Ненормированный рабочий день. Оплата сверхурочной работы. Статья 152 ТК РФ

В последнее время на практике нередко у работодателей возникают сложности с сотрудниками, осуществляющими профессиональные функции в режиме ненормированного рабочего дня. Оплата труда таких лиц, согласно законодательству, производится по специальным правилам. Между тем далеко не все работники правильно их понимают. Так, многие сотрудники начинают требовать оплачиваемые отгулы, полагая, что существенно переработали, в некоторых случаях они позволяют себе приходить позже на работу, аргументируя это задержками на предприятии в предыдущие дни. Наниматели, в свою очередь, не всегда точно знают, правомерны ли требования персонала. Далее в статье рассмотрим особенности ненормированного рабочего дня, оплату труда при таком режиме и ряд других нюансов, связанных со сверхурочной работой.

Общие положения

В соответствии со ст. 97 ТК, наниматель вправе привлечь работника к осуществлению производственных задач за рамками продолжительности рабочей смены, установленной для него. В законе закреплено 2 случая, когда это допустимо. Во-первых, наниматель может привлечь сотрудника для выполнения сверхурочной работы (99 статья ТК), а во-вторых, в случае, если работник осуществляет трудовую деятельность в условиях ненормированного дня (101 статья Кодекса). С последним случаем на практике больше всего сложностей.

Сложности на практике

Надо отметить, что кадровые службы и бухгалтерии многих предприятий зачастую приравнивают к сверхурочной профессиональной деятельности ненормированный рабочий день. Оплату при этом они рассчитывают по общим правилам, в соответствии с системой, принятой в организации. Между тем закон четко дифференцирует эти режимы.

Сверхурочная работа, по ТК РФ, осуществляется по инициативе нанимателя за пределами продолжительности смены, установленной для сотрудника, или сверх нормального количества часов за установленный учетный период (при суммированном режиме учета времени). Соответственно, установление ненормированного дня предполагает создание специального режима трудовой деятельности. Приравнивать эти условия труда и сверхурочную работу (ТК РФ, статья 99) некорректно.

Ответ на вопрос о длительности рабочего дня предоставляет Трудовой Кодекс РФ

Его статья №101 чётко оговаривает, что такое ненормированный режим работы: сотрудник не постоянно, а несколько раз в месяц по устному требованию руководителя продолжает трудиться после завершения восьмичасового рабочего дня.

Следовательно, неоплачиваемая дополнительная работа, частые задержки на работе по требованию руководства не имеют под собой никакого законного основания, как бы их необходимость не преподносилась администрацией и руководителем.

Однако, в соответствии с Трудовым Кодексом, не требуется ни согласие сотрудника на требование руководителя задержаться, ни дополнительная оплата его труда.

Нюансы

Сотрудник, осуществляющий работу в условиях ненормированного рабочего дня, оплату труда получает в порядке, установленном локальными актами предприятия. При этом он должен подчиняться общему режиму, установленному в организации. К примеру, если на предприятии началом рабочего дня является 9. 00, а завершение – 18.00, то соответствующий сотрудник должен приходить и уходить в указанное время. Основным моментом при таком режиме является то, что к деятельности сверх нормы времени работник может привлекаться лишь эпизодически, при необходимости. Хотя на практике встречаются наниматели, которые полагают, что сотрудники, которым установлен режим ненормированного дня, обязаны приходить на работу в 8.00, а уходить в полночь. Это неверное мнение.

Некоторые работники считают, что могут приходить на предприятие не в 9.00, как положено, а в 10.00 либо уходить тогда, когда посчитают нужным. Это заблуждение. Дело в том, что установление режима ненормированного дня не предполагает введение гибкого графика. Соответственно, работники не освобождаются от ответственности за нарушения дисциплины.

Сокращенное рабочее время

Режим сокращенного рабочего времени — это установление более короткой по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) при сохранении или увеличении оплаты труда по сравнению с оплатой за работу при нормальной продолжительности рабочего времени.

Сокращенное рабочее время (ст. ТК РФ) устанавливается только для определенной категории сотрудников:

• несовершеннолетних работников;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
• работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;
• педагогических работников;
• медицинских работников.

Продолжительность рабочего дня (смены) при сокращенном рабочем времени должна составлять не более 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и не более 6 часов при 30 часовой рабочей неделе и менее.

Кому может устанавливаться ненормированный рабочий день?

Должности работников, осуществляющих трудовую деятельность в таких условиях, могут быть самыми разными. Законодательство не ограничивает нанимателя в выборе. Работодатель может самостоятельно установить категории сотрудников, для которых может устанавливаться такой режим. Однако наниматель должен разработать и утвердить конкретный перечень должностей. Его включают в трудовое соглашение, коллективный договор либо иной локальный документ предприятия.

В перечне могут присутствовать должности сотрудников:

1. Продолжительность трудовой деятельности которых нельзя точно посчитать. Ими, в частности, являются директора компаний, хозяйственный, обслуживающий персонал, технические служащие и пр.
2. Самостоятельно составляющих план реализации поставленных задач.
3. Рабочий день (смена) которых разделяется на промежутки неустановленной продолжительности.

Нет необходимости включать в этот перечень все должности, предусмотренные штатным расписанием, поскольку проверяющие органы посчитают такое действие иррациональным.

Список должностей работников с ненормированным графиком согласуется с представительным органом – профсоюзом.

Тонкости графика работы

1. Руководитель не имеет права привлекать работников с ненормированным графиком для выполнения обязанностей, не входящих в круг их привычной деятельности.
2. Вводить ненормированный рабочий день для всего коллектива фирмы запрещается.
3. Выходные и праздники являются нерабочими днями для сотрудников с ненормированным графиком. Привлечение их к работе в такие дни сопровождается дополнительной оплатой (если в договоре не оговорены такие условия работы).
4. В случае установления трудовой инспекцией регулярных переработок на фирме, руководитель понесет наказание в виде обязательного штрафа. К тому же, его могут обязать оплатить переработанные часы как сверхурочные.

Руководитель компании и его подчиненные обязаны знать свои права при введении в их деятельность ненормированного рабочего графика. Так, знание прав и законов поможет избежать злоупотребления должностными обязанностями со стороны учредителя и невыполнения законных обязательств со стороны его сотрудников.

Пример

Обычно перечень составляется отдельным документом и прилагается к Правилам распорядка. В содержании необходимо сослаться на конкретную статью ТК, согласно которой формируется список. Для этого можно использовать следующую формулировку: «В соответствии с положениями 101 статьи ТК РФ, ввиду производственной необходимости в список должностей с ненормированным графиком включены должности:

1. Отдела продаж: начальник отдела, менеджер.
2. Администрации: руководитель, заместитель руководителя, гл. бухгалтер, водитель, секретарь.

Сотрудникам указанных должностей назначается дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день (ТК РФ, ст. 119). Его продолжительность – 5 календарных дней.

Ненормированный режим при неполном дне

Возможна ли такая ситуация на практике? Вполне. В законодательстве отсутствует запрет на установление ненормированного графика при неполном дне. Более того, неоднократно высказывался по этому вопросу и Роструд, указывая на наличие такой возможности.

Особенности оформления

Многие наниматели полагают, что ознакомления сотрудника с локальным актом, согласно которому соответствующая должность включена в перечень, для которого закреплен особый режим работы, достаточно для периодического привлечения лица к трудовой деятельности сверх установленной нормы. При этом отдельные руководители не считают нужным оформлять привлечение персонала и ограничиваются устными распоряжениями.

Надо сказать, что утверждения перечня должностей крайне недостаточно. Необходимо каждый раз документально оформлять привлечение сотрудника к ненормированной работе. Если до зачисления в штат известно, что данному служащему придется трудиться в таком режиме, до заключения соглашения его следует ознакомить с локальными актами, устанавливающими перечень соответствующих должностей, вид, размер компенсации за ненормированный рабочий день. После этого оформляется трудовое соглашение. В него в обязательном порядке включается условие о ненормированном рабочем дне по ТК РФ, отпуске за работу в таком режиме и прочие существенные моменты. Необходимость включения такого пункта в договор обуславливается положениями 57 статьи Кодекса. Согласно норме, в числе существенных условий соглашения назван режим труда и отдыха, если он отличается от общего правила, предусмотренного на предприятии для персонала.

После заключения договора издается приказ руководителя организации. В нем в графе «Условия приема, характер трудовой деятельности» должна присутствовать ссылка на особый режим труда. После этого вносится запись в трудовую книжку (без указания на ненормированный день), а также в личную карточку.

Для кого нельзя устанавливать ненормированный график

Такой график не устанавливают для всех.

Нельзя оформлять с ненормированным рабочим днём тех людей, которых закон, по каким-либо причинам, запрещает привлекать к сверхурочной работе.

К ним относятся несовершеннолетние, беременные, инвалиды, одинокие родители и некоторые другие группы. Это связано с тем, что даже единичный случай труда таких граждан вне установленного распорядка расценивается как нарушение прав работника.

При этом должности, на которых устроены эти категории граждан, могут быть внесены в список тех, кому полагается работать ненормированно. Просто не нужно вводить данный режим для конкретных людей.

Ненормированный рабочий день может быть установлен только для части сотрудников предприятия, а не для всех сразу.

Оформление нового сотрудника

Одного только списка должностей недостаточно для того, чтобы назначить всем работающим по данным направлениям ненормированный график. С каждым человеком это должно быть оговорено отдельно, и отражено в трудовом договоре.

Аналогично, такой пункт договора не будет считаться действительным, если в фирме отсутствует перечень, о котором говорилось ранее.

Схема оформления сотрудника на ненормированную работу будет выглядеть следующим образом:

1. Ознакомление будущего работника со списком должностей, для которых установлен ненормированный график;
2. Уведомление его о компенсациях (их виде и размере), которые предусмотрены за работу в подобном режиме;
3. Составление и подписание договора о найме, в который обязательно вписывается условие работы с ненормированным днём;
4. Издание приказа о приёме на работу, в котором также указывается особый режим для данного сотрудника;
5. Заполнение трудовой, в которой уже не нужно делать никаких дополнительных пометок.

Важный момент

На практике может сложиться так, что должность сотрудника включена в перечень должностей с ненормированным графиком уже в процессе осуществления лицом трудовой деятельности. В таких ситуациях законодательство требует предварительно информировать сотрудников о предстоящих изменениях. Уведомление осуществляется письменно за 2 месяца до введения нового режима.

Положения 74 статьи ТК допускают изменение условий труда исключительно вследствие изменения организационной либо технологической системы на предприятии. Речь, в частности, о внедрении новой технологии производства, структурное реорганизации и пр. У нанимателя должны быть обоснованные причины включать конкретную должность в перечень.

Обязанности работодателя

Далеко не всегда работник соглашается изменить свой график. Если сотрудник отказывается вести трудовую деятельность в условиях ненормированного дня, наниматель должен предложить ему в письменной форме другую вакантную должность, соответствующую квалификации, нижестоящую должность либо работу, оплачиваемую в меньшем размере, с учетом состояния здоровья работника. Если такой должности или работы нет на предприятии, в соответствии с 1 частью 77 статьи ТК, трудовой договор расторгается.

Смена графика сотрудника на ненормированный

В перечень работников с ненормированным днём можно вносить изменения, если были каким-либо образом изменены условия труда. При любых дополнениях к списку все сотрудники, которых они коснутся, должны быть предупреждены об этом за два месяца или более.

Если сотрудник работал в обычном режиме, а после возникла необходимость в установлении ему ненормированного дня, в случае его согласия на это, необходимо заключить с ним специальное дополнение к договору. То же происходит и в случае перевода на новую должность, требующую работы в ненормированном режиме.

Если сотрудник не согласен переходить на новый режим, работодатель должен предложить ему новое место, обязательно в письменной форме. Предложенная должность может быть как аналогична предыдущей по уровню квалификации и оплате, так и ниже. Но обязательно должна быть такой, чтобы работник мог занимать её по состоянию здоровья.

Когда отсутствует возможность предложить такую работу, либо сотрудник отказывается от неё, трудовой договор прекращает своё действие на основании 77 статьи (п.7, ч.1) ТК.

Фиксация и оплата переработок при ненормированном рабочем дне

По поводу отражения переработки существует два мнения. Отдельные специалисты полагают, что фиксировать ее необходимо. Дело в том, что в соответствии с 4 частью 91 статьи ТК, наниматель обязан вести учет отработанного каждым сотрудником времени. Для этого, как правило, используется табель ф. т-12 и Т-13. Кроме этого, на отдельных предприятиях информация отражается в журналах.

Если работник задерживается, скорее всего, лицо, ответственное за внесение сведений в учетные документы, уйдет раньше него. Следовательно, отразить информацию будет некому. В таких ситуациях целесообразно издавать письменное распоряжение. Также можно указать в должностной инструкции или самом трудовом соглашении, что сотрудник, к примеру, дважды в месяц будет задерживаться на работе на 3 часа для составления отчета. Не нужно фиксировать условие о том, что работнику надлежит оставаться после смены каждый день или даже через день. В противном случае при обращении сотрудника в трудовую инспекцию такое распоряжение будет признано незаконным.

Другие эксперты полагают, что указание в табеле сведений о переработке приводит к тому, что ненормированный день и сверхурочную трудовую деятельность можно перепутать. Если бухгалтер будет считать отметку в документе данными о переработке, то он начислит дополнительную оплату.

При ненормированном рабочем дне, однако, вести учет времени необходимо. Это не только соответствует предписаниям законодательства, но и имеет практическое значение для руководителя предприятия. Дело в том, что по табелю наниматель может отследить периодичность выхода за рамки рабочего дня. Учет также очень пригодится при каком-нибудь нештатном происшествии. Сведения табеля позволят точно установить, присутствовал конкретный сотрудник на предприятии в этот момент или нет.

При ненормированном графике оплата часов переработки не производится. Однако в законодательстве все же предусмотрены гарантии для сотрудников, работающих в таких условиях. В 119 статье ТК закреплено, что таким работникам предоставляется дополнительный отпуск (оплачиваемый), длительность которого определяется в коллективном договоре либо правилах внутреннего распорядка. При этом продолжительность его должна быть не меньше 3-х дней (календарных). Отпуск вполне можно присоединить к основному или взять отдельно.

Право на дополнительный отдых предоставляется независимо от наличия или отсутствия переработок.

Отличие сверхурочного рабочего дня от ненормированного

Законодательно установленный предел нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, но их этого правила существуют и исключения в виде выполнения работников сверхурочных работ или исполнения своих рабочих обязанностей в пределах ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа и ненормированный рабочий день имеют одну общую существенную особенность, а именно — в обоих случаях речь идет о выполнении трудовых обязанностей во внеурочное время за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Однако смешивать эти понятия не стоит, хотя бы потому, что говоря о сверхурочной работе имеется ввиду одна из разновидностей работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а сверхурочная работа это совершенно отдельный режим работы с занятием работником её выполняющим свободной вакансии согласно штатного расписания как на своем предприятии, так и за его пределами.

Трудовой кодекс РФ прямо не закрепляет каких-либо требований об оформлении привлечения к сверхурочным работам, однако, учитывая необходимость получения письменного согласия работника, на работу с ненормированным рабочим днем со стороны руководства организации необходимым будет издание соответствующего приказа.

Если раньше работодатель мог применять обязательные для работников сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа, то сейчас перечень оснований для проведения таких работ практически неограничен. В любом случае сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой (за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере; при этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором). Однако вместо этого по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В отличие от сверхурочных работ ненормированный рабочий день представляет собой режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (статья 101 Трудового кодекса РФ). Ненормированный рабочий день является одним из условий труда определенных категорий работников. Эти условия, как правило, касаются либо ответственного характера труда, либо возможности переработки лиц, чье рабочее время в отдельные дни не поддается учету.

Ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени, а допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня и круг обязанностей и объем работы для сотрудников с ненормированным рабочим днем должны предусматриваться таким образом, чтобы эти лица, как правило, работали в нормальное рабочее время.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, выходных и праздничных дней, перерывов для отдыха и приема пищи, порядок учета рабочего времени в организации.

Постановление Наркомтруда СССР от 13.02.28 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» установлены категории работников которым может устанавливаться ненормированный рабочий день.

Конкретный перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель не вправе устанавливать ненормированный рабочий день для лиц, должности которых не предусмотрены указанным выше перечнем. Помимо этого, на практике ненормированный рабочий день не должен устанавливаться для тех категорий работников, привлечение которых к сверхурочным работам не допускается, например несовершеннолетним или работающим инвалидам.

В качестве компенсации за особые условия труда работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3-х календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
11 865 просмотра

Спорный момент

В некоторых случаях сотрудники, полагая, что они переработали много (к примеру, выполняли производственные задания за рамками нормальной продолжительности смены каждый день целый месяц), просят у нанимателя дополнительный оплачиваемый день отдыха. Безусловно, желание их вполне понятно. Сотрудники полагали, что будут перерабатывать только эпизодически, а их привлекали постоянно. Однако часы переработки при ненормированном режиме не равны сверхурочным часам. В последнем случае у работника есть возможность выбрать или денежную компенсацию, или дополнительный отдых (статья 152 ТК РФ). Для ненормированного графика законом закреплена только одна компенсация – отпуск. Соответственно, просьбу о дополнительном оплачиваемом дне отдыха наниматель может не удовлетворять.

Работа ночью, в выходные и праздники

Рассмотрим коротко, как оплачивается ненормированный рабочий день в таких случаях. В первую очередь, надо отметить, что привлечение сотрудников к трудовой деятельности в ночное время, в праздник или выходной вне зависимости от режима осуществляется с соблюдением требований, закрепленных ТК. В частности, действуют положения 113 статьи Кодекса. Согласно норме, необходимо:

1. Получить согласие сотрудника в письменной форме.
2. Принять во внимание мнение выборного органа профсоюза.
3. Уведомить работника о праве отказаться от работы под роспись.
4. Издать приказ.

Кроме этого, наниматель в обязательном порядке должен учесть состояние здоровья работника. При наличии у последнего противопоказаний привлечение к сверхурочной работе не допускается.

Что касается оплаты, то удвоенная ставка полагается:

1. Сдельщикам. В расчете используются двойные сдельные расценки.
2. Лицам, работа которых оплачивается по часовым (дневным) тарифам. Для них расчет производится с применением двойной ставки.
3. Сотрудникам, получающим оклад. Им расчет производится в размере не менее одинарной ставки (часовой либо дневной) сверх оклада, если субъект трудился в пределах месячной нормы, а если сверх нее – в размере двойной ставки.

Что касается работы ночью, то она и при ненормированном графике признается отклонением от нормы. Следовательно, привлечение к ночному труду оплачивается в повышенном размере – к окладу (ставке) добавляется не менее 20 %.

Работа сверхурочно

Работа сверхурочно не является основанием для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. На основании согласия сотрудника, в соответствии со статьёй № 152 ТК, время сверхурочной работы не обязательно должно оплачиваться, а может компенсироваться днями дополнительного отдыха, «отгулами», количество которых должно соответствовать отработанному сверхурочно времени.

По какой причине работники могут быть привлечены работодателем к сверхурочной работе?

Во-первых, когда существует необходимость закончить работу, иначе её невыполнение приведёт к порче имущества или гибели людей, а также к угрозе их жизни. Во-вторых, если невыполнение работы станет причиной остановки работы на производстве значительной части сотрудников. В-третьих, если производство не может быть остановлено, а работник не явился на смену по какой-либо причине. В любом из данных случаев сотрудник должен письменно подтвердить своё согласие на работу сверх нормы. Однако в некоторых случаях администратор имеет право привлекать сотрудников к сверхурочным работам без их согласия на законных основаниях.

Такими работами являются:

• срочные работы, невыполнение которых приведёт к авариям, катастрофам, стихийным бедствиям;
• работы по устранению остановки функционирования основных систем жизнеобеспечения (отопления, водоснабжения, электричества, связи, газоснабжения и тому подобных);
• работы по предотвращению последствий чрезвычайных ситуаций;
• работы при чрезвычайных ситуациях.

В отличие от работ сверх нормы ненормированный день, закреплённый договором, не требует согласия сотрудника на выполнение своих обязанностей более чем 8 часов в день. Эта работа не оформляется приказом, дополнительная оплата не предусмотрена, время переработки не оговаривается, сотруднику положено не менее трёх дней дополнительного отпуска.

Особенности оплаты сверхурочной трудовой деятельности

О них говорится в 152 статье ТК РФ. Согласно норме, работа сверхурочно за первые 2 часа оплачивается в полуторном размере, а за последующее время – в двойном. Конкретные размеры могут устанавливаться в коллективном или трудовом соглашении, локальном акте.

При расчетах используются суммы среднемесячного, а также среднего дневного заработка. В ст. 152 не закреплен конкретный порядок исчисления. В этой связи, как поясняет Минздравсоцразвития в Письме от 2014 г. № 16-4/2059436, расчет можно осуществлять по правилам ст. 153. В соответствии с ней, минимальным размером двойной оплаты признается двойной тариф без стимулирующих и компенсационных выплат. Часовую ставку следует рассчитывать путем деления оклада, установленного для работника, на среднемесячное число часов в зависимости от длительности недели. Использование среднемесячного и среднего дневного заработка позволяет за одинаковое количество часов, выработанных в разные месяцы, получить одинаковую сумму.

Согласно ст. 152 ТК, денежная выплата может быть заменена дополнительным отдыхом по выбору работника. При этом его продолжительность должна быть не меньше длительности сверхурочной работы.