Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

06.06.2019

0

57

6 мин.

Права беременных и женщин с детьми в возрасте до 14 лет четко защищаются нормами Трудового кодекса РФ. Основная цель законодательного закрепления качественной социальной защиты конкретной категории граждан – гарантировать право на труд для женщин, вынашивающих ребенка и воспитывающих детей, так как они не могут на равных конкурировать с другими людьми на свободном рынке труда.

В этой статье детально рассмотрены нормы ст. 261 Трудового кодекса РФ, регламентирующие запрет на увольнение беременных за исключением особых обстоятельств, а также прописан разрешенный механизм прекращения контракта с последующим трудоустройством на другое предприятие. Обращение к консультанту не потребуется.

По каким статьям Трудового кодекса можно уволить лиц, указанных в ст. 261 ТК?

Работников, поименованных в ст. 261 ТК, кроме беременных, можно уволить по некоторым основаниям, представленным в ст. 81 ТК:

• п. 5 ч. 1 – за неоднократное невыполнение обязанностей;
• п. 6 ч. 1 – за грубое нарушение трудовой дисциплины, даже один раз;
• п. 7 ч. 1 – за виновные действия работника, обслуживающего товарные или денежные ценности, которые повлекли утрату доверия;
• п. 8 ч. 1 – за совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции;
• п. 11 ч. 1 – за подложную информацию, предоставленную при трудоустройстве.

Кроме того, в отношении лиц, занимающих высшие руководящие должности в организации, могут быть применены нормы ст. 81 ТК, предусматривающие особую ответственность для руководства.

Больше об увольнениях по ст. 81 ТК узнайте: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Закон защищающий право на труд беременных женщин и лиц с семейными обязанностями

Работодателю важно понимать, что незнание законов не освобождает от ответственности за их невыполнение, а трудящиеся должны знать, что обладают законными механизмами защиты своих прав, в частности, в суде.

Многие работодатели крайне не любят ситуацию, когда на предприятии работает беременная женщина, так как ее социальный статус требует особой защиты и соблюдения гарантий.

Суть ст. 261 ТК РФ

Статья 261 Трудового кодекса РФ содержит нормы, которые регламентируют следующие моменты:

• По общему правилу с беременными женщинами не могут быть расторгнуты трудовые договора (кроме срочных, но и там есть свои моменты).
• Существуют конкретные общие ситуации, когда увольнение неминуемо.
• Расторжение трудового договора по согласию сторон и по желанию сотрудника допускается на общих основаниях.

Как правило, некоторые работодатели пользуются возможностью, указанной в последнем пункте, и используют методы психологического давления на женщину. Они считают, что та не выдержит пресса и напишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Основная цель такого поведения начальства вполне ясна: не платить помощь. Плюс мало кто хочет искать новых сотрудников для заполнения должности на время декретного отпуска основного работника. Поэтому таким руководителям лучше добиться увольнения беременной и принять нового человека без угрозы ухода в декрет.

С таким прессом можно и нужно бороться. Во-первых, не уходить по собственному желанию. Ну, а во-вторых, если все же заставили, все факты, в том числе про работу в ночные смены (желательно с доказательствами), излагать в исковом заявлении, которое подается в суд.

Исключительные ситуации

Трудовой кодекс про права беременных женщин на труд говорит следующее: они ограничиваются моментами, которые, по сути, не зависят от воли работодателя. Имеются в виду исключительные случаи, такие как:

• окончание срока действия трудового договора;
• ликвидация предприятия;
• уход по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• грубые нарушения дисциплины и других моментов трудовой деятельности со стороны работника.

Каждый из вышеуказанных моментов будет рассмотрен ниже более детально, чтобы беременные женщины и те, которые планируют завести детей в ближайшее время, были «подкованнее» с юридической точки зрения и знали российские законы.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – это массовое увольнение сотрудников, поэтому работодатель (юридическое лицо либо ИП) не имеет никакой возможности оставить на работе женщину, готовящуюся стать матерью. Алгоритм расторжения трудового договора с физическим лицом, согласно нормам ст. 180 ТК РФ, в этом случае таков:

• Уведомление всех сотрудников не менее чем за 2 месяца (3 суток – при трудовом договоре на срок до 60 дней, неделя – если контракт заключен на сезон) до предполагаемой даты прекращения функционирования предприятия. Гражданин ставит свою подпись на уведомлении. Если работник отказывается от этого, то составляется акт, который визирует несколько человек, в том числе и руководитель ликвидационной комиссии компании.
• Проведение полного расчета с сотрудниками. Имеется ввиду следующее: выдача заработной платы в полном объеме;
• перечисление выходного пособия в размере среднемесячного заработка по должности за последние 6 месяцев.

Важно знать! В дальнейшем количество выплат от работодателя может увеличиться, если особа не сумеет трудоустроиться в максимально короткий период.

• Ознакомление с приказом об увольнении в день прекращения юридических отношений.
• Выдача оформленных трудовых книжек в соответствии с нормами закона (точная запись с указанием номера и даты приказа, с проставленной печатью предприятия и подписью руководителя кадровой службы).

Окончание срока договора

До 2015 года согласно действовавшим на тот момент нормам ст. 261 ТК Федерации ситуация регламентировалась следующим образом. Если период действия срочного трудового договора завершался до родов, в этом случае заключался новый контакт. В справке о беременности указывалась ориентировочная дата рождения младенца, которая и являлась финальной датой юридического действия договора.

На следующий день после рождения ребенка руководитель предприятия получал полное право уволить сотрудницу, так как срок соглашения подошел к концу. Если же приказ не подписывался на протяжении 7 дней, то договор преобразовывался в бессрочный. По отношению к нему начинали действовать все правила ТК РФ, которые касаются таких контрактов.

Согласно нормам ФЗ №201 от 29.06.2015 срок договора теперь продлевается до момента окончания отпуска по беременности. Напомним, что стандартная длительность этого отрезка составляет 70 дней до родов и 56 дней после них, но в случае осложнений добавляется еще 14 дней на восстановление здоровья матери и ребенка.

Существует одно, но очень важное исключение из правила: оформление беременной на период отсутствия основного работника (отпуск, больничный). После выхода сотрудника на работу начальник изучает возможность перевода женщины на другую подходящую по ее состоянию и уровню оплаты вакансию.

Грубые нарушения трудовой деятельности

Предоставление информации по данному вопросу возможно только при четком понимании, что такое грубые нарушения. Согласно нормам ст. 81 ТК РФ к этим деяниям относятся:

1. Невыполнение трудовых обязанностей на протяжении длительного периода без уважительной причины.
2. Прогул.
3. Хищение материальных ценностей.
4. Аморальный поступок лиц, выполняющих воспитательную работу (независимо от места его совершения).
5. Ошибочное решение руководителя фирмы, предприятия.
6. Единичный факт невыполнения обязанностей руководителем либо главным бухгалтером.

Обычно такие ситуации заканчиваются увольнением. Но если участником становится беременная женщина, то расторжение трудового договора недопустимо по следующим основаниям:

• Данные нормы не прописаны в ст. 261 ТК РФ, предоставляющей беременным специальные повышенные льготы.
• Подобное увольнение противоречит нормам ст. 4 и ст. 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятой 18.10.1979 года.

Безусловно, руководство не может оставлять факты нарушений без внимания, поэтому могут применяться следующие виды санкций:

1. Выговор.
2. Фиксирование факта прогула в табеле с последующим неначислением зарплаты за день.

При наличии дисциплинарной ответственности в виде выговора сотрудник лишается права на получение стимулирующих премий, а также не может быть повышен в должности.

Внимание! Ни в коем случае не допускается увольнения сотрудника по следующей причине: если он не прошел аттестацию в текущем году.

Уход по собственному желанию

Расторжение договора по собственному желанию регламентирует Трудовой кодекс РФ. Беременные женщины рассчитываются по традиционному алгоритму, а именно:

1. Написание заявления об увольнении не менее чем за 2 недели до предполагаемой даты. Срок может быть уменьшен в случае поступления особы в образовательное учреждение для обучения, переезда в другой город или иного события, препятствующего выполнению трудовых обязанностей.
2. Рассмотрение и одобрение заявки работодателем.
3. Оформление и подписание приказа об увольнении.
4. Проведение полного расчета с компенсацией за неиспользованный отпуск.
5. Получение сотрудником трудовой книжки.

Вместе с тем, закон предоставляет работнику право отозвать поданное заявление и продолжать трудиться на общих основаниях, но сделать это можно только до даты увольнения.

Сохранение размеров зарплаты при переходе на легкий труд

Нормы ст. 254 Трудового кодекса РФ предусматривают возможность перевода женщин с беременностью на более легкий труд либо уменьшение им норм плана выработки при таких условиях:

• Наличие соответствующих медицинских показаний.
• Предоставление медицинской справки от врача с указанием конкретных требований. В данном документе может быть написано, что человеку противопоказана работа за компьютером и в ночное время.

При этом согласно Постановлению Правительства РФ №922 от 10.12.2016 сохраняется средний заработок за календарный год до даты временного перевода на другую должность.

Какой порядок действий работодателя, если истек срок трудового договора с беременной работницей?

Работодатель обязан продлить истекающий срочный договор в случае, если работница письменно попросила об этом. Срок продлевается минимум до окончания беременности. Вместе с тем, т. к. по установленному порядку работодатель обязан предоставить работнице еще и отпуск по беременности и родам (БиР), договор по закону продлевается сразу до окончания отпуска по БиР. При этом работодатель может требовать подтверждения состояния работницы путем предоставления ею соответствующих медицинских документов.

Детали заключения срочных трудовых договоров смотрите: «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2021 год».

Увольнение беременной при ликвидации предприятия

Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ИП) является единственным исключением из общего правила о запрете увольнения беременной работницы по инициативе работодателя.

Это вполне объяснимо. Ведь в этом случае у организации или ИП не остается иного выхода, т.к. увольняются все работники.

При ликвидации предприятия работодатель должен предупредить беременных женщин о предстоящем увольнении за два месяца до этого события. Однако при вашем согласии трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока только с письменного согласия работницы. При этом работодатель должен выплатить вам дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Здесь есть один тонкий момент, о котором полезно знать. Организация считается ликвидированной с даты внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Поэтому в случае если дата увольнения беременной женщины будет более ранней, чем дата внесения записи в ЕГРЮЛ, то суд может признать такое увольнение незаконным.

Как работнику подтвердить, что он относится к лицам, имеющим гарантии по ст. 261 ТК?

Обычно если в организации налажен кадровый и бухгалтерский учет, то информация о наличии детей и семейном положении у работодателя уже имеется. И он обязан принимать ее в расчет, например при подготовке сокращений.

Однако в сложной экономической ситуации будет нелишним подстраховаться и передать в отдел кадров (или лицу, отвечающему за кадровый учет) копии дополнительных документов, подтверждающих право пользоваться гарантиями по ст. 261 ТК. Например,

• удостоверение многодетной семьи;
• справку из Фонда занятости и выписку из трудовой книжки супруга (если второй супруг не работает);
• справку бюро медико-социальной экспертизы, подтверждающую инвалидность ребенка, и т. п.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Условия труда работниц, входящих в категорию риска по причине беременности

Условия труда для беременных

Как только работница предоставляет руководителю медицинскую справку, подтверждающую беременность, в отношении её начинают действовать новые правила.

Первое, что обязан сделать работодатель, это перевести её на «лёгкий труд», что предусмотрено в статье 254 ТК. Если этого не сделать, сотрудница имеет право обратиться в суд, и закон будет на её стороне.

Документ из медучреждения служит поводом для снижения норм выработки для сотрудницы. В том случае, если работа связана с нанесением ущерба здоровью, сотрудница должна быть переведена на другое место работы. Вне зависимости от произошедших изменений, средний заработок должен быть сохранён.

После предоставления справки, если есть необходимость в переводе беременной женщины на другое место, время принятия решения и временное простаивание женщины не влияют на её зарплату. Средний заработок сохраняется в прежнем объёме.

Если работодатель испытывает затруднения в решении этого вопроса, он может опираться на «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин», выпущенные в 1993 году Госкомсанэпиднадзором Минздрава.

Этот документ предназначен для всех видов организаций и является основой для осуществления контроля за тем, как протекает работа и отдых женщин, ожидающих ребёнка.

Беременные сотрудницы, после предоставления руководству медицинской справки, должны быть переведены на более лёгкие условия труда, при этом их средняя зарплата остаётся без изменений даже в случае простоя.

Отказ в приёме на работу

Права будущих мам начинают защищаться ещё на стадии трудоустройства. В частности, необоснованный отказ в приёме на работу способен стать причиной довольно серьёзных неприятностей у работодателя, вплоть до уголовной ответственности. Но для этого нужно защитить свою позицию, что намного легче сделать с помощью адвоката по трудовым спорам.

Необоснованным считается отказ, когда работодатель готов взять другого специалиста с такой же квалификацией, сопоставимым опытом и иными характеристиками. Или же когда требования к вакансии в объявлении очень подробно расписаны, беременная полностью им соответствует, но её всё равно не соглашаются взять на работу. Для отстаивания своей позиции в суде крайне желательно взять письменное подтверждение отказа. Но доказать сам факт можно и при помощи аудио — или видеозаписи. Принимаются также свидетельские показания.

На что может рассчитывать женщина в такой ситуации? Во-первых, если отказ будет признан необоснованным, ей выплатят компенсацию. Во-вторых, её обязаны будут взять на работу. Наконец, руководство компании накажут за нарушение законодательства (крупный штраф или же исправительные работы).

Учтите, что женщина имеет право не сообщать о своём положении при приёме на работу. И ещё: ей не нужно проходить испытательный срок. То есть такому сотруднику достаточно подписать договор, чтобы быть принятым на работу. И даже если в тексте контракта есть положения по поводу испытательного срока, а женщина его заключила, это её всё равно ни к чему не обязывает.

Обязанности беременной

Необходимо отметить, что права беременной женщины ещё не означают, что у неё нет обязанностей или что те приобретают формальный характер. Женщину действительно не могут уволить, кроме как в случае ликвидации предприятия. Однако из этого ещё не следует, что работодатель не вправе накладывать на неё другие взыскания. Кроме того, никто не мешает руководству компании лишить такого сотрудника премии.

Так что необходимость соблюдать расписание, своевременно появляться на работе и выполнять свои обязанности остаётся. Плюс не стоит забывать о том, что декрет однажды закончится, а работа всё равно будет нужна.

Судебная практика

Внимательное изучение судебной практики показывает, что работодатели редко идут на прямое нарушение запрета увольнять беременную или же отказывать ей в предоставлении отпуска в связи с родами. Однако проблем всё равно хватает.

Одной из самых частых проблем является отказ в приёме на работу. Работодателю не хочется сковывать себя лишними обязательствами, в итоге он пытается найти любые предлоги для того, чтобы не принять в штат такого сотрудника. Что является прямым нарушением трудовых прав беременных.

Также довольно часто неприятности возникают с определением характера условий труда. Особенно сложно с этим разобраться, если оценки ещё как таковой не было.

Женщине в положении бывает трудно вникнуть во все правовые тонкости. Так что при появлении проблем лучше всего поручить их решение опытному адвокату по трудовым спорам. Участие самой беременной в подобной ситуации сводится к минимуму. Но при этом она всё равно получает нужный результат.