Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора

Выходные пособия (ст. 178 ТК РФ)

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

При увольнении работника по указанным основаниям с его письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Право инициативы досрочного по сравнению с указанным в предупреждении об увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст.

81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст.

81 ТК РФ) увольнения принадлежит работодателю. Право работника – согласиться с таким предложением работодателя или отказаться от него.

Согласие работника должно быть выражено в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ также гарантирует сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Указание закона: «на период трудоустройства» означает, что средний месячный заработок сохраняется бывшему работнику до дня его трудоустройства на новом месте работы.

Например, работник устроился на работу на 20-й день второго месяца, значит, за 19 дней ему положена выплата.

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отсутствие единства в судебной практике относительно вопроса о сохранении за уволенным пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца на основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ, свидетельствует о том, что этот вопрос является спорным и до настоящего времени не получил однозначного разрешения.

Следует отметить, что вопрос о сохранении среднего месячного заработка за уволенным работником, являющимся индивидуальным предпринимателем, также не решен ни законодательно, ни судебной практикой.

Эти примеры показывают нежелательность регулирования одного вопроса нормами различных отраслей права – трудового и социальной защиты. Представляется, что законодателю следует вопросы социальной защиты окончательно решать в рамках законодательства о социальной защите населения.

Согласно ст. 318 ТК РФ лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с зачетом месячного выходного пособия).

В соответствии с п. 14 постановления Совета Министров РСФСР от 04.02.1991 № 76 «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» за работниками, высвобождаемыми в связи с реорганизацией, ликвидацией объединений, предприятий, организаций и учреждений, расположенных не только в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, но также в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, сохраняется средняя заработная плата по прежнему месту работы за счет средств предприятий и организаций, высвобождающих работников.

В отличие от ст. 318 ТК РФ, допускающей сохранение среднего заработка в течение шести месяцев в случаях высвобождения работников в связи с ликвидацией организации либо сокращения ее штатной численности, в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255, средний заработок за четвертый-шестой месяцы может сохраняться только работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией организации.

В отношении же лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, не связанному с реорганизацией юридического лица, подлежат применению положения ст. 178 ТК РФ, в соответствии с которыми за названными лицами сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на два, три месяца.

Согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Не является реорганизацией изменение вида унитарного предприятия, а также изменение правового положения унитарного предприятия вследствие перехода права собственности на его имущество к другому собственнику государственного или муниципального имущества (п. 4 ст.

29 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Мнение эксперта

Гусев Павел Петрович

Адвокат с 8-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в защите в суде.

Не является реорганизацией и сокращение штата или численности работников по причинам экономического, технологического или организационного характера.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Сохраняемая средняя заработная плата выплачивается работнику по его заявлению, поданному работодателю (арбитражному управляющему, председателю ликвидационной комиссии), в дни выдачи заработной платы за соответствующий месяц. При получении сохраняемой заработной платы работник предъявляет документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку и, в предусмотренных законом случаях, решение органа службы занятости.

Порядок дистанционной выплаты сохраняемой на период трудоустройства средней заработной платы трудовым законодательством не определен и осуществляется по согласованию сторон.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

• – с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• – призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• – восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• – отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• – признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• – отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора было допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже грех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка (ст. 279 ТК РФ).

Размеры выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, в том числе индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, а также сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст.

307 ТК РФ). Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица как субъекты малого предпринимательства, не обладающие значительными средствами, освобождены от исполнения обязательств, предусмотренных ст.

178, 180 ТК РФ при ликвидации либо сокращении численности или штата работников работодателей – юридических лиц (организаций).

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Необходимые условия увольнения по соглашению сторон

В статье 77-ой отечественной библии труда в качестве первого общего основания для увольнения приводится именно увольнение по соглашению сторон. Несмотря на молчание законодательства по поводу самой процедуры этого специфического способа увольнения, она однозначно подчиняется общим требованиям, предъявляемым к прекращению любых трудовых договоров. Прессинговать «неудобного» рабочего или служащего, используя административный ресурс, понуждать его к увольнению, нельзя.

Кодекс и Конституция декларируют приоритет свободы труда, этим принципом и стоит руководствоваться предлагая увольнение по взаимной доброй воле.

Важно

Добровольность — главный императив, характеризующий сделку увольнения между руководителем и работником. По поводу остальных условий стороны договариваются сами, письменно составляя соглашение.

Требований к документу законы не содержат, однако в тексте обязательно нужно сослаться на 78-ю статью ТК РФ, «родную» для этого способа увольнения. Дальнейшие действия, характеризующие увольнение, обязательно документируются по стандартной схеме:

• издается приказ, согласно которому ставится точка в трудовых отношениях с работником;
• оформляется расчетная справка по унифицированной форме Т61;
• в трудовой и личной карточке увольняемого отмечается факт, причина увольнения и номер приказа;
• уволенный, кроме трудовой книжки, получает все полагающиеся при увольнении справки.

Это тоже важно знать:
Что делать, если работодатель не подписывает заявление на увольнение

Течение переговоров, предшествующих заключению договора, тоже надо документировать в соответствующем протоколе. Он пойдет приложением к приказу и станет дополнительным свидетельством того, что увольнение добровольное, а условия устраивают обоих участников сделки.

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Какие оформляются документы при увольнении по согласию?

Для начала процедуры увольнения труженика по этому основанию ему должно поступить письменное предложение от «шефа» либо сам подчиненный направляет соответствующее заявление на имя работодателя.

Как писать такое заявление? Специально утвержденной формы для такой бумаги не существует, поэтому используется структура обычного заявления на увольнение. В верхнем правом углу пишется должность руководителя в дательном падеже, название компании, которой он управляет, его фамилия с инициалами фамилия, ФИО, специальность автора заявления в родительном падеже. Далее в середине листа пишется слово «заявление». Под ним с новой строки текстовка, содержащая просьбу уволить по соглашению сторон согласно пункту первому статьи семьдесят седьмой. Завершают документ дата и росчерк заявителя.

Таких заявлений нужно писать два: одно для бухгалтерии, второе для увольняемого. Иногда локальные акты предприятия допускают большее количество копий заявления. 67-я статья ТКРФ требует соглашения об увольнении составлять письменно.

• в тексте обязательно указание на то, что договор заключен по взаимному согласию руководителя и увольняемого со ссылкой на пункт первый 77-й статьи Кодекса;
• указываются реквизиты расторгаемого трудового контракта и дата прекращения работы;
• точно определяется размер денежной компенсации и прочие условия соглашения об увольнении;
• время и место совершения сделки;
• персональные данные увольняемого по паспорту и официальные реквизиты организации;
• ФИО, должность руководителя;
• личные подписи — увольняющего и увольняемого, расшифрованные написанием рядом полных фамилий.

Сроки выплаты компенсации при увольнении

Сроки полного расчета с увольняемым ст.140 ТКРФ указывает однозначно: в день подписания приказа об увольнении, либо позже. Под «позже» понимается срок до двух и более месяцев, в случае увольнения по соглашению сторон, когда сроки установлены и прописаны в самом соглашении. Сроки нарушены? Пострадавшая сторона может направить претензию в суд.

Последствия задержки выплаты по увольнению для работодателя

За нарушение расчетных сроков работодателю придется отвечать рублем за каждый просроченный день. Если подобные грубые нарушения при увольнении носят массовый характер, суд может даже приостановить работу предприятия на девяносто дней.

Причины для отказа

С 2014 года законодательством предусмотрены основания для запрета выплат пособий и компенсаций. Это касается тех лиц, которые были уволены из-за нарушений дисциплинарной ответственности. Запрет применяется к работнику только тогда, когда последний не хочет или не может выполнять возложенные на него обязанности.
Все это фиксируется в письменной форме и является основаниями для увольнения. В таком случае никаких компенсаций не предусматривается, но принудительно уволить сотрудника нелегко, т. к. собрать доказательства некомпетентности иногда затруднительно.

Законом регулируются максимальные суммы выплат для сотрудников и руководителей. Это связано с желанием сократить социальный разрыв между категориями граждан. Также же это направлено на предупреждение выстраивания коррупционных схем, поскольку некоторые лица используют организации для проведения мошеннических афер.