Статья 402 ТК РФ. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Из этой статьи вы узнаете:

Каковы причины возникновения коллективных споров
Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров
Из каких этапов состоит примирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров
Каков порядок ведения переговоров при разрешении коллективных споров
Можно ли добиться разрешения коллективных споров путем проведения забастовки
Каков порядок исполнения решений по коллективным спорам
Каким образом происходит рассмотрение коллективных трудовых споров в суде

Разрешение коллективных споров – довольно сложный процесс. Согласно законодательству РФ трудовым коллективным спором считаются неурегулированные разногласия работников и нанимателей (или доверенных лиц обеих сторон). Чаще всего причиной конфликта является изменение условий труда, в частности зарплата, а также подписание, внесение корректировок и реализация коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, противоречия между руководством и представителями сотрудников могут возникнуть в процессе согласования трудовых нормативных актов организации. Данный материал расскажет о многочисленных тонкостях и вариантах мирного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Что может стать предметом коллективных споров

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании. Речь идет о коллективных договорах и социально-экономических условиях труда (изменения норм выработки, сдельных расценок, уровня заработной платы, внедрение систем заработной платы, рабочего графика, охраны труда и т. п.).

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство. Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.). Ущемленные в правах и законных интересах специалисты выдвигают требования, и если местные органы управления некомпетентны в решении возникшего спора, вопрос перепоручается верховному руководству.

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров определяется главой 61 Трудового кодекса РФ.

Сроки при разрешении коллективных трудовых споров:

На схеме наглядно отображен порядок разрешения коллективных споров:

Кто может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров:

руководитель предприятия или его представители, назначенные специальным приказом, доверенностью или нормативно-правовым актом о структурном подразделении, соответствующими законодательству РФ;
работники и профсоюзы, избранные на общем собрании. Допускаются иные представители, если работники не объединены в единый профсоюз, а также если в профсоюзную организацию входит меньше половины подчиненных конкретного работодателя или она представляет интересы не всех сотрудников.

Если конфликт происходит на уровне верховного руководства, его участниками будут:

профсоюзы, их территориальная организация или объединения, уполномоченные уставом данных предприятий;
объединения работодателей, уполномоченные уставом такой структуры.

Разрешение коллективного спора происходит, если конфликтующие стороны заключают между собой соглашение, предполагающее восстановление нарушенных прав пострадавшей стороны.

Если работодатель (его представитель) объявляет о полном или частичном отклонении требований, выдвинутых подчиненными (их представителями), данный момент официально считается началом трудового коллективного спора на уровне организации. Также дату открытия трудового спора устанавливают по факту игнорирования и отсутствия письменного ответа со стороны руководства организации спустя три рабочих дня после ознакомления с требованиями.

На уровне, выходящем за границы предприятия, моментом начала трудового спора признается день, когда представитель работодателей или их объединений в письменном виде полностью или частично отклоняет требование профсоюзных организаций или их объединений. Трудовой спор считается открытым, если решение относительно предъявленных претензий не принято в течение месяца и объединение работодателей уклоняется от ответа.

Если руководство не предоставило ответ в назначенный срок, полностью или частично отклонило требования работников, все участники могут письменно предложить оппоненту сформировать примирительную комиссию, определиться с ее количественным и персональным составом для каждой стороны.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Приказ о создании комиссии

Приказ о создании комиссии составляется работодателем на особом бланке или обычном листе формата А4

, за неимением предыдущего. В нем должна быть указана причина, которая поспособствовала возникновению спора. Это может быть инициатива работника или точно указанная причина спорной ситуации. Когда документ будет готов, необходимо оповестить всех работников предприятия. Для этого создается необходимое количество копий для отправки в каждую структуру отдела, или приказ вешается на стенде в общественной части предприятия, куда имею доступ все рабочие.

Важно

, чтобы работодатель с точностью выполнял свои обязанности относительно действия специальной комиссии. Например, с представителей работников не должна изыматься заработная плата за время, проведенное на собрании. Когда приказ подписывается руководителем и генеральным директором компании (если имеется такая должность), то он считается вступившим в законную силу. Комиссия может создаваться единожды, для принятия конкретного решения, или действовать постоянно.

Переговоры как способ разрешения коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных споров возможно в процессе переговоров, включающих несколько этапов: подготовка, сами переговоры и последующее подведение итогов.

Каждая сторона отстаивает собственные интересы – запросы, нужды, намерения и ожидания, которые задают направление переговоров. В отличие от интересов, позиция, которой придерживается каждая из сторон, является средством достижения цели, а не самой целью. В процессе диалога недостаточно просто оглашать заявления, претензии и ультиматумы. Результат переговоров должен устраивать обе стороны трудового спора. Даже частичное удовлетворение запросов лучше, чем отсутствие какого-либо компромисса.

Коллективные переговоры могут проводиться между нанимателем (группой предприятий) и организацией работников (объединением организаций). Чаще всего обсуждаются вопросы, связанные с:

условиями труда и ежедневной нагрузкой;
взаимоотношениями руководства и подчиненных;
взаимоотношениями работодателя и организацией работников.

Главными принципами коллективных переговоров с целью разрешения трудового конфликта являются:

неотступное следование законодательству РФ;
равномерное распределение прав и компетенций между сторонами;
равноправие сторон;
взаимодействие, в основе которого лежит уважение интересов противоположной стороны;
причастность и заинтересованность участников коллективного спора;
отсутствие давления и принуждения при принятии обязательств, подлежащих исполнению;
надзор за соблюдением договоренностей;
серьезная ответственность за отклонение от договоренностей.

Статья 36 Трудового кодекса РФ раскрывает, что каждая из сторон, участвующих в коллективных переговорах, имеет право на самостоятельные активные действия.

Согласно 29 статье Трудового кодекса РФ представителями работников могут быть:

профсоюзы и приравненные к ним организации;
объединения, уполномоченные межрегиональными и общероссийскими профсоюзными организациями;
иные представители.

Для проведения переговоров, разрешения спора, формирования соглашения или внесения корректировок требуется создание специальной комиссии. Ее численный и персональный состав определяется профсоюзом.

В задачи профсоюза входит организация и проведение переговоров, заключение соглашений или внесение в них корректировок, надзор за соблюдением договоренностей. Если работники заинтересованы в участии в переговорах, они поручают профсоюзной организации защиту собственных интересов в сложившемся коллективном споре.

Подчиненные, не объединенные в профсоюз и участвующие в трудовом конфликте с руководством, могут самостоятельно выбрать представителя или иной орган, которые примет участие в переговорах (в соответствии с 31-й статьей Трудового кодекса РФ). Избрание происходит путем тайного голосования. Подобный порядок предусмотрен, если в профсоюзную организацию входит менее половины сотрудников предприятия. Назначенный орган или представитель вправе осуществлять свою длительность совместно с профсоюзом без ограничения и препятствия работе со стороны руководства предприятия.

Участниками коллективных переговоров могут быть как работники, так и их уполномоченные представители. Компетенции и возможности представителя нанимателя распределяются с учетом сложности и характера решаемых задач. К примеру, объединение работодателей несет ответственность за заключение договоренностей, внесение корректировок в соглашения, решение возникающих споров, проблем социальных и трудовых отношений.

Представители руководства предприятий обязаны присутствовать на коллективных переговорах, организованных с целью заключения первичных договоренностей или соглашений, внесения корректировок в уже имеющуюся документацию.

Со стороны работодателя могут выступать:

руководство предприятия;
ИП;
иные уполномоченные представители.

Согласно 36-й статье Трудового кодекса РФ коллективные переговоры могут быть предложены обеими сторонами спора. Каждая из сторон обязана заранее сформулировать четкие претензии и пожелания, которые будут рассматриваться. Далее составляется уведомление об открытии коллективных переговоров, после чего начинаются сами обсуждения.

Уведомление о проведении переговоров должно отображать точную дату, место и состав представителей сторон. С каждой стороны допустимо присутствие от трех до семи человек.

Переговоры должны начаться в течение семи суток после получения уведомления представителями сторон. Инициатору поступает ответ, содержащий список всех участников, их компетенций и обязанностей. Как правило, на следующий день после ознакомления инициатора с информацией проводятся коллективные переговоры.

Представителям работодателей, которые оплачиваются руководством предприятия, политическими организациями или органами местного самоуправления, запрещено выступать со стороны работников, заверять или корректировать какую-либо документацию от лица подчиненных.

Для проведения переговоров создается комиссия, включающая в себя одинаковое количество участников с каждой стороны, обладающих равными правами.

Порядок проведения коллективных переговоров можно разделить на несколько этапов:

Этап 1. Процессу коллективных переговоров предшествует период, когда стороны принимают решение об их проведении и уведомляют о дате встречи. Инициатором могут выступать как работники, так и наниматели или представители обеих сторон. Решение принимается на соответствующем собрании. Если на предприятии отсутствует официально заключенный коллективный договор, решение о дате переговоров может быть вынесено в любой момент. Если коллективный договор заключен официально, переговоры назначаются в течение трех месяцев до момента его окончания.

Этап 2. Далее необходимо издать приказ о формировании комиссии для проведения переговоров. Процесс занимает не более семи рабочих дней после получения уведомления о проведении коллективных переговоров. Приказ должен сопровождаться утвержденным решением представителей стороны работников. Документация определяет регламент, сроки разработки коллективного договора, а также участников комиссии, которая формируется на добровольной основе.

В комиссию со стороны работников входят представители, обладающие правом разрабатывать проект и заключать коллективный договор. При их отсутствии работники могут выступать самостоятельно. В подобной ситуации договор заключается в виде единого документа, который защищает интересы сотрудников предприятия.

Этап 3. Обсуждение и разработка проекта коллективного договора происходит в сроки, заранее предусмотренные сторонами спора. Разногласия, разрешение которых невозможно в процессе обсуждения, регулируются положениями статьи 38 Трудового кодекса РФ.

Этап 4. Переговоры с целью разработки проекта оканчиваются собранием всех работников и представителей руководства предприятия, утверждением и заверением принятой документации. Договор имеет силу в течение от одного до трех лет после подписания. Внесение поправок и дополнений предусмотрено договором и осуществляется по согласованию сторон.

По истечении срока договора он автоматически продлевается до момента подписания нового или внесения корректировок в существующий документ. Коллективный договор не признается расторгнутым при смене руководства, реорганизации предприятия (кроме предложений, выдвинутых сторонами) и окончании трудового договора. Договор является актуальным на протяжении всего процесса ликвидации компании.

Этап 5. Регистрация в Департаменте труда договора и его приложений, отображающих основные положения коллективных переговоров, поручается работодателю. Процедура проводится в течение семи дней после заключения соглашения. Регистрация не означает принятия решения в пользу одной из сторон. В регистрации договора не может быть отказано, даже при обнаружении ошибок в тексте документа.

Регистрация является обязательной процедурой и направлена на придание коллективному договору статуса правового документа, защищающего интересы сотрудников. Департамент труда обязан выявить все условия договора, которые могут нанести ущерб положению работников (относительно законодательства РФ, в том числе Трудового кодекса РФ). При обнаружении условий, ухудшающих положение подчиненных, Департамент труда обязан проинформировать об этом представителей обеих сторон и органы трудовой инспекции.

Протокол коллективных переговоров выглядит следующим образом:

Протокол должен содержать основные положения и договоренности коллективных переговоров:

номер протокола;
наименование и точную дату проведения собрания;
состав комиссии с указанием Ф. И. О. участников и их должностей;
перечень обсуждаемых вопросов и результаты их решения;
результаты голосования по каждому из рассмотренных вопросов;
итоговые подписи всех участников.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Вынесение решения

Решение принимают путем тайного голосования — по принципу простого большинства голосов присутствующих участников (ст. 388). В решении указывают:

название организации;
Ф. И. О. присутствующих членов и привлеченных лиц;
суть решения;
аргументированное обоснование со ссылками на нормативы;
итоги тайного голосования.

Подписанные и заверенные печатью копии решения передаются обеим сторонам разбирательства. Если решение комиссии по трудовым спорам не исполняется, служащему выдают удостоверение. Он вправе обратится с этим документом в Федеральную службу судебных приставов за принудительным исполнением решения (ст. 389 ТК РФ).

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.

Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.

Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.

В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.

Статья 37 Конституции РФ предусматривает забастовку в качестве варианта разрешения конфликта нанимателя и работников. В то же время статья 55 Конституции и статья 413 Трудового кодекса РФ ограничивают право проведения забастовки.

Подобные акции признаются противозаконными:

если в стране объявлено чрезвычайное или военное положение;
в организациях Вооруженных Сил и обеспечения обороны страны;
в структурных подразделениях служб МЧС;
в правоохранительных органах;
на специальных и опасных производствах;
на станциях скорой и неотложной помощи;
в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность жителей (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если забастовка нанесет ущерб безопасности, жизни, здоровью населения и страны в целом.

Забастовка работников допустима, если:

ей предшествовали примирительные процедуры;
работодатель избегает участия в примирительных процедурах;
работодатель игнорирует и не соблюдает договоренности, установленные в процессе трудового спора.

Работник принимает добровольное участие в забастовке. Лица, принуждающие к участию в подобной акции или отказу от нее, несут ответственность, в том числе и уголовную.

Руководство предприятия и его представители не обладают правом организовывать забастовку.

Решение о проведении такой акции протеста принимается на общем собрании работников, представителей, профсоюза или объединения профсоюзных организаций. Все перечисленные органы вправе объявить забастовку, если в них входит не менее двух третей от общего числа работников или участников профсоюза.

Для принятия решения требуется, чтобы за него отдали голоса не менее половины присутствующих на собрании. Часть 4 статьи 410 Трудового кодекса РФ предусматривает варианты, если организовать собрание невозможно: представитель работников вправе принять соответствующее решение, предварительно собрав подписи более половины членов коллектива. Также на собрании избирается орган, которому предстоит возглавить забастовку.

В течение 10 суток до начала акции руководство предприятия должно оповестить Службу, поставщиков и потребителей о предстоящем мероприятии и подготовить условия для сохранения работоспособности производства, техники, оборудования и т. д.

Во время забастовки каждая из сторон обязана приложить усилия, чтобы прийти к соглашению в разрешении коллективного спора.

В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (больницы, электро- и газоснабжение и пр.) во время акции протеста должно быть обеспечено минимальное оказание помощи жителям. В течение 5 дней после принятия решения о проведении забастовки стороны коллективного спора совместно с органами исполнительной власти и местного самоуправления устанавливают данный минимум услуг. Если в обозначенный период услуги будут оказаны ненадлежащим образом, акцию могут признать противозаконной.

Итогом забастовки является подписание соглашения между сторонами. Однако по решению Верховного суда республики, края, областного суда, судов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа она может быть признана незаконной. Для этого работодатель или прокурор подают заявление в судебную службу, после чего оповещают орган, возглавляющий акцию протеста. Если суд установил противозаконность забастовки, его решение должно быть незамедлительно исполнено.

Если акция была признана нелегитимной, но работники продолжают ее даже после получения решения суда об отсрочке или остановке, для них последует ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. К примеру, наниматель может сделать предупреждение, оштрафовать сотрудника или даже уволить, посчитав отсутствие на рабочем месте прогулом. В отношении организаторов противозаконной забастовки также могут применяться дисциплинарные взыскания.

Если работники участвовали в акции протеста против собственной воли, лица, принуждающие их путем насилия или угроз, понесут уголовное наказание. Согласно законодательству РФ за подобные действия полагается лишение свободы на срок до одного года или исправительные работы на срок до двух лет.

Предприятие сохраняет рабочее место за специалистом на время забастовки. Выплата зарплаты производится на усмотрение нанимателя.

Согласно ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» работники, которые не вовлечены в забастовку, но из-за нее не могут выполнять свои прямые обязанности, должны получить оплату за время простоя в размере не менее двух третьих от их ставки. Также руководство может предложить подчиненным, не принимающим участие в акции протеста, временно осуществлять другую работу с сохранением среднего заработка. В свою очередь, специалист должен выполнять новые функции в соответствии с определенными нормами труда или тарифными ставками.

Сроки обращения и давности, рассмотрения

Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».

Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:

месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.

Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.

Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.

Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:

примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.

Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Разрешение коллективного спора возможно на любой стадии взаимодействия сторон. Соглашение может быть заключено по результатам работы примирительной комиссии, после привлечения посредника или по факту выполнения договоренностей сторон.

Соглашение, заключенное в процессе разрешения конфликта между нанимателем и работниками, письменно оформляется и обязательно к исполнению для каждой из сторон согласно статье 408 Трудового кодекса РФ. Обе стороны контролируют исполнение предписаний соглашения. Если работодатель или его представитель уклоняется от реализации собственных обязательств, его ожидает административный штраф в размере 20–40 МРОТ.

Вас также может заинтересовать: Премирование работников организации и его документальное оформление

Возможно ли разрешение коллективных трудовых споров через суд

В большинстве случаев суды принимают коллективный спор на рассмотрение, если его разрешение невозможно через примирительные процедуры, приведенные в Трудовом кодексе РФ.

Все дело в том, что статьи 352 и 401 Трудового кодекса РФ предлагают и обязуют стороны конфликта использовать основные способы защиты интересов и прав работников, в том числе и подавать соответствующее заявление в суд. К тому же законодательство РФ не запрещает обращаться в суд за разрешением коллективного трудового спора.

Подсудность и подведомственность коллективного трудового спора суду общей юрисдикции определяется в главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса РФ, суды общей юрисдикции участвуют в рассмотрении исковых дел, где стороной являются лица, организации, органы государственной власти и местного самоуправления. Дела касаются защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. В данном случае не принципиально, какие это споры – коллективные или индивидуальные.

В свою очередь, мировой суд рассматривает дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Получается, что мировые судьи не могут принимать участие в разрешении коллективного спора (пункт 6 статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Коллективный трудовой спор подсуден районным судам и рассматривается в них как в судах первой инстанции, согласно статье 24, за исключением дел, подходящих под статьи 23, 25, 26, 27 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Следовательно, Гражданский процессуальный кодекс РФ:

не ограничивает рассмотрение трудовых споров, индивидуальных или коллективных (статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ);
четко устанавливает неподсудность коллективного трудового спора мировому суду (статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ);
утверждает, что районные суды могут рассматривать коллективный трудовой спор. Другие суды (военный, верховный суд республики, краевой, областной суд, городской суд федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа и Верховный суд РФ) не считаются судами первой инстанции для разрешения трудовых коллективных споров (статья 24 Гражданского процессуального кодекса РФ);
позволяет рассматривать коллективный трудовой спор в порядке искового производства (пункт 1 часть 1 статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Обращение в суд для разрешения коллективного спора, скорее, исключение, чем правило. Ориентируясь на положения статьи 132 Гражданского процессуального кодекса, совместно с исковым заявлением необходимо предоставить:

копии иска в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
подтверждение оплаты государственной пошлины;
документы, подтверждающие компетенции представителей истца;
документы, отображающие и подтверждающие обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования;
при необходимости копии документов, отображающих и подтверждающих обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования, в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
текст нормативного правового акта, который будет оспариваться;
доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусмотрено ФЗ «О разрешении коллективных трудовых споров»;
расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, заверенный истцом или его представителем;
копии расчета в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц.

Если истец нарушает порядок разрешения коллективного спора, предусмотренный законодательством или договором сторон, суд может отказать в рассмотрении иска (согласно 2 абзацу 222 статьи Гражданского процессуального кодекса РФ). В связи с этим заявитель должен предоставить доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусматривает Федеральный закон «О разрешении коллективных трудовых споров».

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании

Преимущества рассмотрения споров в КТС

Трудовое право регулирует область взаимоотношений работодателей и подчиненных, но не всегда директивы закона соблюдаются по факту.

Лица, чьи интересы были ущемлены, правомочны отстаивать свои права всеми доступными способами.

К ним можно отнести:

Попытки самостоятельного ведения переговоров с руководством.
Заявление в комиссию по трудовым спорам.
Обращение с жалобой в Государственную трудовую инспекцию.
Заявление в прокуратуру.
Обращение с иском в судебные органы.

Значительная часть конфликтных ситуаций возникает из-за элементарного незнания норм законодательства.

Когда не получается выстроить конструктивный диалог с руководством, обращение в КТС является оптимальным вариантом.

Не вынося проблему за стены организации, стороны получат возможность разрешить конфликт лучшим способом.

К основным преимуществам данного метода досудебного урегулирования спорных ситуаций можно отнести:

бесплатность и доступность;
объективность рассмотрения на основании норм действующего законодательства;
значительная быстрота рассмотрения, принятия решений и их последующего исполнения;
эффективность ввиду обязательности исполнения вынесенных вердиктов КТС.

Невзирая на то, что законодательством не предусмотрено обязательное создание КТС, руководителям компаний, чей штат превышает 15 человек.

Крайне желательно создать комиссию на постоянной основе.

Авторитет руководства будет выше, если служащие будут знать, что в организации строго соблюдаются нормы трудового законодательства и любой инцидент будет не предвзято рассмотрен членами КТС.

Отсутствие финансовых затрат

Обращение в суд чревато существенными финансовыми тратами. Несмотря на то, что работник освобожден от обязанности уплаты государственной пошлины при рассмотрении исков по трудовым спорам.

Но далеко не все граждане обладают необходимыми юридическими познаниями. Для полноценного представления собственных интересов придется потратиться на квалифицированного специалиста.

Обращение в комиссию не сопровождается никакими затратами для заявителя. Любой работник сможет самостоятельно отстаивать собственные интересы. Начиная с этапа обращения в КТС, заканчивая самим процессом рассмотрения спора членами КТС.

Объективная оценка произошедшего

Любой инцидент рассматривается исключительно с точки зрения законодательных норм, без предвзятости и давления.

Зачастую таким методом возможно разрешить споры, не вынося их за пределы организации, что удобно всем сторонам спорного вопроса.

Вердикт КТС по юридической силе можно сопоставить с судебным решением.

Если вердикт не был обжалован в установленный срок, он является обязательным для исполнения наравне с судебным решением.

Быстрота рассмотрения

Обращение в иные инстанции, включая судебные органы, может растянуться на длительное время. Тогда как разрешение ситуации в КТС осуществляется в сжатые сроки.

Законом предусмотрены определенные сроки, в течение которых полученное заявление должно быть рассмотрено и комиссией должно быть вынесено решение.

Кроме того, доказательную базу предоставить в КТС значительно проще, чем в иные инстанции.

Ведь все необходимые документы по необходимости должен предоставить руководитель организации. Тогда как предоставление доказательств для иных инстанций заявитель должен будет взять на себя.

Примеры разрешения коллективных трудовых споров

Пример 1. Одна из ярких и запоминающихся историй, связанная с разрешением коллективных споров, – ситуация, произошедшая с шахтерами Кузбасса. В начале девяностых горнорабочие были загнаны в ужасные и нечеловеческие условия труда.

Конечно, сначала ситуация развивалась согласно законодательству. Работники подали коллективную претензию, но не дождались ответа руководства и перешли к более решительным действиям – объявили забастовку.

Даже участие членов Верховного совета СССР не смогло разрешить сложившуюся ситуацию. В конечном итоге забастовка была остановлена, но не достижением соглашения между руководством и шахтерами, а сменой режима власти в стране.

Пример 2. Разрешение коллективных трудовых споров происходит не только в пользу работников. Например, предприятие в Ленинградской области сумело добиться признания незаконности забастовки. Срок предоставления сообщения нанимателю о планируемой акции протеста был превышен. Взяв во внимание статью 410 Трудового кодекса РФ, суд признал вину работников.

Если трудовой коллектив не в состоянии предъявлять грамотные и четкие требования, это негативно скажется для стороны работников в разрешении коллективного спора. Нередки случаи, когда профсоюзы выступали ответчиками по делам о противозаконной остановке трудовой деятельности, так как не обладали достаточной компетенцией и знаниями в подобных вопросах.