Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)

Главная / Трудовое право / Трудоустройство / Прием на работу

Назад

Опубликовано: 05.07.2016

Время на чтение: 8 мин

0

1715

Трудовые отношения, которые возникают между работодателем и работником при трудоустройстве последнего, несут для обеих сторон определенные юридические последствия.

В частности, они касаются возникновения у них некоторых прав и обязанностей по отношению друг к другу. Кроме этого, работник и работодатель получают определенные юридические гарантии. В чем они состоят и как реализуются — более подробно об этом далее.

• Юридические гарантии: понятие и назначение
• Виды Общие
• Специальные

Возможен ли отказ в приеме на работу с точки зрения законодательства

Помимо Конституции РФ, где отражены трудовые права и обязанности граждан в самом общем виде, все процедуры приема на работу, увольнения и различные юридические аспекты трудовой деятельности регламентируются Трудовым кодексом, где каждый из этих моментов расписан подробно.

Неотъемлемое право выбирать и нанимать работников исходя из целей «эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность» закреплено за работодателями Постановлением Верховного Суда РФ. Сюда входят все действия нанимателя в отношении сотрудников фирмы: подбор персонала, увольнение и сокращение, кадровые перестановки, заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.

На практике работодатели и HR-менеджеры отбирают соискателей не только по деловым качествам, образованию и уровню профессиональных навыков, но и по личным характеристикам. Чтобы подбор и наем персонала не превращались в абсолютный произвол работодателя, а отказы в приеме на работу выносились обоснованно, существует ряд законодательных актов.

Требования, которые наниматель, согласно закону, может предъявлять к соискателям на ту или иную вакансию, должны быть непосредственно связаны с выполнением должностных требований и функций. Это профессиональный опыт в данной области, соответствующее образование и знания, навыки, иногда – наличие сертификатов, подтверждающих квалификацию.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу прямо запрещается статьей 64 ТК РФ. Отказ должен быть четко сформулированным и содержащим в себе точные конкретные обоснования того, почему данного кандидата не могут принять на работу. Эти причины перечисляются в следующих нормативно-правовых актах:

• ст. 63 ТК РФ (возрастные рамки);
• ст. 65 ТК РФ (список документов, которые гражданин обязан предъявить при приеме на работу для заключения трудового договора);
• ст. 253 ТК РФ (виды работ и профессий, на которые не допускаются женщины);
• ст. 265 ТК РФ (специальности и работы, запрещенные для лиц младше 18 лет);
• ст. 266 ТК РФ (обязательные медосмотры для несовершеннолетних работников);
• ст. 44 и 47 УК РФ (запрет на определенные виды трудовой деятельности и замещение должностей по решению суда).

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

• условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
• предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
• увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
• обоснование увольнения;
• если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

• ничем не аргументируя это решение;
• проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
• если соискатель переводится с одной должности на другую;
• по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

• нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
• невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

• Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
• Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
• Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
• Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
• Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
• Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
• Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
• Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

ВАЖНО!

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем. Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

• возместить моральный вред претенденту на должность;
• компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
• в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину. Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане. Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Выиграть дело, связанное с необоснованным отказом в приеме на работу и дискриминацией на рынке труда, не так-то просто. Исковые заявления о дискриминации рассматриваются в общем порядке без каких-либо исключений, и каждая из сторон конфликта обязуется самостоятельно доказывать все обстоятельства, на которые она ссылается, документально обосновывая свои требования и возражения.

Поэтому следует позаботиться о том, чтобы в ваших руках были веские доказательства нарушения закона при отказе в приеме на работу. В первую очередь к таким доказательствам относится письменный отказ работодателя с перечислением причин, которые препятствуют трудоустройству кандидата на выбранной должности. Без этого документа положение истца будет весьма неустойчивым, и его шансы на выигрыш дела крайне малы.

Законодательная база на 2021 год

Права россиянина закреплены нормативными документами и регламентированы. При устройстве на работу можно опираться на законодательную документацию, защищающую права работников при оформлении в трудовую организацию:

• Ст. 64 ТК РФ оговаривает гарантии российских граждан при устройстве на работу.
• Ст.3 ТК РФ запрещает дискриминацию в трудовой сфере и гарантирует защиту от ущемления прав в судебном порядке.
• Ст.7 и ст.38 Конституции РФ обеспечивают господдержку и защиту матерей, прав семьи, детства.
• Ст.145 УК РФ не допускает необоснованно отказать в трудоустройстве женщине в период беременности или с ребенком до трехлетнего возраста.

Важные правовые нормы в области трудового законодательства на международном уровне приняты Женевской конвенцией N 111 Международной организации труда (МОТ) “Относительно дискриминации в области труда и занятий” (1958 г.)

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

• это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
• лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
• переведенные из других организаций сотрудники;
• кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
• граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

• низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
• несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
• физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
• врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
• запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
• отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил. Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

• название предприятия или организации;
• печать (корпоративную или отдела кадров);
• подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ). Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию. Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

Законодательная защита работников

Именно работники являются целевой группой, на которую направлены практически все положения действующего трудового законодательства. К основным гарантиям, при помощи которых защищаются их права, можно отнести:

• запрет дискриминации по причинам национальности, возраста, расы, пола и т. п.;
• право на получение от работодателя письменного обоснования отказа в приеме на работу;
• возможность добровольного принятия решения относительно заключения трудового договора;
• право на получение полной и достоверной информации относительно будущих условий деятельности (обязанностей, заработной платы, режима работы).

В случае необоснованного отказа в заключении трудового договора или при наличии других нарушений со стороны работодателя соискатель имеет право обжаловать его действия. Сделать это можно либо путем подачи жалобы в трудовую инспекцию, либо путем обращения в суд.

Штрафы за задержку заработной платы 2021 будут повышены. Какова процедура увольнения покойного сотрудника? Подробнее об этом в нашей статье. Часто работники желают уволиться на испытательном сроке. Как это правильно сделать, читайте здесь.

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные

В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

• Сезонные работы;
• Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
• Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
• Деятельность по совместительству;
• Прием студента, обучающегося по очной форме;
• Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.