Процесс адаптации в любой сфере нельзя назвать легким, ведь он соткан из различных сложностей, уловок, неожиданностей, заставляет людей выходить из зоны комфорта, что не может быть приятно. Нужно понимать, что это абсолютно нормальный и естественный процесс, а возникновение дискомфорта — свидетельство того, что все идет по плану. Трудовая адаптация — это сложный и длительный процесс, который требует ответственного подхода не только от самого работника, но и его окружения.
Социальная адаптация
Социальная адаптация является очень важным моментом, так как предопределяет благополучие личности. Привыкать к людям и обществу — вещь не такая простая, но от умения приспособиться к изменчивым условиям и новым личностям зависит психологическое здоровье индивида.
Социальная адаптация может рассматриваться как одноактный процесс, так и многоактный. Что это значит? Человек, который успешно внедрился в общество, будет уютно себя чувствовать в любом коллективе, если их ценности, правила поведения и нормы морали будут примерно одинаковы. Если он будет менять коллективы, то здесь будет идти речь, скорее, о легкой реадаптации.
Представим, что человек вырос в русском селе, учился в сельской школе и всю жизнь проработал в этой же среде. Его ценности сформировались под эту среду, а привычки соответствуют правилам выживания среди подобных ему людей. Если же данный субъект решит все бросить и уехать в Нью-Йорк, то здесь его будет ждать невероятное количество сюрпризов: новый язык, новый менталитет, иной ритм, валюта, ценности, расценки, требования, пейзажи… Все это провоцирует вырабатывание абсолютно новых привычек, манер, восприятия, погружает человека в экстремальные стрессовые условия.
Понятие и виды адаптации персонала. Этапы процесса адаптации
Виды адаптации
Трудовая адаптация – многоаспектное явление, которое включает:
- социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп;
- организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
- профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
- психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.
• Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы.
• Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1 .
Рис. 1. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
Этапы адаптации
В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:
- ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
- приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;
- ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;
- идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.
Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:
- Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.
- Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.
- Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.
- Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.
Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации.
Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.
Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.
Понятие трудовой адаптации
Трудовая адаптация — это сложный обоюдный процесс приспособления человека к трудовой среде и этой же среды к самой личности. Когда новый сотрудник поступает на работу, он осваивает нормы, правила поведения, систему отношений внутри коллектива. Параллельно с этим он учится эффективно работать, осваивает новые навыки, приспосабливается к режиму.
Трудовая адаптация — это процесс, он объединяет в себе и социальную, и профессиональную, и психофизиологическую, и организационную, и экономическую, и культурно-бытовую адаптацию.
Некоторые исследователи рассматривают трудовую адаптацию в составе социальной.
Трудовая адаптация персонала – как ее спланировать
Приблизительный план адаптации будет зависеть от:
- требующихся приоритетных качеств сотрудника;
- должности новичка;
- особенностей ведения деятельности в компании.
Программа действий начальства компании в целях планирования адаптационной модели заключается в прохождении следующих моментов:
- Организация отдела, предусмотрение новой должности, вменение обязанностей по проведению адаптации конкретному сотруднику.
- Определение наставников из числа опытных сотрудников в различных отделах.
- Распределение конкретных задач среди уполномоченных работников.
- Определение системы связи и иерархии (перед кем отчитываются наставники).
- Информирование всего коллектива о проведении трудовой адаптации.
- Налаживание обратной связи (новичок должен иметь возможность в любой момент обратиться за помощью).
Виды трудовой адаптации
Профессиональная адаптация — это освоение профессиональных навыков, усовершенствование знаний, которые необходимы для выполнения своей работы в конкретной организации. В данный вид адаптации входит освоение этических и моральных норм, умение решать сложные профессиональные дилеммы.
Социальная адаптация заключается в умении сформировать положительные взаимоотношения с членами трудового коллектива, налаживать внешние трудовые контакты.
Психофизиологическая адаптация — это привыкание к физическим нагрузкам, удобству рабочего места и пространства, отдаленности работы от места проживания и планирование в зависимости от этого своего времени и т.д.
Организационная — это привыкание к режиму труда и распорядку рабочего времени.
Экономическая адаптация — это ознакомление работника с экономическими механизмами организации, привыкание к размеру и режиму оплаты своего труда.
Культурно-бытовая адаптация — это участие нового сотрудника в различных мероприятиях, которые не входят в его рабочее время и прямые обязанности.
Трудовая адаптация персонала – основные проблемы новичков
Согласно множеству проведенных исследований, существует несколько основных негативных моментов, из-за которых новый сотрудник некомфортно чувствует себя на новом рабочем месте. К таковым относятся следующие объективные факторы:
- отсутствие практического опыта;
- скованность перед новыми коллегами и начальством;
- неумение ориентироваться в новой обстановке;
- недостаток организационных знаний.
Но это не все – существует также ряд субъективных факторов, которые дополнительное усложняют процесс привыкания
:
- неумение «стать своим» в коллективе (отсутствие желания сближаться с другими сотрудниками, опасение быть отверженным и непонятым, природное стеснение);
- отсутствие контакта с руководством (страх не понравится начальству, антипатичный директор);
- опасение не заслужить уважение в новом коллективе;
- боязнь потерять работу, слишком сильное желание скорого карьерного роста;
- страх не справиться с работой, показаться некомпетентным.
Стадии трудовой адаптации
Первой стадией принято считать ознакомление нового сотрудника с предприятием в целом, с нормами поведения, с тем, как оцениваются те или иные действия.
Вторая стадия — это приспособление нового сотрудника к новым внутренним законам организации и коллектива, однако на этом этапе он еще руководствуется своими личными или ранее приобретенными установками и правилами.
На стадии ассимиляции происходит вхождение нового сотрудника в коллектив. Человек на данном этапе уже идентифицирует себя с данной группой.
И последняя стадия — это идентификация, которая характеризуется совпадением целей нового сотрудника и организации.
Цели адаптации:
- Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
- Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу.
- Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
- Уменьшение уровня стресса у нового работника.
- Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.
Сколько длится адаптация?
На этот вопрос однозначного ответа нет, так как есть разные уровни сложности выполняемых обязанностей, различные методы адаптации новых сотрудников в самой организации, типы темперамента самого сотрудника, его психотип, опыт работы и отношение к труду.
Некоторые компании заинтересованы в быстрой адаптации нового работника, поэтому используют различные методы, которые помогают человеку быстро влиться в рабочий процесс и продуктивно работать. Эти же организации меньше всего заинтересованы в текучести кадров, поэтому обеспечивают не только профессиональный, но и личностный рост, с вниманием относятся к обустройству рабочего пространства работника, выбирают для него наиболее подходящий график и т.д. В таких случаях процесс адаптации наименее болезненный, может длиться от двух недель до одного месяца.
Бюджетные организации реже заинтересованы в быстрой адаптации нового сотрудника, а сам процесс — это результат заинтересованности самого коллектива и администрации.
Ответы на распространенные вопросы о том, что представляет собой трудовая адаптация персонала
Вопрос №1:
Если адаптация является встроенным в человека психологическим и биологическим механизмом, значит, приспособление к новой работе происходит само по себе. С какой целью с таком случае проводится трудовая адаптация персонала?
Ответ:
Человеку достаточно определенного времени, мотивации, воли к переменам и их естественных возможностей, чтобы адаптироваться на новом рабочем месте. Однако, процесс адаптации сам по себе проходит долго, а потому это обходится работодателю дорого. А потому проводится трудовая адаптация персонала, которая помогает максимально сократить и облегчить процесс привыкания к новой среде. О необходимости проведения трудовой адаптации свидетельствует статистика – 9 из 10 сотрудников, уволившихся, не проработав на предприятии года, приняли решение об уходе с работы в первые дни на службе.
Вопрос №2:
В какие сроки происходит полная адаптация нового работника?
Ответ:
Самостоятельная адаптация проходит сложно и заканчивается через год после приема на работу. Если применять программу трудовой адаптации, приспособление улучшается и отнимает несколько месяцев.
Признаки адаптированного сотрудника
Часто в народе процесс трудовой адаптации называют понятным словом «влился»: влился в коллектив, влился в работу. Когда человек без особого труда выполняет свои прямые обязанности, а пребывание в коллективе не вызывает у него чувства дискомфорта, можно утверждать, что он адаптирован.
Что значит «без особого труда»? Есть профессии и должности, где без большого количества усилий результат невозможен. Случаются ситуации, которые далеки от шаблона, а их выполнение требует креативного подхода… Главное отличие сотрудника, который успешно прошел социально-трудовую адаптацию, — это его уверенность в том, что он сможет решить все вопросы (даже если на момент их возникновения он не имеет понятия о пути решения).
Признаком же социальной адаптации в коллективе не является полное отсутствие конфликтов, а умение их конструктивно решать. Продуктивная деятельность должна сопровождаться спорами, дискуссиями, но не переходить в конфронтацию. Социально адаптированный сотрудник умеет отстоять свою точку зрения, в том числе если она не совпадает с мнением массы, но в то же время сохранить доброжелательные и положительные отношения с участниками группы.
Разновидности адаптированных работников
Адаптированный сотрудник – тот, кто сумел принять основные ценности, правила, требования и нормы компании:
- главные
– те, что имеют непосредственное отношение к производственным процессам; - второстепенные
– те, что касается общения и поведения внутри фирмы.
Выделяют 4 разновидности сотрудников, прошедших адаптацию, в зависимости от того, какие именно нормы и в какой степени были ими приняты:
- «Адаптированный»
. Такой работник адекватно воспринял и главные, и второстепенные нормы фирмы. К получению такого сотрудника стремятся руководители. - «Хороший человек – не профессия»
. Тип сотрудников, которые полностью разделяют второстепенные нормы, но не имеют успеха в принятии главных ценностей. Это слабый в профессиональном плане работник, который не имеет претензий к корпоративной культуре, дисциплине, общению с коллегами. Рекомендуется провести дополнительное обучение такого персонала, поскольку в будущем возможны убытки и прекращение трудовых отношений. - «Хорошая мина при плохой игре»
. Сотрудником были успешно приняты главные ценности компании, но он по-прежнему отрицает второстепенные нормы. Это отличный специалист, к работе которого нет претензий, но ему сложно влиться в коллектив. Таких «одиночек» следует развивать, их поручения не должны зависеть от коллег, не следует включать его в командную работу. - «Это не мое».
Новичок не принял ни главные, ни второстепенные ценности. Сотрудник с трудом обучается, плохо справляется с заданиями, не находит контакта с коллегами, чувствует себя не комфортно. Адаптация не произошла, а потому работник в скором времени покинет рабочее место.
Трудовая деятельность как основной способ адаптации
Если поразмыслить, то процесс внедрения человека в любое общество происходит посредством трудовой деятельности. Будь это умственные или физические навыки, без них личность не сможет быть эффективной единицей в том или ином обществе.
Процесс обучения тоже можно смело приравнять к трудовой деятельности, так как он требует значительных умственных, а иногда и физических усилий человека. Имея определенный багаж знаний и навыков, человек владеет языком профессии. Адаптация в трудовой деятельности — один из наиболее эффективных способов влиться в общество.
Стадии прохождения адаптации
Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии
Стадия ознакомления
На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.
Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:
- убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу;
- делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей;
- раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника;
- приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.
Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.
Стадия приспособления
Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.
Стадия слияния
Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.
Идентификация
На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.
Несколько советов новому сотруднику
- Не бойтесь допускать ошибки. В период ознакомления со своей профессией на рабочем месте мелкие и крупные прорехи должны случаться. Прикладывайте усилия, чтобы быстрее овладеть нужными навыками, но не стремитесь делать все чопорно идеально. Почему? Все очень просто. Во-первых, показывая максимум своих возможностей в первые дни, вы задаете сами себе высокую планку, понизив которую хоть на миллиметр, будете казаться неудачником или эмоционально выгоревшим работником.
- Не пытайтесь угодить каждому члену коллектива и всем понравится. Многие новые сотрудники в первые дни пребывания на рабочем месте испытывают стресс, чтобы его заглушить, они пытаются обзавестись группой поддержки. Один из действенных способов — помогать всем. Через две недели люди привыкнут к вашим услугам и любой отказ будет восприниматься как акт протеста. Ни о какой полноценной адаптации работника в дальнейшем не может идти и речи.
- Другая крайность — это показывать свой характер и лезть на рожон из-за каждого пустяка. Такая личность сразу же обрастает мифами и неприязнью со стороны сотрудников. Если новый работник вызывает страх или дискомфорт у остальных, то рано или поздно будут приняты меры по извлечению данного «инородного тела» из организации.
Типичные ошибки
Ошибка:
Руководство фирмы провело трудовую адаптацию сотрудника. В итоге работник отлично вписался в коллектив, начал общаться с коллегами, принял трудовую дисциплину и правила поведения на рабочем месте. С профессиональной точки зрения сотрудник слабый. Начальство посчитало, что позже новичок начнет выполнять работу лучше.
Комментарий:
В отношении таких сотрудников желательно провести повторное обучение производственным процессам, в противном случае сотрудник не будет справляться с работой и будет отвлекать остальных подчиненных.
Ошибка:
Руководство предприятия не решается на несение временных и финансовых затрат с целью проведения трудовой адаптации персонала. Компании требуется большое количество работников.
Комментарий:
Предприятиям, нуждающимся в большом количестве работников, следует заняться трудовой адаптацией, чтобы «закрепить» новичков на рабочем месте и не бороться с «текучкой» кадров.
Трудовая адаптация в местах лишения свободы
Многие исследователи называют трудовую адаптацию работника на предприятии одним из видов социальной адаптации. Отмечается, что это двухсторонний процесс, так как ищется консенсус между человеком и организацией, чтобы процесс адаптации сократить к минимуму. Чем успешнее адаптация, тем скорее работник начнет плодотворно действовать. Цель — быстрое получение продукта или услуги.
Центры трудовой адаптации осужденных преследуют несколько иные цели. Конечно, процесс сопровождается и социальной, и психофизиологической адаптацией, так как личности приходится вливаться в общество осужденных и привыкать к весьма жесткому режиму. Трудовая адаптация в местах лишения свободы носит исправительный характер. Будет не совсем корректно использовать выражение «успешная адаптация заключенных», так как приспосабливаться к таким условиям человек не должен, он лишь обязан изменить себя, вынести урок.
Если говорить на примере фильма «Побег из Шоушенка», можно заметить, что успешная адаптация заключенных все-таки существует. Для этого требуется не две недели или два года, а десятилетия. Все дело в том, что с возрастом способности к адаптации у человека снижаются, а любое изменение условий лучшую или худшую сторону требует гибкости психики и восприятия.
Найти человека – создать специалиста
К тому моменту, когда сотрудник приступает к работе, на него затрачено достаточно много средств, времени и сил.
Предполагается, что затраты на адаптацию должны быть существенно меньше, чем на поиск нового работника.
Первый рабочий день — важный рубеж. Теперь экзамен сдается самостоятельно,
именно от сотрудника ожидается инициатива, творческий подход, напряжение всех сил. Американские психологи считают перемену работы третьим по силе стрессовым фактором, расположенным в списке сразу же после смерти близкого человека и развода с супругом.
Поведение руководителя компании, непосредственного руководителя, коллег по подразделению и работников, связанных с новичком в процессе производственной деятельности, менее регламентировано. Между тем, успешное вхождение в новую среду возможно только в том случае, если их действия представляют собой продуманную и работающую систему.
Профориентация
Профориентация и трудовая адаптация — два взаимосвязанных понятия. Первая направлена на молодых людей и на тех, кто ищет работу, чтобы дать понять следующее: какой вид труда им подходит, какую нагрузку они могут выдержать, определить сферу интересов и области компетенции.
Если у человека нет способностей или желания выполнять какую-то работу, то и адаптация будет проходить вяло и долго. Другой же вид деятельности сотрудник может выполнять на высоком уровне, но данная работа может оказаться слишком энергозатратной или морально сложной для этой личности, что приведет к быстрому выгоранию.
Профориентация необходима и для того, чтобы человек трезво оценил свои способности, так как вышивать крестиком могут все, но не каждому дано выдерживать этот монотонный труд 8 часов в день.
Есть личности, которые проявляют себя в монотонном труде, а есть те, которые эффективны в разнообразии. Каждый новый вид деятельности вызывает у них энтузиазм и желание привнести рациональные предложения.
Методы адаптации персонала
Руководители, которые осознают, что основой успешной работы организации является крепкий трудовой коллектив, внедряют действенные адаптационные программы, которые предполагают проведение ряда мероприятий, призванных сформировать у новичков два типа мотивации: внешнюю (экономическую) и внутреннюю (персональную).
Насчет экономической мотивации всё понятно. Работник должен получать финансовое вознаграждение, которое соответствует его профессиональному уровню, количеству и качеству затраченного труда. Премии, бонусы и прочие единоразовые поощрения также очень эффективны – они увеличивают лояльность работников к компании.
Внутренняя (персональная) мотивация – это желание сотрудника расти и развиваться в рамках данной организации. Формированию такой мотивации помогают следующие инструменты:
- Инструктаж. Новичок сможет быстрее войти в рабочий процесс, если опытный сотрудник или специально подготовленный инструктор разъяснят и продемонстрируют ему необходимые приёмы работы;
- Наставничество. Это традиционный метод профессионального обучения, широко применяемый повсеместно. К новичку прикрепляется грамотный наставник, курирующий его работу. В первые дни наставник может встречаться с новичком ежедневно, постепенно вводя его в курс дела, интересуясь достижениями, помогая справляться со сложностями и нивелируя возможные конфликты;
- Обучение на рабочем месте. Метод отличается своей практической направленностью. Работник под руководством опытных коллег вплотную знакомится со своими производственными функциями, постепенно берясь за решение все более сложных задач. Метод идеален для освоения умений для выполнения повседневной работы, но бывает недостаточен для развития потенциала работника, формирования у него нового профессионального опыта. По этой причине часто более эффективными оказываются обучающие мероприятия вне рабочего места;
- Обучающие курсы, тренинги и семинары. Эти формы обучения направлены на формирование у сотрудника определенных качеств, навыков, которые позволят ему решать производственные задачи более эффективно. Существует много разных вариантов проведения таких мероприятий – аудиторный тренинг, вебинар и др.;
- Коучинг. Коучинг ставит целью не прямое обучение, а максимально полное раскрытие потенциала работника для освоения новых горизонтов в развитии. Коуч учит продвигаться к цели, решать более масштабные задачи;
- Корпоративы, отдых на природе и другие внерабочие мероприятия. Они дают возможность познакомиться с коллегами в нерабочей обстановке, что упрощает и ускоряет процесс вхождения в новую социальную среду.
