Как брать на работу мигрантов без последствий для компании: эксперты рассказали об услуге аутстаффинга

Многие участники трудовых отношений еще не знают о таких новых взаимоотношениях между работодателем и наемным трудящимся, как аутстаффинг.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

8 (800) 700 95 53

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Особенно этот вопрос актуален в тех условиях, когда используется труд иностранных граждан. Тем не менее, он все чаще внедряется руководителями предприятий, пытающихся в кризисное время всячески сэкономить на заработной плате рабочего персонала.

С 2021 года в Трудовой кодекс РФ внесены дополнения, касающиеся использования услуг аутстаффинга российскими работодателями.

Какие выгоды и убытки имеют организации с одной стороны и нанятые ими сотрудники — с другой стороны, взаимодействующие между собой на условиях такого договора? Имеет ли отличительные особенности аутстаффинг иностранного персонала? Давайте внимательнее рассмотрим ответы на эти вопросы.

Правовое регулирование аутстаффинга иностранных граждан

В России правовые отношения между предприятиями и иностранными гражданами регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”

В соответствии со статьей 13 Закона использовать труд иностранных сотрудников можно только при условии соблюдения определенных требований:

1. работодателю необходимо получить в установленном законодательством порядке разрешение для конкретного иностранного гражданина, чтобы использовать его в качестве иностранного работника;
2. иностранный работник должен получить в установленном порядке разрешение на труд у конкретного работодателя;
3. обязательно должен быть заключен трудовой или же гражданско-правовой договор между иностранным работником и работодателем.

Законодательное регулирование аутстаффинга в РФ

На практике под аутстаффингом понимают предоставление компанией-работодателем (исполнителем) своего персонала для выполнения работ другому лицу (заказчику), не являющемуся для трудящихся нанимателем. Сотрудники исполняют свои трудовые функции в интересах, под управлением и на территории заказчика. В РФ законодательно вместо этого термина введено понятие услуг по временному предоставлению персонала.

В результате, хотя согласно ст. 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен, отечественное законодательство допускает аутстаффинг иностранных граждан. Но только при соблюдении определенных условий (гл. 53.1 ТК РФ, ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

1. В качестве работодателя может выступать аккредитованное агентство занятости, не использующее упрощенных налоговых режимов, или организация, аффилированная по отношению к заказчику либо заключившая с ним акционерное соглашение.
2. Работники могут предоставляться только:

• для личных нужд физлиц;
• для замещения временно отсутствующего работника заказчика – на период сохранения за ним рабочего места (командировка, отпуск, больничный);
• для выполнения заведомо временных работ длительностью до 9 месяцев в период сезонного роста объемов производства.

Применять аутстаффинг иностранцев возможно также только при соблюдении компанией-исполнителем всех требований миграционного законодательства.

Подробнее об условиях и правилах оформления аутстаффинга узнайте из нашей статьи «Порядок и условия лизинга (аренды) персонала».

Преимущество аутстаффинга иностранного персонала для предприятия

Обстоятельства, когда используется труд специалистов через фирму посредника, выгоден производственному предприятию и аутстафферу. Поскольку теперь официальным работодателем по бумагам для трудящегося является аутстаффинговая компания, оформившая его в свой штат по трудовому договору, то она и исполняет обязанности кадровика и оплаты труда в отношении наемных рабочих.

Деятельность аутстаффинга предусматривает такие мероприятия:

• ведение кадрового учета;
• оформление документации по трудовым книжкам и личным делам;
• уплата налогов и взносов из заработной платы;
• решает вопросы трудящихся при взаимодействии с госорганами и пр.;
• выплачивает заработную плату, по листам нетрудоспособности, отпусков и т.д.;
• берет на себя решение вопросов при нарушении трудового, миграционного или налогового законодательства.

Компаниям-работодателям особо выгодно прибегать к аутстаффингу иностранных граждан. Не секрет, что труд неквалифицированной иностранной рабочей силы оплачивается примерно на 30% ниже россиян. Очень важным обстоятельством является освобождение компании-заказчика от решения многочисленных проблем, связанных с трудоустройством иностранных граждан. В противном случае огромный (до 800 тыс. руб.) штраф ФМС за нарушения при приеме на работу иностранцев способен свести выгоду от их привлечения к нулю.

Производственное предприятие аустстаффинг помогает экономить время и средства на рабочих ресурсах. Предприятие оплачивает только фиксированную сумму, указанную в договоре с аутстаффинговой компанией.

При этом, если работник заболел или находится в отпуске, его заменяет компания-посредник другим специалистом на время его отсутствия.

Производство освобождено от ряда задач, а именно:

• от решения вопросов по увольнению и сокращению штата, если в этом будет необходимость.
• От компенсации при сокращении штата
• От решения спорных вопросов, которые возникают в процессе трудовых отношений.

А что если перевести мигрантов за штат на аутстаффинг?

Аутстаффинг – кадровое решение, позволяющее работодателям выводить за штат организации своих работников или же принимать на работу новых без оформления их в свой штат.
Другими словами, аутстаффинг – это использование труда внештатных работников, то есть работников, оформленных в штат другой компании.

Для этого заказчик-работодатель обращается в аутстаффинговое частное агентство занятости, которое заключает с работниками трудовые договоры, переоформляет их в свой штат, а после официального трудоустройства сотрудников в свою организацию агентство передает их компании клиента по договору предоставления персонала.

Таким образом, заказчик получает легализованный персонал, законно работающий на его территории и под его прямым руководством без оформления в свой штат.

А так как агентство занятости является официальным работодателем переведенных за штат сотрудников, оно полностью берет на себя и ведение кадрового, налогового, бухгалтерского и миграционного учета иностранных сотрудников.

То есть работодатель просто пользуется иностранной рабочей силой, а аутстаффинговое агентство самостоятельно занимается утомительной процедурой оформления иностранных граждан, проводит миграционную проверку их документов, подает уведомление в миграционную службу о заключении трудовых отношений с иностранными работниками, занимается продлением регистраций иностранцев по месту работы и тщательно отслеживает сроки действия и продления их документов.

При этом если организация заказчика выводит за штат иностранных рабочих, она освобождается не только от всех трудностей их оформления и ведения, но и от всей юридической ответственности работодателя мигрантов перед госслужбами.

То есть в случае если госорганы придут к заказчику с проверкой, ему будет достаточно просто предоставить договор аутстаффинга, и все вопросы будут автоматически перенаправлены в агентство, так как оно является официальным работодателем переведенного за штат персонала. И даже если проверяющим службам все же удастся обнаружить в учете работников или в их документах какие-либо ошибки, штраф за мигрантов все равно будет наложен исключительно на официального работодателя – на аутстаффинговое агентство.

Таким образом, переоформляя работников за штат на аутстаффинг, заказчик освобождает себя не только от утомительного документооборота мигрантов, но и от пристального внимания госслужб, ответственности и функций работодателя, а также на 100% защищает себя от всевозможных штрафов и кадровых рисков.

Преимущество аутстаффинга иностранного персонала для работника

Данный вид трудовых отношений наиболее невыгоден работникам по многим причинам:

• сотрудник лишается некоторых льгот и привилегий;
• отсутствует оплата за вредные условия труда;
• невозможно построить карьеру;
• сильно занижен уровень оплаты труда;
• испытывает трудности в доказывании, что работал в престижном учреждении из-за отсутствия записи в трудовой книжке или других подобных документах;
• имеется возможность попасть к нелегальному аутстафферу, который не будет выплачивать налоги в бюджетные фонды.

Специалистам необходимо обязательно знать, чем они рискуют при оформлении трудовых отношений с аутстаффером.

Особенно важно обратить внимание на легальность данной компании, прежде чем устраиваться к нему на работу.

Какие риски могут быть при аутстаффинге персонала

Если вы приняли решение о найме персонала через посредника, в первую очередь, пожалуй, стоит обратить внимание именно на самого посредника. По закону, оказывать такие услуги может только аккредитованная в специальном реестре организация. Если ее там не будет, вся эта схема будет считаться контролирующими структурами незаконной, со всеми вытекающими последствиями.

Нелишним будет поискать и почитать отзывы в интернете о компаниях, к которым вы собрались обратиться

Также стоит запросить у выбранной организации данные, свидетельствующие о заключении трудовых договоров с предоставляемыми сотрудниками. В противном случае, при проверке этих сотрудников сочтут работающими по трудовому договору у вас, а за неоформление и отсутствие ведения кадровой документации — спросят с вас.

Далее, если это иностранные рабочие — у них должны быть соответствующие документы. Такими могут стать:

• разрешение на работу в России;
• вид на жительство;
• разрешение на временное проживание;
• миграционная карта;
• виза;
• патент и так далее.

Все зависит от статуса пребывания иностранного гражданина на территории России.

Если нужных документов у них, внезапно, не окажется — отвечать придется вам. Причем, мы недавно писали, что даже при наличии документов может оказаться, что их оформили незаконным путем и отвечать все равно придется работодателю.

Еще один риск — если компания-аутстаффер после заключении договора и получения денег от работодателя просто напросто забила на ведение кадровой документации, уплаты налогов, сдачи отчетности по предоставленным работникам, отвечать, скорее всего, также придется тому, кто выступил клиентом аутстаффинговой компании.

По крайней мере, нервы ему проверяющие попортят изрядно.

Требования к аутстафингу иностранных граждан

Аутстафинг могут предоставлять следующие компании:

При использовании труда иностранных граждан через аутстаффинговую компанию предприятие может заключить договор только тогда когда будут выполнены следующие условия:

• Период работы не должен превышать 9 месяцев;
• Количество иностранных граждан должно быть не больше 10% от общей численность сотрудников;
• Обязательно нужно компенсировать за вредность, если они работаю во вредных условиях;
• Основной предмет договора должен быть в оказании услуг с привлечением сил и человеческих ресурсов кадровых агентств, у которых в штате есть иностранные граждане.

Аутсорсинг иностранного гражданина

Под аутсорсингом понимают передачу компанией-заказчиком какой-либо хозяйственной функции/работы/элемента бизнес-процесса на исполнение силами и средствами сторонней организации. При этом заказчик получает готовый результат по требуемым ему работам и не занимается их организацией. В этом случае между сторонами заключается договор оказания услуг аутсорсинга.

В свою очередь, исполнитель нанимает соответствующий персонал, организует процесс выполнения работ – как правило, на своей территории, под своим управлением и контролем.

При этом подобный вид деятельности не запрещен, абсолютно законен и допускает в том числе аутсорсинг иностранных работников.

Еще много интересной и полезной информации об аутсорсинге в нашем материале «Что такое аутсорсинг».

Требования к компании-аутстафинга

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга, должны, прежде всего, отвечать требованиям закона:

1. уставной капитал не может быть ниже 1 млн. рублей;
2. отсутствие долгов по уплате налогов и сборов в бюджет;
3. руководитель компании должен иметь высшее образование;
4. стаж руководителя в вопросах занятости рабочего персонала должен быть не меньше 2 календарных лет в течение последних 3 лет;
5. руководитель компании не должен иметь судимость за преступление против граждан либо незаконных махинаций в экономической сфере;
6. используется только общая система налогообложения.

Аутсорсинг миграционного учета

Сегодня на рынке появилась такая услуга, как аутсорсинг миграционного учета. Аутсорсинг – это передача непрофильных функций компании сотрудникам сторонней организации.

То есть аутсорсинг миграционного учета предполагает, что работодатель передает работникам другой фирмы ведение миграционного учета своих иностранных рабочих.

И получается, что сотрудники сторонней организации ведут миграционный учет сотрудников работодателя: готовят и проверяют документы мигрантов, заполняют бланки регистраций, отстаивают очереди в госорганах на подачу документов, забирают регистрации, передают их кадровой службе работодателя, следят за продлением регистраций и своевременностью оплаты патента.

Конечно, может показаться, что аутсорсинг миграционного учета очень выгоден для работодателей иностранных граждан, поскольку не нужно ни держать в своем штате кадровых специалистов с опытом в миграционной сфере, миграционных юристов и курьеров, ни тратиться на дополнительное обучение штатных кадровых работников или на специализированное программное обеспечение для постановки на миграционный учет.

Однако готовы ли вы пожертвовать безопасностью вашей компании?

Риски и ответственность при аутсорсинге миграционного учета иностранных работников будут лежать именно на вашей компании. Поскольку вы являетесь официальным работодателем иностранных граждан, и работают они по трудовому договору у вас, юридическую ответственность за мигрантов полностью несете именно вы.

Поэтому за малейшую ошибку или человеческий фактор расплачиваться придется тоже вам.

Напомним, что штрафы за мигрантов очень серьезные: за ошибку в документах каждого иностранного работника работодатель заплатит штраф до 1 000 000 рублей. Только представьте, сколько придется заплатить за бригаду из 10 человек, которую просто случайно не успели поставить на миграционный учет!

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1 Кто несет ответственность за передаваемый персонал?

Ответ: Ответственность за передаваемый персонал лежит на аутстаффере. Но есть одно исключение: при возникновении несчастного случая на производстве с передаваемым работником компания-заказчик несет ответственность за формирование комиссии по расследованию. В нее обязательно входит руководитель принимающей стороны, а также представитель аутстаффера.

Вопрос №2 Законен ли вывод персонала за штат с 1 января 2021 года? Чем это регламентируется?

Ответ: Вывод персонала за штат полностью законен. Данный процесс регламентируется главой 53.1 Трудового Кодекса РФ. В ней обозначены субъекты аутстаффинга, а также их права и обязательства после подписания соответствующего договора.
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Каким компаниям нужен аутстаффинг?

Аутстаффинг очень удобен работодателям, которые нанимают мигрантов. Дело в том, что миграционное законодательство достаточно жесткое: нужно правильно оформить сотрудника в штат, подать уведомление в миграционные органы, следить за своевременной оплатой патентов и продлением миграционного учета. Нюансов много, а штрафы даже за незначительные нарушения доходят до одного миллиона рублей.

Аутстаффиг персонала позволяет компании полностью снять с себя ответственность за возможное несоблюдение миграционного законодательства. Фирма сохраняет за собой работников, но при этом кадровые вопросы ложатся на плечи компании-провайдера.

«Мы, как официальный работодатель ваших сотрудников, исключаем саму возможность рисков, связанных с предусмотренными штрафами, которые достигают до 1 000 000 рублей за одного работника-нелегала. По роду своей деятельности наши сотрудники каждый день посещают миграционные органы МВД, мы бдительно следим за изменениями в миграционном законодательстве, поэтому первыми узнаем и применяем на практике различные нововведения»,

— рассказали в «ЛИДЕР ГРУПП»

КАК МЫ ПОДБИРАЕМ ИНОСТРАННЫЙ ПЕРСОНАЛ И ЧТО МЫ ПРЕДЛАГАЕМ?

На рынке есть много агентств, которые занимаются подбором иностранцев, но не все осуществляют данные услуги на высоком уровне. Мы отличаемся от таких фирм кардинально! Т.к. присутствуем на рынке подбора иностранного персонала на протяжении более семи лет. Работа с иностранцами — наша специализация, это позволяет иметь высококвалифицированных специалистов, работающих только в этом направлении.

Обратитесь за услугой подбора персонала из числа иностранцев в нашу организацию и получите качественный подбор работников-мигрантов любого уровня. Одновременно с этим мы предоставляем помощь в оформлении разрешительных документов, которые нужно обязательно оформлять для официального трудоустройства трудовых мигрантов в РФ. Мы гарантируем полноту и правильность оформления.

Иностранные работники по аутсорсингу

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2012, N 3

ИНОСТРАННЫЕ РАБОТНИКИ ПО АУТСОРСИНГУ

Статья посвящена преимуществам и проблемам найма иностранных работников с помощью кадровых агентств. Разбирается, какие вопросы решаются кадровыми агентствами, а какие остаются на долю их клиентов, а также кто считается работодателем этих работников.

Потребность в иностранных работниках

Постановлением Правительства РФ от 12.11.2010 N 895 «Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2011 год» определена потребность и готовность России принять в 2011 г. 1 745 584 иностранных работника (для сравнения: в 2010 г. — 1 944 356).

Иностранные работники распределены по профессионально-квалификационным группам. Как и в 2010 г., максимальная потребность установлена для выполнения горных, горно-капитальных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ (531 514 человек). Потребность в руководителях составляет 109 590 человек, а в неквалифицированных рабочих — 388 615.

Квота на специалистов в области естественных и инженерных наук — 29 761 человек, в сфере финансово-экономической, административной и социальной деятельности — 25 304. Имеется потребность в продавцах, демонстраторах товаров и одежды, натурщиках (всего 10 928 иностранцев), а также в водителях и машинистах подвижного оборудования (98 699).

1/5 часть привлекаемой иностранной рабочей силы составляют неквалифицированные рабочие — 388 615 человек, в то время как российские управленцы конкурируют всего лишь с 109 590 человек иностранных руководителей, что составляет 1/15 часть от привлекаемой иностранной рабочей силы.

Потребность в рабочей силе на будущий год формируется только на основании заявок работодателей в Центры занятости населения, с 14.03.2011 в Санкт-Петербурге заявки принимаются Комитетом по труду и занятости населения Санкт-Петербурга.

Данные по квоте, на мой взгляд, не отражают существующей потребности в иностранном персонале, так как остаются работодатели, не планирующие легальное оформление своих сотрудников. Мигранты приезжают в крупные города России, надеясь найти рабочее место на стройке либо в торговле, экономят на оформлении разрешений на работу, проживают в трущобных условиях и работают нелегально, минуя квоту.

Заинтересованные в иностранной рабочей силе работодатели заблаговременно формируют потребности, тем самым резервируют имеющиеся рабочие места для иностранных работников, не предлагая российским соискателям рабочих мест. Такая тенденция сложилась, как они считают, из-за отсутствия национальных кадров, готовых зарабатывать деньги, работать интенсивно, не нарушая трудовую дисциплину пьянкой и прогулами. Так, приступают к работе, через срок около недели работодатель выясняет, что работник страдает алкогольной зависимостью либо не хочет выполнять черновую работу, регистрируется на бирже труда, с помощью которой может получать пособие до 5000 руб. в месяц, не работая. Работодатели зачастую сталкиваются с тем, что пришедшие по рекомендации из центров занятости работники не хотят работать и уговаривают потенциального работодателя, которому требуются работники, написать отказ, чтобы получать пособие. Неработающие национальные кадры в сравнении с иностранными при приеме на работу в основном выполняют положенный объем работ хуже, требуя большей оплаты труда, чем установлено в штатном расписании компании. При сравнении выполненной работы тремя русскими гражданами и двумя иностранными гражданами выясняется, что последние выполнили в разы больше и качественнее.

Многие российские соискатели заинтересованы в фиксированном рабочем дне без переработок, в среднерыночной оплате труда, независимо от объема работы, социальных гарантиях, таких как ДМС, больничных листах, отпусках по 28 дней, бесплатном обучении. Иностранные работники в большинстве своем данные льготы не рассматривают, так как в их интересах отработать положенный разрешением на работу год, получить отпускные выплаты и уехать на родину. Иностранные работники редко замечены в отсутствии на работе в связи с болезнью и алкогольным опьянением. Зачастую, сравнив затраты, выработку, оклад и уплаченные налоги иностранного работника и российского работника, работодатели принимают решение о принятии на работу иностранного работника.

Трудности при самостоятельном найме

Если работодатель сам занимается наймом иностранных работников, то сталкивается с проблемами поиска, оформления документов, трудового договора, страхованием, ответственностью.

После принятия решения о найме иностранного работника работодатель обязан получить квоту на привлечение иностранной рабочей силы. В случае отсутствия данный работодатель может привлекать иностранцев, уже имеющих разрешение на работу на территории субъекта, в котором зарегистрирован работодатель.

Работодатель зачастую сталкивается с проблемами бюрократии и неорганизованности Федеральной миграционной службы, большими сроками изготовления разрешений на работу, порой достигающих 21 рабочего дня. Иностранная рабочая сила 21 день находится в вынужденном отпуске, так как без разрешения на работу приступать к ее выполнению запрещено. Работодателей за привлечение к работе без разрешения на работу ожидают огромные штрафы.

Возникают сложности с получением квоты на неквалифицированный труд. Квота выделяется иногда в меньшем размере, чем ожидается работодателем.

Нельзя не сказать и о трудностях оформления разрешения на работу у соискателя: это фиксированные часы приема миграционной службы всего 3 раза в неделю, огромные многодневные очереди для подачи документов.

Работодателя ожидают также многочасовые очереди в миграционной службе и ОВИРе для того, чтобы передать уведомление и получить отметку о приеме и увольнении иностранного работника. Конечно, есть альтернатива отправки такого уведомления по почте, но стоимость каждого письма составляет 180 руб. Необходима отправка трех таких писем в 3-дневный срок.

Существуют нестыковки в законодательстве, связанные с выполнением указаний закона в части трудового и миграционного права. Например, в миграционную службу потенциальному работнику необходимо отдавать свой трудовой договор с работодателем. В момент заключения трудового договора возможно оформление всего 2 экз.

Сложности общения, связанные с незнанием русского языка иностранцами, также возникают довольно часто. Поэтому кадровые агентства стараются решить эту проблему, например самостоятельно издать разговорники для иностранцев.

Что берет на себя кадровое агентство

Аутсорсинг иностранной рабочей силы снимает с работодателя многие проблемные моменты. Работодатели, столкнувшись с местным менталитетом, предпочитают принять иностранца, который будет непритязателен и готов работать за небольшие деньги. Задача кадрового агентства заключается в четком выполнении условий работодателя, касающихся подбора иностранных кадров. Четкого соблюдения соотношения выполняемых работ и вознаграждения за труд, учитывая, что «с мигрантами проще договариваться, но при более выгодном предложении, мигранты уходят с прежнего места работы».

Поиск иностранных работников отдается на откуп кадровым агентствам. Агентства документы соискателей тщательно проверяют с помощью миграционной службы и ОВИР для выявления поддельных разрешений на работу, поддельных миграционных карт, регистраций. Из практики 2010 г.: из 10 пришедших устраиваться на работу соискателей иностранцев у 6 были поддельные разрешения на работу, у троих поддельные миграционные карты. И лишь только одного возможно было оформить легально. Выясняется, что существуют , оформляющие поддельные разрешения на работу за небольшие деньги, обманывая иностранных граждан. Такие же фирмы изготавливают поддельные миграционные карты и регистрации.

Мы считаем, что с вновь принятым на работу мигрантом необходимо заключать бессрочный трудовой договор, так как в ТК РФ упоминания об оформлении срочных договоров с мигрантами нет. Многие юристы оспаривают данную позицию. Данный вопрос обсуждается постоянно на форумах и в интернет-сообществах. После оформления необходимых для приема документов работодатель обязан уведомить миграционную службу и центр занятости в 3-дневный срок о приеме мигранта. 10 дней есть у работодателя для уведомления налогового органа по месту регистрации юридического лица. Многие работодатели страхуют работников из безвизовых стран от несчастных случаев. С 2011 г. Единый центр документов в Санкт-Петербурге сотрудничает со страховыми компаниями, которые оформляют мигрантам мини-полиса с гарантией скорой медицинской помощи, экстренной стационарной помощи и услуги репатриации. У иностранных работников есть возможность обращения за медицинской помощью. Теперь они, как и российские граждане, сами вправе выбирать страховую компанию, поликлинику и лечащего врача, на работодателя ложится лишь обязанность по уплате страховых взносов.

Пример. Из практики массового подбора в Республике Якутия:

По заявке работодателя осуществляли подбор неквалифицированного персонала. Работодатель предложил бесплатное размещение в общежитии, оплату питания, график 2/2 и частичное возмещение перелета. Вознаграждение за труд предлагалось несколько ниже, чем средняя заработная плата в регионе.

Мы начали проект с запроса в местный центр занятости, чтобы выяснить ситуацию на рынке труда. Запрос показал, что работодатель (наш клиент) на протяжении полугода размещал заявки на подбор. Через центр занятости направлялись кандидаты. При детальном рассмотрении кадровой документации компании заказчика выяснилось, что направленные из центра занятости кандидаты не отрабатывали более 1 — 2 месяцев.

По согласованию с заказчиком был организован подбор персонала из безвизовой Республики Узбекистан. Договоренности с представителями узбекской диаспоры помогли организовать перелет иностранцев к месту работы. При поселении в общежитие иностранцам была сделана регистрация по месту пребывания, оказана помощь в оформлении документов на получение разрешения на работу в регионе с помощью компании-партнера. Все условия договора были выполнены. Спустя пару месяцев возникли трудности, связанные с отношением местного населения к иностранцам. После окончания срока пребывания в России (1 год с момента въезда) практически все подобранные кандидаты не вернулись к данному работодателю повторно. Опросив увольняющихся сотрудников, мы пришли к выводу, что причиной отказа работать являются удаленность от основного места проживания, климатические условия и напряженная обстановка с местным населением. Проанализировав проект, мы пришли к выводу, что гораздо проще привлекать работников из визовой страны Китай, так как китайское население более адаптировано к климату в Якутии, ведь Республика Саха находится в непосредственной близости, и многие китайцы посещают территорию Якутии в личных и коммерческих целях. Хорошо организовано автобусное сообщение, есть возможность чаще выезжать из России.

Особенности заключения договоров

Рассмотрим прежде всего особенности заключения договора с организацией по предоставлению персонала.

Кадровое агентство обязано по договору предоставить замену уволившемуся работнику в краткий срок, по гарантии. Кадровое агентство обязано обеспечить информированность работодателя о возможности негативного отношения других сотрудников к мигрантам и связанных с этим психологических трудностях иностранных граждан.

А в чем особенности заключения договора иностранного работника с кадровым агентством как с работодателем? Оформление происходит по трудовому договору, особенности возникают в части ознакомления с охраной труда на территории объекта, на котором выполняет работы иностранный работник.

Если возникают претензии от заказчиков работ в связи с деятельностью иностранного работника, то кадровое агентство рискует недополученной прибылью. Ежемесячно заказчик работ подписывает акт о выполнении работником объема работ.

О. Иванова

Эксперт

Подписано в печать

14.02.2012