем месте работы. Но в процессе сотрудник может отказаться от такой возможности.
Кроме восстановления сотрудника на работе (ст. 396) ТК РФ, руководителя организации, допустившего незаконное увольнение, ожидает наказание. Последует потеря репутации, проверки контролирующих трудовое законодательство органов. Восстановленному работнику придется выплатить зарплату (ст. 234 ТК РФ) за пропущенное рабочее время во время участия в судебном разбирательстве и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Уволенный в праве требовать от работодателя (ст. 394 ТК РФ) не только компенсацию морального вреда, но и возмещение прочих судебных расходов (ст. 100 ГК РФ), произведенных в течение судебного спора. Для получения моральной компенсации нужны весомые причины. Например, медицинское обоснование.
Вслед за получением обратно утерянной должности и рабочего места, уволенному восстанавливают пропущенный трудовой стаж.
За время разбирательства на место незаконно уволенного вполне уже могут трудоустроить нового сотрудника. В таком случае новенькому не должно грозить одностороннее увольнение. На основании статьи 83 ТК РФ по обоюдной договорённости сторон возможен перевод на аналогичную должность без потери в заработной плате.
Как грамотно составить иск?
- В правом верхнем углу обязательно укажите название суда. Далее, следуют данные истца, его адрес. Следом идет ФИО ответчика и адрес организации.
- В иске следует описать суть нарушений истца и перечислить все требования к ответчику – возмещение морального ущерба, восстановление в должности.
- В письме следует упомянуть, что вами были предприняты попытки досудебного урегулирования вопроса (когда вы писали претензионное письмо на имя работодателя).
- В письме обязательно сошлитесь на законы, согласно которым увольнение может быть признано недействительным.
ВАЖНО: В течение 5 дней судьей будет принято решение о возбуждении дела либо о его отказе.
- искового заявления о незаконном увольнении
- искового заявления о незаконном увольнении
Обратный процесс взыскания
Обратный процесс взыскания с истца сумм, которые выплачены ему по решению суда, при отмене решения допускают в случае, когда отмена решения основывалась на предоставленных уволенным сотрудником неправдивых данных или фиктивных документах (ст. 397 ТК РФ).
Поворот выполнения судебных решений допускается в отношении финансовых вопросов (выплаты за прогулы) в некоторых случаях:
- отмены постановления в порядке надзора;
отмены на основании ложной информации и подложных документов, предоставленных истцом.
Речь в этих ограничениях идет о некоторых гарантиях для сотрудников, но это только при условии поворота исполнения решения. В порядке надзора другие случаи для взыскания компенсаций в денежной форме не рассматриваются.
В соответствии со ст. 443 ГПК РФ поворот в исполнении решения суда должен означать возврат ответчику всего, что взыскали согласно решению, которое отменили.
Такой исход событий возможен как по решению суда первой инстанции, так и апелляционными или кассационными органами. Вопросы обратного взыскания регламентируют также ст. 444-445 ГПК РФ.
Правовые последствия для работодателя
После получения «на руки» исполнительного листа, начинаются правовые последствия для работодателя.
Действия последнего при предъявлении данного документа:
- Издать приказ о восстановлении специалиста. Если место уже занято, то работодатель обязан перевести работника на другое место работы с похожими должностными обязанностями.
- Выплатить денежную компенсацию в размере всей заработной платы за вынужденный прогул.
- Исправить запись в трудовой книжке.
- Восстановить трудовой стаж.
- Оплатить моральный ущерб, если исковые требования в данном вопросе удовлетворены в полном объеме.
- Заплатить штраф. Штраф назначается в зависимости от тяжести административного правонарушения.
Примеры из практики:
- Работодателю грозит внеплановая и масштабная проверка соблюдения норм трудового права РФ. Неприятно, когда придут контролирующие органы и найдут еще и другие нарушения.
- Начальник дисквалифицируется сроком на 1-3 года (запрет занимать руководящие посты).
- Организация прекращает свою деятельность на три месяца.
Главные инстанции
Если имело место действительно незаконное увольнение с работы, то работник имеет полное право обращаться в инстанции, которые Российская Федерация создала для решения подобных споров
Прежде всего все же желательно, чтобы была написана жалоба (претензия) по месту работы (в исковое заявление затем важно включить упоминание о попытке урегулирования спора мирным путем). После этого, планируя куда обратиться, стоит прежде всего подготовить нужный пакет документов:
- приказ об увольнении, копия трудовой книжки (точно должна быть указана статья, на основании которой уволили, и статья, которая защищает права работника и подтверждает неправомерность действий работодателя);
- возможные подтверждающие документы (копии приказов, документов, опровергающие обвинения работодателя);
- документы личного характера (подтверждение статуса матери инвалида или ребенка до 3 лет и т. д.).
Основные виды
Прежде всего надо уточнить, что незаконное увольнение может считаться таковым, если:
- не соблюдена процедура при сокращении штата (работники должны быть уведомлены заранее);
- отсутствуют какие-либо серьезные основания для увольнения (должны быть результаты аттестации, грубые нарушения дисциплины, хищения, несоответствие своей должности и т. д.). Уволить работника просто так работодатель не может;
- не правильно документированы нарушения. К примеру, для того, чтобы уволить за прогул или прибывание на работе в пьяном виде нужно созвать специальную комиссию и составить специальный подтверждающий акт. Просто указать основание в приказе без этих документов — это неправомерный подход к делу;
- работник принадлежит к категории социально защищенных граждан (одинокая мать, опекун инвалида, беременная женщина или мать малыша до года). Но при этом стоит четко понимать, что все же существует статья оснований для увольнения и таких категорий населения. К примеру, если российский Уголовный Кодекс предусматривает ответственность за хищение на рабочем месте, то конечно же такого работника никто не может обязать продолжать держать на работе.
