Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

• произошел несчастный случай;
• возникло резкое недомогание;
• обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
• гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

• в должностной инструкции;
• в трудовом соглашении;
• коллективном договоре;
• внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул — пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Информация

Грубым нарушением является увольнение человека, который находился в дни прогула в больнице. Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом. При сокрытии информации о болезни судья может принять сторону работодателя.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Внимание

Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Порядок действий работодателя

Запись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы. Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

1. При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
2. Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. Оформление задним числом недопустимо.
3. Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
4. В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
5. Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
6. Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).
7. По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.

• Ст. 77, 80 ТК РФ: основания для увольнения работника

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу. Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Когда работник длительно отсутствует

• Увольнение совместителя: в каких случаях, порядок действий

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия. Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно.

Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать.

Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

1. Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
2. Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
3. Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.
4. На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
5. Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
6. Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
7. Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
8. В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
9. В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
10. Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
11. На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Как доказать незаконное увольнение?

Получив от работодателя несправедливое наказание, многие граждане не знают что делать, если уволили за прогул и в каком направлении действовать.

Прежде всего, необходимо собрать достаточную доказательную базу того, что было допущено незаконное увольнение. При этом проверять действия работодателя можно в двух направлениях:

1. Насколько правильно соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
2. Насколько правильно оформлена сама процедура увольнения (гл. 13 ТК).

Проверка факта отсутствия на рабочем месте

Согласно действующему законодательству, работодатель в обязательном порядке должен задокументировать факт невыхода подчиненного на работу. Для этого составляется акт об отсутствии на рабочем месте. В этой бумаге отражается ФИО и должность нарушителя, а также дата и время, в течение которого он отсутствовал.

Для того чтобы акт имел юридическую силу, работодателю следует соблюдать следующие требования:

1. Документ должен содержать подписи нескольких свидетелей (сотрудников компании).
2. Акт составляется за каждый пропущенный день или неделю (если подчиненный не появляется длительное время).
3. Фиксация неявки должна быть произведена не позднее 1 месяца после нарушения.
4. Наниматель должен ознакомить с актом нарушителя под роспись.
5. Если подчиненный откажется ставить подпись, то в документе должна быть сделана об этом запись.

Узнаем о том, как проставлять дату увольнения за прогул, прочитав данную статью.

Таким образом, проверка факта отсутствия на работе производится посредством запроса соответствующего акта. Если работодатель не подготовил такой документ или же сделал это с нарушениями, то уволенный сможет без труда доказать в суде незаконность увольнения за прогул.

Соблюдение процессуальных моментов

Помимо проверки наличия акта о неявке на работу, также следует удостовериться в том, что нанимателем соблюдены все требования ТК РФ в части порядка применения дисциплинарных взысканий. Они включают следующее:

1. При выборе способа наказания за прогул, следует принять во внимание тяжесть нарушения, а также насколько часто оно совершается.
2. Прежде чем применить те или иные санкции против отсутствующего, руководство обязано потребовать письменные объяснения.
3. Увольнение должно быть произведено в течение 1 месяца после прогула.
4. За каждое нарушение может быть применен только один вид наказания (в данном случае это снятие с должности).
5. Сокращение по статье должно производиться по приказу высшего руководства компании, при этом увольняемый должен быть ознакомлен с ним под роспись в течение 3 дней.

Так, если один из обозначенных выше моментов окажется неучтенным, то увольнение за прогул можно будет признать недействительным.

Последствия для сторон

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.

При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.

Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.

Каким числом уволить работника за прогул? Дата увольнения при длительном прогуле

Вопрос о том, каким числом уволить за прогул, является очень важным, а правильный ответ на него позволяет не допустить нарушений при увольнении. Дата увольнения определяется исходя из положений ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой дата прекращения служебных отношений — последний день службы трудящегося. Таким образом, при прогуле датой увольнения будет считаться рабочий день, предшествующей ему.

Пример: Иванов А.А. отработал свой трудовой день 24.05.2017, и должен был по графику работать 25.05.2017, но на службу не пришел. В результате, 26.05.2017 дал объяснения о том, что болел, однако подтверждающих документов не представил. Работодатель вынес приказ об увольнении 26.05.2017. Датой прекращения трудовых отношений правомерно указана дата 24.05.2017, т.е. последний день, когда Иванов А.А. выходил на работу.

Часто возникает вопрос, какой датой оформить увольнение при длящемся прогуле. ТК РФ не содержит понятия «длящийся прогул», однако на практике таким прогулом является отсутствие на службе, которое длится более 1 дня.

При длящемся прогуле датой прекращения трудового договора является день, когда служащий вышел на службу (после прогула). Эта позиция подтверждается и судебной практикой, например, апелляционным определением Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-16117/2016.

В случае, если при длящемся прогуле сотрудник так и не вышел на службу, датой прекращения трудовых отношений будет являться рабочий день, предшествующий дате прогула. При этом, приказ об увольнении может составляться в течение месяца с момента обнаружения факта прогула руководством.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России, доб. 453

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

• наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
• болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
• форс-мажорные события с негативной окраской;
• ДТП или ЧП;
• аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее. По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т.д.

Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности.

Уважительные причины для прогула

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

• Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
• Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
• Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
• Стихийное бедствие.
• Проблемы с коммунальными сетями.
• произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.

Информация

Уважительной также считается причина, связанная с несвоевременной выплатой заработной платы. Согласно части 2 статьи 142 ТК РФ, если работодатель не выплачивает зарплату более 15 дней, то работники могут не выходить на рабочее место. Перед этим они обязаны известить работодателя в письменном виде.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

• рождение ребенка;
• смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Условия для признания прогула

В судебной практике встречаются случаи, когда причиной для оспаривания увольнения и восстановления на работе становится неверное оформление факта прогула. Не всегда отсутствие на рабочем месте является нарушением дисциплины. Неявка расценивается как прогул только при наличии следующих условий:

• Отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов. Если сотрудника не было ровно 4 часа, поставить ему прогул не получится.
• Отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении всей рабочей смены, даже если ее длительность составляет менее 4 часа. Если за человеком не закреплено рабочее место и он фактически находился на территории предприятия, это не будет считаться прогулом.
• Отсутствие уважительной причины для невыхода на работу. Если такая причина есть, нужно подтвердить ее оправдательным документом — больничным листом, судебной повесткой, справкой от врача.
• Доказанный факт прогула. Работодатель обязан документально зафиксировать это нарушение дисциплины, получить подписи свидетелей, указать точное время и дату, подробно описать обстоятельства. Если имело место неправильное оформление прогула работника, суд встанет на его сторону.

Бывают случаи, когда охрана не пропускает сотрудника на рабочее место по распоряжению начальства. В акте это обычно не указывается. В суде работник сможет отстоять свою правоту, предоставив свидетельские показания, записи с камер видеонаблюдения. Если в акте не проставляется точное время прогула, это тоже станет основанием для восстановления на работе через суд. Работник сможет сослаться на то, что документ подготовили вечером, а с утра он был на работе.

Ответственность работодателя за необоснованное увольнение

Противоправное поведение работодателя наказывается зафиксированными в законе мерами ответственности:

1. Штрафная санкция для должностного лица в объеме от 1000 до 5000 руб. согласно ч.1. ст.5.27 КоАП РФ.
2. Для индивидуального предпринимателя также полагается штраф в ранее указанном объеме, и дополнительной мерой пресечения противозаконного поведения может послужить приостановление деятельности на срок до 3-х месяцев.
3. Для юридического лица величина штрафа возрастает – от 30 до 50 тыс. руб. Также возможен запрет на ведение дела на протяжении 90 дней.

Более того, работника необходимо восстановить в должности и оплатить неполученный заработок за вынужденные дни прогула.

Если сотрудник длительное время отсутствует на работе

Понятие «длительный прогул» не закреплено на законодательном уровне, а временных привязок в плане увольнения за него и сроков нет. Это значит, сотрудник, отсутствовавший на службе один день и работник, не являющийся в офис в продолжение целого месяца, понесут одинаковое наказание.
Соответственно дата увольнения при длительном прогуле и приказ о расторжении трудового договора оформляется на предшествующую дату, когда гражданин прогулял рабочий день. Единственной сложностью здесь могут быть трудности с получением объяснения ситуации.

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Если местонахождение потерявшегося сотрудника так и не станет известно, его разрешается уволить по статье 83 ТК как безвестно отсутствующего.

Что делать, если уволили по статье

Изначально нужно убедиться, что отстранение от работы произошло по легальным основаниям, было обоснованным. Если это не так, то можно обратиться:

• С жалобой в Прокуратуру для проведения внеплановой проверки.
• В трудовую инспекцию.

Также можно обратиться в судебный орган с заявлением о признании увольнения противозаконным и просьбой о последующем восстановлении на прежнем рабочем месте. Даже если трудиться в предыдущем коллективе и должности не хочется, а все же лучше восстановиться на работе.

Это позволит уволиться по собственному желанию. Поскольку сокращение по статье влечет за собой негативные последствия для трудящегося (в нормальную фирму уже вряд ли примут).