Понятие
Согласно трудовому законодательству, должностной оклад — это постоянная и фиксированная часть заработной платы. Меньше ее размера работодатель не может заплатить сотруднику за фактически отработанное время. Размер оклада не меняется, если служащий всегда находился в рабочее время на рабочем месте. Он может уменьшиться в случае, если сотрудник не вышел на работу (больничный, отпуск и т.д.).
В состав должностного оклада не могут быть включены различные дополнительные выплаты. Все надбавки, компенсации и доплаты не входят в его состав. Таким образом, должностной оклад — это ставка работника без дополнительных выплат.
Алгоритм применения
Заработную плату персоналу начисляют согласно нормативным актам федерального и регионального уровней, в частности, ст. 143-145 Трудового кодекса РФ. Определяют разряд сотрудника с помощью единого тарифно-квалификационного справочника. В нем собран перечень различных профессий и их оценочные характеристики. Указаны также требования к профессиональным навыкам работника и уровень его ответственности.
Законодательство не запрещает разрабатывать собственные справочники, в которых учтена специфика деятельности предприятия. Процесс аттестации работников начинается с приказа руководителя. При этом все нюансы обговариваются в коллективном договоре предприятия. Эти локальные акты не должны ущемлять права сотрудников, а уровень заработной платы не должен быть ниже МРОТ.
Бюджетные организации пользуются только государственными справочниками, применять другие они не имеют права.
Должностной оклад и тарифная ставка
Оба эти понятия используются для определения минимальной заработной платы. При начислении работнику должностного оклада не учитываются фактические результаты его деятельности. Он его получит даже при их отсутствии. Применение схемы окладов необходимо в случаях, когда нельзя установить критерии оценки и объективно определить размер проделанной работы. Сотрудник получает оплату за общий вклад, и его показатели зависят от работы всего коллектива.
Для установления размера оклада используются другие критерии. Сюда входит квалификация работника, сложность и объем возложенных обязанностей, требования к конечному результату. Работодатель должен оценить количество умственных и физических усилий, условия многозадачности, необходимость инициативы со стороны сотрудника. Чем серьезнее требования, тем выше оклад.
При использовании тарифной ставки учитываются объективные показатели деятельности работника. Различают две формы:
- повременная;
- сдельная.
При первой учитывается время, потраченное на выполнение определенного объема работ, и квалификация сотрудника. Вторая форма используется при наличия четкого критерия оценки. Например, изготовленных деталей. Такая форма обычно используется на производствах, где есть четкие нормы выработки. Там у служащих должностной оклад напрямую зависит от их личных показателей.
Что такое тарифная сетка
Систему используют с советских времен. Применяют сетку как в бюджетных учреждениях, так и в коммерческих. Тарифная сетка – фиксированная закономерность в виде таблицы между разрядом работника и тарифной ставкой. С помощью этих показателей вычисляют размер заработной платы работника.
Одним из составляющим системы является разряд. Он означает профессиональную классификацию сотрудника, которая определяется с помощью разных категорий (уровень образования, трудовые обязанности, трудовой стаж и прочее). Разряд показывает реальные возможности использования персонала на производстве, а также позволяет оптимизировать производительность труда на предприятии.
Тарифная сетка демонстрирует зависимость заработной платы работника от его разряда. Эта система обладает гибкой структурой, позволяя руководству корректировать оклады. Тарифные коэффициенты используются для мотивации персонала в повышении своего разряда, наглядно демонстрируя разницу в окладе между первой квалификацией и последующими. Система принесет немало негатива в рабочие отношение, если тарифная сетка составлена безграмотно.
Установка
Для того чтобы установить должностной оклад, работодатель должен исходить из общего размера фонда на оплату труда. Это нужно сделать для каждого отдельного месяца. Необходимо учитывать, что при наличии праздничных дней расходы на зарплату могут возрасти.
Далее нужно определить градацию, согласно которой будут изменяться оклады. Все должности от уборщицы до руководителя обязаны соответствовать определенному рангу. После этого следует определение объема средств на каждый из них. Ставки должностных окладов определяются делением полученных сумм на количество работников каждого ранга.
Также необходимо выставить некоторые зазоры в большую и меньшую стороны. Таким образом компания получает возможность влиять на деятельность сотрудника. Это могут быть как стимулирующие доплаты, так и вычеты за негативные показатели.
Все расчеты ведутся без учета выплаты необходимых налогов. Они будут высчитываться уже с фактически начисленной зарплаты.
Следует отметить, что схемы должностных окладов используются только в организациях с бюджетным финансированием. Их применяют государственные и муниципальные учреждения. В компаниях, которые находятся на самофинансировании, используется схема штатного расписания. В нем указывается перечень должностей и соответствующий оклад.
1.1. Положение об оплате труда
Этот документ работодатель разрабатывает самостоятельно. В нем он фиксирует применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, определяет структуру заработной платы, минимальный должностной оклад (тарифную ставку), сроки и порядок выплаты зарплаты, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда. В приложениях к Положению об оплате труда могут быть приведены схемы должностных окладов, тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, схемы тарифных разрядов, сдельные расценки.
Теперь поговорим подробнее о том, что представляют собой перечисленные документы и как их правильно составить.
Схема должностных окладов
Это перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (гривни) или относительном (должностные коэффициенты) размере.
Если говорить о схеме должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, то она будет иметь вид таблицы, состоящей из двух граф. В первой приводят профессии (должности), во второй — оклады*.
* По такому принципу установлены оклады по должностям, например, в приказе Минтруда «Об условиях оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» от 02.10.96 г. № 77
.
Заметьте: в схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне (так называемая «вилка» окладов). В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда.
Приведем на рис. 1.1 фрагмент схемы должностных окладов, в котором по каждой должности приведены их абсолютные суммы.
Вместе с тем предприятие при установлении окладов работникам может использовать такой же подход, что и при определении тарифных ставок рабочим, т. е. с присвоением должностям тарифных разрядов и утверждением междолжностных коэффициентов**. Далее поговорим об этом варианте подробнее.
** По такому принципу урегулированы вопросы оплаты труда, например, в постановлении КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298
.
Тарифные сетки и схемы тарифных разрядов
Тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, а также схемы тарифных разрядов являются элементами дифференциации размеров оплаты труда. Они позволяют установить правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работников.
Тарифная сетка — это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных (должностных) коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок (окладов) оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.
Тарифная сетка представляет собой таблицу, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.
Тарифный коэффициент 1-го разряда обычно принимается равным единице
Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда работника этого разряда по сравнению с оплатой труда рабочего 1-го разряда.
Приведем на рис. 1.2 фрагменты тарифной сетки и схемы тарифных (должностных) разрядов.
В этом случае размер тарифной ставки (оклада) исчисляют так:
1) определяют, какой тарифный разряд присвоен конкретной должности;
2) находят тарифный коэффициент, соответствующий этому тарифному разряду;
3) умножают тарифный коэффициент на минимальную тарифную ставку (оклад) работника 1-го тарифного разряда.
При этом минимальную тарифную ставку (оклад) фиксируют в Положении об оплате труда.
Важно!
Трудовым законодательством (см. ст. 96 КЗоТ
и
ст. 6 Закона об оплате труда
) определено: минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц
на 1 января календарного года (в 2021 году — 2102 грн).
Используя информацию, приведенную на рис. 1.2, предположим, что на предприятии минимальная тарифная ставка работника 1-го тарифного разряда равна 2200 грн.
Тогда оклад генерального директора находим, умножив тарифную ставку работника 1-го тарифного разряда (2200 грн) на тарифный коэффициент, установленный для тарифного разряда, соответствующего должности «генеральный директор» (5,82). Получаем оклад 12804 грн (2200 грн х 5,82).
Имейте в виду! Если работодатель применяет почасовую оплату труда, то минимальную часовую тарифную ставку, ниже которой нельзя оплачивать труд работника, он исчисляет самостоятельно.
Это делается так. Сумму прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января отчетного года, делим на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени.
В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находят путем деления нормы рабочего времени за год, установленной для работника (полная занятость), на 12.
Так, в 2021 году при годовой норме рабочего времени 2002 ч (40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:
2102 : (2002 : 12) = 12,60 (грн/ч).
Обратите внимание:
законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады (тарифные ставки) в связи с ростом прожитминимума в течение календарного года
Вместе с тем такое увеличение может быть предусмотрено колдоговором (Положением об оплате труда, другим нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда работников), действующим на предприятии.
Также имейте в виду: предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника 1-го разряда, например, привязав его к минимальной заработной плате (далее — МЗП). Главное, чтобы он был не ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.
Дифференциация окладов (тарифных ставок)
Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ
и
ст. 6 Закона об оплате труда
, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. В таком размере может быть начислена основная зарплата за
простой неквалифицированный труд*.
* Но помните: общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже МЗП (ст. 31 Закона об оплате труда).
Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ
.
С учетом приведенного, оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий. Напомним, что перечень этих профессий приведен в разд. 9 Классификатора профессий
. По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).
Также не советуем увлекаться «уравниловкой» в окладах (тарифных ставках). Она «выливается» в нарушение требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И не важно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены для всех работников: по 2102 грн или по 20000 грн.
Поэтому
следует дифференцировать оклады (тарифные ставки) по должностям в зависимости от квалификации работника и сложности работ
Важно!
Должности относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ
.
Причем если такая информация будет отражена в Положении об оплате труда (колдоговоре предприятия), то согласование произойдет автоматически при согласовании самого Положения (колдоговора).
Предположим, предприятие в Положении об оплате труда привело минимальную тарифную ставку (оклад) и схему должностных окладов в абсолютном размере (в гривнях). Как тогда быть в ситуации с повышением окладов (ростом минимальной тарифной ставки)? Нужно ли каждый раз вносить изменения в Положение об оплате труда?
Наша рекомендация для такого случая:
предусмотрите в Положении нормы, регулирующие порядок перерасчета заработной платы
Допустим, на вашем предприятии оклады (тарифные ставки) повышаются один раз в год в январе в связи с ростом прожитминимума и, соответственно, минимальной тарифной ставки (оклада). В этом случае в Положении об оплате труда можно прописать, например, что размеры тарифных ставок (окладов) изменяются пропорционально повышению тарифной ставки (оклада) работника 1-го тарифного разряда, расчет которой производится согласно соответствующему пункту Положения об оплате труда.
Работает это так.
Предположим, схемой должностных окладов, утвержденной на предприятии в 2021 году, установлен должностной оклад кассиру предприятия в сумме 3240,00 грн.
В Положении об оплате труда прописано, что размер тарифной ставки рабочего 1-го разряда (минимального оклада) равен прожиточному минимуму, установленному законом для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.
Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда в 2021 году составлял 1600 грн, в 2021 году — 2102 грн.
А значит, коэффициент, на который нужно было повысить должностной оклад кассира, с 1 января 2021 года равен:
2102 грн : 1600 грн = 1,31375.
В итоге должностной оклад кассира на 1 января 2021 года составит:
3240 грн х 1,31375 = 4256,55 грн.
Для того чтобы уйти от окладов с копейками, можно прописать в «окладоформирующем» документе (в Положении об оплате труда) правила округления до 1 или 10 гривень.
Если вы повышаете зарплату чаще (например, каждые два месяца, чтобы уйти от индексации), то это тоже не проблема. В Положении об оплате труда можно, к примеру, зафиксировать, что приведенные в нем размеры окладов (тарифных ставок) — это базовые размеры.
При этом пересмотр окладов (тарифных ставок) производится на предприятии следующим образом: оклады (тарифные ставки) повышают в январе на 20 %, в марте, мае, июле, сентябре и ноябре — на 0,5 % в сравнении с ранее утвержденными в штатном расписании окладами (тарифными ставками).
В итоге, имея Положение об оплате труда, в котором должным образом прописан механизм пересмотра окладов (тарифных ставок), предприятие легко сможет составить штатное расписание. И согласовывать его с профкомом либо представителем трудового коллектива уже не придется. Ведь все показатели, которые использовались при расчете окладов (тарифных ставок), уже согласованы «оптом» в Положении об оплате труда.
Далее приведем образец Положения об оплате труда.
* Приложения не приводятся.
Оклад и заработная плата
Должностной оклад — это часть зарплаты. Она также состоит из компенсаций, стимулирующих выплат и вычетов. К компенсационным выплатам относятся доплаты за вредные условия труда, сверхурочные, вахтовый график. Сюда также входит районный коэффициент. Для каждого региона правительство РФ устанавливает определенный повышающий индекс для компенсации труда в сложных климатических или географических условиях.
Стимулирующие выплаты — это все, чем работодатель поощряет деятельность своих сотрудников. Сюда входят различные премии, надбавки за выполнение и перевыполнение плана, другие вознаграждения.
Обычно работодатель стремится к увеличению разрыва между зарплатой и должностным окладом. За счет надбавок он стимулирует работника, активизирует его деятельность. В некоторых отраслях оклад составляет всего 20 % от объема выплачиваемой заработной платы.
Расчет надбавок
Надбавка к должностному окладу отмечает прошлые заслуги сотрудника и мотивирует его на дальнейшую успешную работу. Есть обязательные и необязательные доплаты. К обязательным относятся надбавки за сложные условия труда, командировки, вахтовый метод работы.
К необязательным относятся выплаты, когда работодатель хочет отметить или поощрить сотрудника. Такие надбавки устанавливаются индивидуально. К ним относятся выплаты за выслугу лет, профессиональное мастерство, результаты работы, ученую степень и др.
Все надбавки должны быть отражены в трудовом соглашении. Иногда допускается отсылка к нормативным актам.
Для расчета размера дополнительных выплат используется оклад. Поскольку чаще всего они устанавливаются в виде коэффициента, необходима база их исчисления. Таким образом, должностной оклад — это основа для определения размера всей зарплаты. Размер надбавок определяется умножением коэффициента на оклад.
Ежемесячные дополнительные выплаты
Согласно разделу 3 приказа МЧС от 21 марта 2013 г. № 195, к ежемесячным дополнительным выплатам относятся:
Ежемесячная надбавка за стаж службы (выслугу лет)
- от 2 до 5 лет – 10 %;
- от 5 до 10 лет – 15 %;
- от 10 до 15 лет – 20 %;
- от 15 до 20 лет – 25 %;
- от 20 до 25 лет – 30 %;
- 25 лет и более – 40 %.
Внимание!!! Проценты от оклада денежного содержания. Стаж службы для выплаты данной надбавки исчисляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 23 января 2003 г. № 43.
Отметим только основные моменты – в стаж службы для начисления надбавки за выслугу входит служба в Вооруженных Силах, служба в ОВД, а так же работа в ФПС на вольнонаемной должности, перед непосредственным назначением на должность аттестованную.
Приказ о начислении процентной надбавки конкретному сотруднику издается один раз, далее рассчитывается автоматически, поэтому нет необходимости самостоятельно сообщать в бухгалтерию о том, что вы перешагнули рубеж в 5,10,15 лет и вам нужно повысить надбавку – все данные в бухгалтерии есть, надбавка будет начислена обязательно.
Изменение должностного оклада
Иногда возникают причины для увеличения оклада. Такими могут считаться стаж работы, пройденная аттестация, регулярное перевыполнение плана, изменение должностных обязанностей. Также причиной может быть повышение сотрудником квалификации.
Для повышения размера оклада непосредственный руководитель пишет служебную записку начальству с обоснованием увеличения. После этого:
- Происходит согласование с руководителем или уполномоченным лицом организации.
- Отдел кадров готовит отдельный приказ об изменении должностного оклада сотрудника и внесении изменений в штатное расписание.
- Все изменения отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору и подписывается двумя сторонами.
Все изменения и дополнения вступают в силу сразу после подписания. Составление приказа и соглашения обязательно. Без них недействительны все изменения в размере должностного оклада.
