Уведомление об отмене сокращения работника в 2021 году

Главная / Трудовое право / Увольнение и сокращение / Сокращение

Назад

Опубликовано: 15.05.2016

Время на чтение: 7 мин

0

5271

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

• В каких случаях возможен отзыв?
• Как составляется документ?
• Сроки и особенности вручения

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата, то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

Причины для отмены сокращения

Руководитель любого предприятия может провести процедуру сокращения штата. При этом все сокращённые сотрудники получают выплаты, положенные им согласно законодательству России или, к примеру, Украины, и приступают к поискам нового места работы.

Если ситуация изменилась, то руководитель имеет полное право отменить ранее принятое решение о сокращении работников. Для этого он создаёт новый приказ, отменяющий предыдущий документ. Причин для таких действий может быть несколько:

• Неожиданное увеличение штата. В связи с тем, что работник продолжает трудиться на своём месте, то нанимателю не нужно выплачивать ему компенсацию. Сотрудник продолжит получать зарплату.
• Перевод работника на иную должность. В этом случае за ним обычно сохраняют прежний заработок.
• У организации нет денег на обязательные выплаты сотрудникам, попадающим под увольнение. Порой компенсации бывают довольно высокими. Кроме того, уволенных работников может быть много. И в том, и в другом случае предприятие может оказаться не в состоянии покрыть расходы на денежные выплаты. Выходом может стать отсрочка сокращения, которая позволит организации изыскать необходимую сумму для осуществления выплат уволенным.
• При оформлении документов были допущены ошибки. Всю процедуру сокращения проводят заново, при этом работники продолжают выполнять должностные обязанности до срока, установленного новым приказом руководства.
• Приказ о сокращении штата составил человек, не обладающий правами на осуществление таких действий. Эта ситуация возникает довольно редко, но если она произошла, то все документы оформляются повторно уполномоченным сотрудником.

Необходимо отметить, что это лишь самые распространённые основания для проведения отмены сокращения сотрудников. Руководство организации может провести эту процедуру по любой уважительной причине.

Что такое отзыв уведомления и как с ним быть?

Отзыв уведомления – это отмена решения о сокращении работника, предпринятая работодателем по определенному ряду причин.

Так как уведомление не является документом, руководитель может беспрепятственно отозвать его по разным причинам:

• Нет средств, чтобы выплатить компенсацию за сокращение штатов. В данном случае работник просто остается в штате организации и отрабатывает еще некоторое время. Длительность этого периода устанавливается работодателем. Все дело в том, что компенсация за сокращение имеет внушительный размер, поэтому не каждая организация, проводя сокращения виду нехватки средств, может выплатить работнику. В данном случае уведомление отзывается.
• Ввиду непредвиденного расширения штата. В данном случае работодатель не обязан выплачивать компенсацию, так как работник остается на своем месте.
• Ввиду перевода работника на другую должность с сохранением его заработной платы. Такой вариант тоже возможен. Чаще всего применяется в государственных учреждениях, когда возможность переместить работника на другую должность.

Чаще всего встречается первый вариант, когда работодатель просто не может выплатить установленную законодательством сумму.

При получении отказа уведомления о сокращении работник остается на прежнем месте работы с сохранением его оклада, надбавок, размера премии и трудового распорядка.

Как правило, руководитель в письменном порядке уведомляет сотрудника о своем решении.

Этапы процедуры

Быстро отменить действие приказа о сокращении численности работников не получится. Эта процедура состоит из следующих этапов:

1. Создание нового приказа, отменяющего действие предыдущего. Если согласно первоначальному распоряжению уволить нужно было несколько работников, то составлять отдельный приказ на каждого нет необходимости. Одного документа, в котором перечислены все сотрудники, будет более чем достаточно.
2. Составление уведомлений об аннулировании предыдущего приказа, а также о том, что связанные с ним извещения отозваны. Уведомляют сотрудников только в письменной форме. Извещения необходимо вручить под подпись каждому работнику, указанному в приказе.
3. Ознакомление работников с новым документом. Это действие необходимо для того, чтобы каждый сотрудник знал о своём месте на предприятии и обо всех переменах, которые касаются его должности. Если наниматель отказывается ознакомить своих работников с документом, отменяющим сокращение, то они имеют право в течение месяца обратиться в судебные органы с соответствующим иском. Кроме того, если в рабочий график попадающих под увольнение людей будут внесены изменения, то об этом также следует сообщить всем, упомянутым в приказе.
4. Оповещение Профсоюза и Центра занятости населения при условии, что ранее их уведомляли о предстоящем сокращении кадров.

До окончания действия приказа на сокращение его можно отменить. Если работникам уже вручены уведомления об увольнении, то следует выдать новые, составленные согласно последнему документу.

Как отозвать уведомление? Пошаговая инструкция

Итак, если все же руководитель изменил свои намерения и решил не сокращать сотрудников, но уведомления уже были разосланы и приказ уже подписан. Как быть? Все можно исправить, следуя инструкции:

1. Необходимо издать приказ об отмене мероприятий по сокращению сотрудников. Если их было несколько, можно не издавать приказ на каждого работника, и указать всех, кого планировалось сократить.
2. Разослать всем сотрудникам, указанным в приказе, письменные оповещения об отзыве уведомления. Как уведомление, так и документ о его отмене составляется в двух экземплярах. При этом один экземпляр остается на руках у работодателя, желательно, чтобы на нем была подпись сотрудника о том, что он получил второй экземпляр, а другой, соответственно, остается на руках у работника.
3. Ознакомить реабилитированных работников с приказом, отменяющим сокращение. Это обязательно, так как каждый сотрудник должен знать о своем положении в организации и обо всех изменениях, которые напрямую его касаются. Если работодатель не желает знакомить сотрудника с приказом, отменяющим сокращение, то сотрудник вправе подать в суд на работодателя с иском «Понуждение работодателя осуществить сокращение». В данном случае важно соблюсти сроки подачи иска, которые составляют всего один месяц.

В случае ознакомления сотрудника с приказом, он вправе решать, как ему быть – уволиться по собственному желанию или остаться работать в организации.

Если сокращение или его отмена затронули штатное расписание, то это обязательно должно быть отражено в приказе по личному составу организации. Любые изменения в штатном расписании и личном составе организации должны быть максимально прозрачны, чтобы при проверке все было ясно.

.

Нюансы проведения

При проведении сокращения кадров на нанимателя ложится обязанность уведомить об этом местный Центр занятости населения. Такая мера позволяет сокращённому работнику быстро встать на учёт в Центре занятости, а также в короткий срок найти новую работу. Но когда есть вероятность того, что сокращения кадров всё-таки удастся избежать или будет возможность восстановить работников в их должностях, то сообщать об этом в Центр занятости нет смысла.
Главное, уведомить сотрудников и о сокращении кадров, и об отмене этой процедуры. В обоих случаях это следует производить лишь в письменном виде. Если работники извещаются по телефону или в устной форме, то проверить эти факты не представляется невозможным, а значит, сокращение можно оспорить, то есть признать недействительным на том основании, что человек не знал о нём.

Необходимо учитывать возможность того, что кандидат на увольнение найдёт новое место работы до того, как сокращение будет отменено. В такой ситуации работник может прекратить трудовые отношения или по собственному желанию, или по соглашению сторон. Не требовать уволить его по сокращению, не претендовать на специальные выплаты он не имеет права, так как согласно статье 81 ТК РФ инициировать сокращение может лишь сам наниматель.

Но тем не менее эта ситуация достаточно сложна, так как бывший работник может обратиться за защитой своих прав в Профсоюз и судебные органы. Чтобы избежать этого, некоторые работодатели сохраняют за такими сотрудниками все компенсационные выплаты.

Приказ об отмене

Чтобы понять, как отменить сокращение штата грамотно, нужно ознакомиться с правилами составления приказа.

Строгих требований к нему законом не установлено. Это внутренний документ компании, при написании которого стоит придерживаться общих правил составления деловых документов.

Перечислим основные пункты образца приказа:

• Обязательно укажите причину отмены приказа (лучше напишите настоящий повод, чтобы избежать возможного обвинения в корыстном умысле проведённой отмены);
• Напишите, какой приказ вы хотите отменить (указывается его наименование, номер и дата составления);
• Также отметьте, что ранее выданные уведомления также становятся недействительными;
• Перечислите всех сотрудников, на которых распространяется действие документа, с указанием должностей;
• Укажите список действий, которые необходимо выполнить в связи с составлением приказа, а также их сроки (например, уведомить службу занятости);
• Документ подписывается уполномоченным лицом компании (к примеру, генеральным директором);

приказа

Не забудьте ознакомить главного бухгалтера с составленным документом, а старый приказ сохраните во внутренней документации. Последний нельзя потерять, так как он уже пронумерован и введён в действие ранее.

Вместе с приказом сотрудникам нужно передать уведомление об отмене. Оно также оформляется произвольно.

Главное, учесть следующие нюансы:

• Обязательно указать номер приказа по отмене сокращения;
• Вставить пункт о том, что сотрудник продолжит трудиться на тех же условиях (а если будут изменения – перечислить их);
• Дать письменное разъяснение, что работник вправе уволиться по личной инициативе (так как меры сокращения по отношению к нему приниматься не будут);
• Извещение адресуется конкретному сотруднику;
• Заверяется документ подписью уполномоченного лица;
• Акт составляется на 2-х бланках, на которых уведомленный работник ставит личную подпись.

Оформление приказа

Смысл этого распорядительного акта состоит в том, чтобы аннулировать предыдущее распоряжение об увольнении сотрудников в связи с сокращением. Строгого образца для этого документа не существует. Его оформляют в произвольном виде, но согласно установленным правилам, то есть на официальном бланке предприятия и с подписью руководителя.

Издать такой приказ можно лишь на протяжении двух месяцев, следующих за датой оповещения сотрудников о предстоящем увольнении. В нём обязательно должна содержаться такая информация, как:

• Причина принятия решения об отмене увольнения.
• Реквизиты всех распоряжений, которые следует аннулировать.
• Указания работникам кадровой службы о том, что необходимо оповестить Центр занятости населения, а также другие государственные органы об изменении решения руководства организации.
• В случае если некоторые работники, попавшие под сокращение штатов, уволились на протяжении периода предупреждения по собственному желанию, то следует распределить их должностные функции между остальными сотрудниками, указав необходимую информацию в этом документе.
• Ответственные лица, которые обязаны контролировать соблюдение всех условий распоряжения. Чаще всего эта функция возлагается на самого руководителя.

В тексте распоряжения отдельным пунктом нужно отметить, что с ним обязательно должны быть ознакомлены главный бухгалтер и старший сотрудник отдела кадров предприятия. Аннулированный документ хранят в архиве, так как уничтожать его нельзя, поскольку документ зарегистрирован.

Содержание приказа

Установленной формы приказа ТК не предусматривает, бланк составляется по общим правилам, он должен иметь порядковый номер, а также заверен подписью руководителя. Поскольку единого образца нет, то создаются распорядительные документы произвольно, можно взять пример из интернета.

В приказе отображаются следующие данные:

• реквизиты приказа;
• основания на отмену приказа, здесь же указываются причины аннулирования решения;
• указание на факт прекращения действия предыдущего распорядительного документа, здесь же отмечают дату выполнения указанных обязательств;
• подписи должностных лиц и работников, которые вошли в число сокращаемых.

Мнение эксперта! Согласно статистке более 25% судебных споров по трудовому законодательству относят как раз к незаконному сокращению. Нарушается порядок увольнения. В связи с этим может быть произведена отмена процедуры, условия работы истца не должны быть изменены.

Письмо об отзыве предыдущего извещения

Извещение, содержащее информацию об отзыве уведомления о предстоящем увольнении, составляют в свободной форме. Но в него обязательно включают:

• сообщение о факте отмены сокращения, содержащее ссылку на приказ;
• уведомление о том, что трудовой договор будет продолжаться с сохранением прежних условий;
• информацию о том, что работник не будет уволен в связи с сокращением, а если он не желает продолжать работать у этого нанимателя, то имеет право уволиться по собственному желанию.

Этот документ должен быть адресован каждому работнику лично. Его обязательно необходимо подписать руководителем предприятия.

Когда можно отменить приказ

Процесс сокращения следующий – руководитель издает приказ с перечнем лиц на расчет. Бухгалтерия для работников создает уведомление о грядущем увольнении, в нем же прописываются срок отработки, обычно он составляет 2 месяца. Тем не менее, между сотрудником и работодателем может быть заключено соглашение о том, что сокращение произойдет раньше, например спустя 1 месяц, с сохранением оклада.

Отменить приказ возможно, вплоть до последнего текущих двух месяцев до увольнения. Основное правило – запись еще не должна быть внесена в трудовую книжку.

Особенности вручения уведомления

Работник организации, получивший извещение о сокращении своей штатной единицы, не считается уволенным. Его увольнение производится только если есть подписанный и заверенный печатью кадровой службы предприятия приказ. Лишь в этом случае в трудовую книжку сотрудника может быть внесена соответствующая запись. Наниматель имеет полное право потребовать вернуть ему ранее выданное извещение о сокращении, если появилась возможность не проводить эту процедуру или же нет оснований увольнять определённого сотрудника.
Чтобы избежать недоразумений и двусмысленных ситуаций при вручении уведомлений, следует придерживаться определённого порядка. Он включает в себя следующие действия:

1. Работнику, который попадает под увольнение в связи с сокращением, извещение об отмене предоставляют под подпись.
2. Сотрудник расписывается на двух экземплярах документа, один из которых хранится в личном деле этого человека.

Если по каким-то причинам работник отказался подписывать уведомление, то при двух свидетелях составляется соответствующий акт об отказе. Он также вносится в личное дело. Необходимо отметить, что в такой ситуации сотрудник теряет право требовать расчёт и положенные сокращающимся специальные компенсационные выплаты. Если этот человек всё-таки хочет разорвать трудовые отношения с организацией, то ему придётся либо написать заявление по собственному желанию, либо попросить нанимателя о составлении приказа на увольнение по соглашению сторон.

Некоторые нюансы

Каждый случай индивидуален, при этом даже в судебной практике имеются разные ответы на схожие вопросы. Рассмотрим основные часто встречающиеся проблемы:

Важно! Расторжение трудового договора ранее срока сокращения происходит с письменного согласия уполномоченного руководителя. При этом, сотруднику выплачивается компенсация, которая исчисляется исходя от среднего уровня заработка пропорционально оставшемуся времени до момента планируемого увольнения.

Вопрос сокращения полностью освещен в статье 81 ТК (редакция 88 от 31.12.2017), сейчас актуальна новая редакция от 05.02.2018 года. Процедура сокращения пересмотру и изменениям не подлежала, она соответствует ФЗ №90 от 30.06.2006г.
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Досрочно уволенные сотрудники

Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации говорит о том, что наниматель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата до истечения срока предупреждения. Но это возможно лишь в случае, если человек дал на такую процедуру своё письменное согласие. Необходимо сказать, что указанное согласие не может изменить правовую составляющую увольнения, то есть работник считается уволенным именно в связи с сокращением. Изменяется лишь дата прекращения трудовых отношений и размер полагающейся ему компенсации.

При досрочном увольнении могут возникнуть такие ситуации:

• Если соглашение между работодателем и сотрудником заключено, но человек ещё не уволен, то отмена сокращения аннулирует это соглашение, так как такое увольнение может быть осуществлено лишь из-за уменьшения штатного количества сотрудников. Отмена этой процедуры оставляет штат неизменным, следовательно, сотрудника нельзя увольнять по сокращению.
• Сотрудник уволен досрочно, он получил все причитающиеся выплаты. Возможно, что он уже работает в другой организации. В этом случае процедуру увольнения в связи с уменьшением численности работников считают завершённой, так как к моменту отмены приказа трудовой договор был расторгнут, а для увольнения имелось законное основание. В отношении должностей таких работников лучше не проводить процедуру отмены сокращения. Будет правильнее вновь вернуть их в штатное расписание. Кроме того, для предотвращения споров о правой составляющей уменьшения численности персонала нужно предложить указанные должности прежде всего уволенным работникам, причём сделать это рекомендуется в письменной форме.

В последнем случае необходимо чётко понимать, что если сотрудник был уволен до оформления приказа об отмене сокращения, то восстановить всё в короткие сроки не представляется возможным. Согласно Трудовому кодексу, восстановить сокращённую штатную единицу можно не ранее, чем через полгода.
Уменьшение количества рабочих мест и, как следствие, числа сотрудников регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Работодатель имеет право применять эту меру, но при этом он обязан должным образом уведомить своих работников. Кроме того, при изменении ситуации на предприятии можно отменить приказ о сокращении, а уведомленным работникам выдать извещения, ставящие их в известность о новом положении дел.

Как отменить?

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Право работодателя на отзыв уведомления о сокращении

Сокращение на предприятии может быть обусловлено множеством причин: снижением спроса на выпускаемую продукцию, внедрением новой технологии, снижением финансирования и т. д. Однако обстоятельства, послужившие причиной сокращения, могут отпасть, а потому проводить его будет нецелесообразно.

Кроме того, работодатель может обнаружить, что им были допущены ошибки в процедуре, которые влияют на законность увольнения по сокращению. В такой ситуации имеет смысл прекратить процедуру и начать ее заново.

Увольнение по сокращению — частный случай увольнения по инициативе работодателя, поэтому последний вправе отменить сокращение в любой момент до его окончания. Закон этого не запрещает, а судебная практика подтверждает соответствующее право (апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.08.2013 по делу № 11-7993/2013). Причем работодатель вправе отменить сокращение как полностью, так и частично.

Работник, в отношении должности которого сокращение отменено, не вправе настаивать на увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. Если он не желает продолжать работу, то может быть уволен по соглашению сторон или по собственному желанию. При этом в случае увольнения он не получит выходного пособия и других выплат, положенных сокращаемым, если соглашением сторон не будет предусмотрено обратное.

Как поступить с уволенными досрочно работниками

На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника по сокращению досрочно, если на это есть его письменное одобрение.

Прежде всего отметим, что подобное соглашение не меняет правовую природу увольнения. Работник всё равно считается уволенным по инициативе работодателя — в связи с сокращением, а не по соглашению сторон. В данном случае меняются лишь дата увольнения и размер компенсации, выплачиваемой работнику. Далее рассмотрим 2 ситуации:

1. Соглашение о досрочном увольнении по сокращению заключено, но работник еще не уволен. Отмена сокращения делает соглашение недействительным, ведь такое увольнение возможно только вследствие фактического сокращения численности или штата работников. А в этом случае этого не происходит, потому работник не может быть уволен по сокращению. Имеется и судебная практика, подтверждающая эту позицию (например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.01.2011 № 33-1077/2011).
2. Работник уволен по сокращению досрочно, при этом ему произведены все выплаты, положенные в связи с сокращением: выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, компенсация и т. д. Такой работник даже может уже работать на новом месте. Так как к рассматриваемому моменту трудовые отношения прекратились, основание для сокращения на момент увольнения имелось, то процедуру сокращения в отношении них можно считать завершенной. Целесообразно не отменять сокращение должностей таких сотрудников, а ввести их в штатное расписание заново. При этом с целью исключения споров о правомерности сокращения следует письменно предложить уволенным сотрудникам занять эти должности в приоритетном порядке.

Особенности проведения процедуры

При сокращении персонала на работодателе лежит обязанность сообщить о данном мероприятии в городской центр занятости. Необходимость этого заключается в том, что сокращенному работнику в итоге будет легче стать на учет в центре занятости и в кратчайшие сроки устроится на новую работу.

Когда же существует вероятность уйти от проведения мероприятий по сокращению или когда планируется восстановление сотрудников на прежние должности, тогда сообщать в центр занятости об изменениях в компании нецелесообразно.

Уведомление центра занятости о сокращении, если сокращение отменено

Обязанность работодателя уведомить службу занятости населения в случае сокращения работников установлена абз. 1 п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения…» от 19.04.1991 № 1032-1. Этой же нормой устанавливаются сроки направления такого сообщения с указанием должностей, профессий, специальностей, квалификационных требований, условий оплаты труда всех сокращаемых сотрудников:

• если работодателем выступает юридическое лицо — не позднее чем за 2 месяца;
• индивидуальный предприниматель — не позднее чем за 2 недели до предстоящего сокращения;
• в случае предстоящего массового сокращения сотрудников (не важно, организация или ИП) уведомление направляется не позднее 3 месяцев до даты проведения мероприятий.

Если центр занятости населения не был уведомлен о сокращении сотрудников до принятия решения об отмене процедуры, уведомление направлять нет необходимости, поскольку увольнение работников производиться не будет.

Обязанности по уведомлению центра занятости населения об отмене процесса сокращения сотрудников закон не предусматривает, поэтому и за неуведомление какой-либо ответственности не предусмотрено. Однако мы рекомендуем уведомить центр занятости населения об отмене процедуры сокращения сотрудников, если ранее в центр занятости было направлено уведомление о сокращении сотрудников.