Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины?

Бизнес юрист > Трудовое право > Увольнение > Сроки увольнения за прогул и механизм расставания с сотрудником

По существующему законодательству прогулом считается неявка подчиненного на работу в день, который считается рабочим, и даже его опоздание на 4 часа и больше. Но сроки увольнения за прогул действуют только при отсутствии веских причин, считающихся уважительными. На практике как подтверждение высокого статуса причины пребывания работника вне рабочего места принимается документ о визите к врачу, об уходе за болеющим ребенком, о смерти близкого человека, о попадании в аварию и другие аналогичные ситуации.

Также нужно разобраться, что подразумевается под рабочим местом конкретного сотрудника. Он мог быть на территории компании-работодателя, но не за своим станком или столом. В таком случае ситуация не может квалифицироваться как прогул. Есть еще много других моментов, которые нужно учесть, чтобы увольнение было выполнено юридически грамотно. И первое что нужно для этого сделать, – правильно засвидетельствовать факт прогула.

Правила оформления факта прогула

Грамотное оформление прогула станет основным документом в случае судебной тяжбы по поводу увольнения. Поэтому нужно правильно произвести все необходимые действия:

• Засвидетельствовать, что человека нет на работе через оформление соответствующего акта и его регистрацию согласно законодательству.
• Отобразить прогул в табеле, который ведет руководитель отдела.
• Выяснить причину отсутствия и степень уважительности оснований для неявки на предприятие.
• Предложить коллегам, обнаружившим неявку человека на работу, написать докладные записки на имя вышестоящего руководителя.
• Взять у работника объяснительную записку сразу же после его появления на работе после отсутствия.
• В случае отказа оформить акт о несогласии писать объяснение с подписями членов комиссии, в которую входит представитель профсоюза.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную, работодатель должен выдать ему письменное сообщение о том, что он должен это сделать. Такое уведомление, предварительно зарегистрированное в предписанном законодательством порядке, выдается обеим сторонам конфликта. Полученное объяснение тоже фиксируется в надлежащем журнале. Срок в два дня не предоставления объяснения является основанием для написания надлежащего акта с последующей регистрацией в кадровом журнале. Поэтому отсутствие объяснения не помешает наказать нерадивого подчиненного. Ведь подача объяснительной – обязательное требование к прогульщику, указанное в Трудовом Кодексе РФ.

Каким днем увольнять работника за подобное нарушение?

На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. Согласно Постановления прогулом считается:

• Если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель).
• Если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд.
• Уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель).
• Уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия.
• Использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор (о том, как уволить нерадивого сотрудника за прогулы, можно узнать здесь). Но что же делать, когда сотрудник не появляется на работе достаточно длительное время, ведь такого понятия, как длящийся прогул, в законодательстве нет и никаких рычагов воздействия законом не предусмотрено.

В данном случае нанимателю приходится принимать решения исключительно на своё усмотрение, которые не всегда признаются судом правомерными. В любом случае, стоит придерживаться правил, установленных ч.3 ст. 84.1 ТК РФ и увольнять днем, предшествующим дню прогула.

Выдача приказа об увольнении за прогул

Если отсутствие человека на работе действительно нельзя назвать уважительным, то дальнейшая его судьба будет зависеть от решения руководства компании, вплоть до увольнения. Но при этом он должен соблюсти порядок такого действия. Если же дело зашло настолько далеко, что прощения нерадивому сотруднику не будет, директор предприятия выдает приказ об увольнении за прогул. При его составлении нужно учесть и отобразить на бумаге все ключевые стороны проступка:

• Наличие вины сотрудника в беспричинном прогуле
• Осложнения в рабочих процессах, вызванные его отсутствием
• Тяжесть совершенного безответственного действия
• Наличие аналогичного отношения сотрудника к работе ранее
• Обстоятельства проступка и последующие действия работника
• Выводы о закономерности подобного отношения к своим обязанностям

Перед тем, как выдать приказ о прекращении трудового договора с работником, нужно лишний раз проверить отсутствие у сотрудника уважительных на то оснований. Ведь уволить его можно, но это будет считаться законным лишь при отсутствии таких причин для прогула. Да и вообще – можно вынести выговор, а не рассчитывать человека. Хотя ситуации бывают разные.

Увольнение – юридический акт, требующий соблюдения всех норм действующего трудового законодательства. Так, чтобы рассчитать сотрудника, должны быть выдержаны сроки увольнения за прогул, допустимые для такого взыскания.

Они будут превышены, если прошло больше месяца с числа фиксирования нарушения человеком дисциплины. В данный период не входят дни нахождения на больничном или в отпуске. Не берется во внимание также период, отведенный на выяснение решения профсоюза или другого вида представительного органа. А если прошло полгода со дня данного проступка, то дисциплинарное наказание применяться уже не может. Но в этот период не входит время, затраченное на расследование спорного дела.

Зачастую бывает трудно определить точную дату увольнения человека за неправомерные прогулы. Иногда такое действие оформляется тем числом, когда сотрудник появился на работе и написал объяснительную записку. Но если период пропущенных дней достаточно большой, не очень понятно, какой датой оформить расчет. Вычислить точный день можно, воспользовавшись Трудовым Кодексом, согласно которому прерывание контракта проводится последним числом, когда человек фактически работал. Если же он не появляется на предприятии долго без веских на то оснований даже после официальных уведомлений, то последнее число его явки перед пропусками будет принято как дата увольнения.

Порядок расторжения трудового договора

Если работодатель принял решение об увольнении за прогул, датой увольнения должен стать день, который предшествовал незаконному отсутствию на работе. Фактически это последний рабочий день. Этот вид взыскания должен применяться только после выяснения всех обстоятельств. Работодатель обязан:

• связаться с отсутствующим подчиненным, чтобы потребовать устное или письменное объяснение (без этого суд может признать освобождение от должности незаконным и вернуть человека на работу);
• предоставить 2 дня на то, чтобы работник предоставил свои объяснения лично или переслал по почте (статья 193 ТК РФ);
• принять решение и издать приказ.

Если по требованию начальства сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт.

Во избежание нарушений трудового законодательства это нужно делать по истечении отведенных двух дней, но не позднее, чем через месяц после выявленного факта прогула. По истечении 30 дней дисциплинарное взыскание применять будет нельзя.

Работодатель должен четко придерживаться требований и положений закона. Во-первых, факт прогула сначала нужно доказать, привлекая свидетелей. В качестве таковых могут выступать руководители подразделений и отделов, которые ставят свои подписи на составленном акте. Во-вторых, необходимо определить, каким является прогул — разовым или длительным (более 1 рабочего дня). Суд и трудовая инспекция чаще всего принимают сторону работников, поэтому при недостаточной базе собранных доказательств прогула может быть принято решение о неправомерных действиях работодателя.

Чтобы зафиксировать нарушение трудовой дисциплины, необходимо составить акт со следующей информацией:

• сведения о работнике, который совершил проступок (ФИО, занимаемая должность);
• указание времени отсутствия (с точностью до минут);
• время написания акта;
• данные о присутствующих свидетелях (как минимум 3).

Акт направляется по почте или передается лично в руки провинившемуся сотруднику. На это основании он обязан предоставить оправдания, которые впоследствии работодатель рассмотрит и примет решение. Каждый случай исключителен и индивидуален, поэтому применять стандартную схему увольнения при первом же отсутствии или опоздании неправомерно.

Внесение записи об увольнении за прогулы в трудовую

По завершении формирования и выдачи приказа о расторжении контракта и регистрирования его в надлежащем журнале, следует ознакомить человека с этим документом под его личную подпись. Если сделать это невозможно из-за неявки бывшего сотрудника, а также нежелания знакомиться с выданным документом или оставлять свою подпись под ним, руководству останется только внести надлежащую запись в данный приказ согласно Трудовому Кодексу. В случае отказа от знакомства с приказом также нужно написать акт. После этого обязательно выполняется его регистрация в надлежащем журнале.

Следующий этап данного юридического акта – запись об увольнении за прогул в трудовой книжке. Одновременно вносится запись в личное дело сотрудника. Он должен опять же заверить каждую из этих записей личной подписью в надлежащем порядке. Ведь работодатель должен уведомлять любого сотрудника с каждой записью в его карточке и трудовой книжке. А факт такого ознакомления подтверждается росписью работника. В трудовую могут вноситься записи не только о приеме и увольнении, но и о занимаемой должности, о переводе на иную должность, о поощрениях и взысканиях.

Работник отдела кадров обязан скопировать трудовую попавшего под расчет работника, чтобы сохранить подтверждение факта работы и разрыва контракта в архиве. После этого непосредственно в день расчета трудовая выдается человеку на руки. Иногда это сделать невозможно из-за его отсутствия или же отказа получать документ. Тогда работодатель вынужден будет отправить бывшему подчиненному уведомление о том, что он должен прийти на предприятие и получить свою трудовую или же согласиться на пересылку документа через почту.

Сообщение о получении отправления с трудовой является юридическим подтверждением выдачи документа. После этого кадровик может внести в надлежащий журнал по учету трудовых запись о факте выдачи уволенному его трудовой.

Можно ли уволить задним числом и что это значит?

Можно. Ч.6 ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если последний день работы не совпадает с днем оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом.

В первую очередь следует зафиксировать сам факт прогула. Для этого целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности.

Причинами не выхода на работу могут быть:

1. болезнь сотрудника;
2. исполнение гражданских или общественных обязательств;
3. выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
4. заключение под стражу (например, арест);
5. чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Если же выяснить причины прогула так и не удалось, то факт отсутствия работника следует отразить в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений. Также о данных обстоятельствах непосредственный руководитель отсутствующего работника должен сообщить в докладной записке вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы.

Не лишним будет и составление акта об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).

Не стоит забывать, что увольнение за прогул – мера дисциплинарного взыскания, применение которой должно быть осуществлено в определенном порядке.

Так, согласно ч.1 ст. 193 ТК РФ до того, как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения.

Но как это сделать, если работник так и не появился? Не стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Корректные сроки расчета в случае увольнения за прогулы

Точные сроки расчета при увольнении за прогул установлены Трудовым Кодексом. Человек должен получить все полагающиеся ему деньги и полный расчет в тот день, когда его рассчитывают. И если человек пребывает на предприятии в день расторжения договора, то именно он будет принят как последний рабочий день на данном месте. А руководитель не имеет права на свое усмотрение перенести дату расчета с сотрудником.

По законодательству не существует отдельных отступлений по времени осуществления расчета с подчиненным, несмотря на любые причины или формулировку разрыва контракта, кроме как полный расчет в последний рабочий день. В объем выплаты включается:

• компенсация за все время неиспользованного подчиненным отпуска, включая дополнительный
• зарплата человека за весь отработанный срок, включая и последний выход на рабочее место
• расчетное пособие и другие компенсации согласно законодательству для определенных категорий или на усмотрение руководства

Все суммы по расчету следует просчитать правильно и выдать бывшему подчиненному при уходе заодно с трудовой. Выплата может быть как наличной, так и безналичной – как принято на предприятии. Если человека нет на работе в день расчета, все средства должны быть вручены ему не позже второго дня с его появления.

За несвоевременный расчет с увольняющимся компания вынуждена будет заплатить ему проценты, являющиеся, по сути, штрафом. Ведь при запоздалом расчете с уволенными подчиненными руководитель понесет двойное взыскание – не только административное, но и финансовое перед самим работником.

Если сумма расчета тоже стала причиной спора, руководитель обязан своевременно выдать те деньги, которые являются неоспариваемыми, в период, указанный в законодательстве. Законом предусмотрена в том числе компенсация за отпуск, которым человек не сумел воспользоваться.

Основания по закону

Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:

• В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
• На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
• Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
• При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
• Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.

Основания для увольнения не дают права расторгнуть договор с некоторыми категориями лиц. К ним, например, относятся беременные женщины, матери или отцы, которые самостоятельно воспитывают детей и другие.

К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.

Последствия для работодателя при незаконном увольнении сотрудника

Незаконным суд признает увольнение, осуществленное вопреки действующему порядку. Если руководитель расторг контракт с подчиненным без соблюдения действующего законодательства, то его действия могут быть признаны незаконными. Особенно, если человек подаст иск в суд. А все последствия незаконного увольнения четко описаны и регламентируются ТК РФ.

Результатом необдуманного поступка может стать:

• Восстановление человека на том месте, с которого он был рассчитан
• Возмещение ему средней зарплаты за все время спровоцированных прогулов
• Выдача денежного эквивалента морального ущерба

Принять такие решения может суд, рассматривающий конкретный трудовой спор, опираясь на ТК РФ. Бывают ситуации, когда суд обязывает работодателя восстановить на работе незаконно уволенного человека. Но за время тяжбы у него истек срок трудового договора. Тогда действие признается незаконным, в личном деле меняется дата разрыва контракта и указание корректных причины. Теперь вместо обозначения причины как «за прогулы» в трудовую попадет формулировка как «по завершении срока трудового договора».

Также при возобновлении на предыдущем месте подчиненному нужно будет возобновить непрерывный период стажа, а срок спровоцированных прогулов включить в его стаж и в график расчета отпуска. За этот период он может получить оплату как временно нетрудоспособный, хотя он и не приступил к выполнению работы.

Если несправедливо рассчитанный сотрудник по решению суда должен быть восстановлен, а его место занято, то того, кто в это время поступил на его должность, работодатель вынужден либо перевести на другое место с учетом его согласия, либо вообще уволить по ТК РФ.

Если на этот момент компания прекратила свое существование, работник получает расчет по ТК РФ. Ему вносят запись в трудовую книжку, как «увольнение из-за ликвидации предприятия», и выдают надлежащие выплаты, включая выходное пособие.

При оттягивании восстановления на работе по каким-либо причинам работодатель вынужден будет выплатить также компенсацию в размере средней зарплаты или же разницу в оплате, если человек пока трудится на менее доходной должности.

В том случае, если разрыв контракта суд отменил, а человек не смог за период тяжбы устроиться на новое место, поскольку формулировка в трудовой мешала этому, то по предписанию суда ему может быть выплачено возмещение в средней сумме за время непроизвольного прогула.

При таком болезненном увольнении работник вправе доказать, что ему был нанесен моральный ущерб и через суд отстоять причитающуюся компенсацию того размера, который он считает соразмерным нанесенному ему вреду.

Но если работник выскажет такое пожелание, то суд вправе вынести решение о том, чтобы взыскать с предприятия среднюю компенсацию за непроизвольные прогулы с исправлением указания оснований расчета на прерывание договора по собственному желанию.

Прогул на работе: определение и виды

Прогул — это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырёх часов подряд без какой-либо уважительной причины. Он является весомым поводом для расторжения трудового договора по инициативе, исходящей от работодателя.

Прогулы бывают двух разновидностей:

1. кратковременные — когда сотрудник вскоре появляется на рабочем месте, или же отсутствует, но с ним можно установить связь;
2. длительные — непоявление сотрудника на работе продолжается долгий период, и наладить контакт с ним невозможно.

Чтобы уволить сотрудника в первом случае, нужно потребовать от него объяснительную в письменном виде в соответствии со статьёй 193 ТК РФ.

Если он откажет, работодатель вправе составить акт, а также взять со свидетелей показания, подтверждающие, что работник действительно отсутствовал на службе. На их основании можно будет составить приказ об увольнении. Сложнее обстоятельства складываются, когда гражданин пропал и с ним нельзя установить связь — как тогда его уволить?

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

• Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
• Что делать при сокращении на работе
• Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
• Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения
• Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
• Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
• Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику

Разумеется, пока не выяснена причина непоявления на служебном месте, выгонять его с работы незаконно. Ведь если эта причина окажется уважительной, работник в судебном порядке сможет потом восстановиться на службе.

Допустимые сроки на обжалование незаконного увольнения

Недовольный расчетом человек зачастую идет с иском в суд. Однако на это законодательством отводятся конкретные сроки, регламентируемые Трудовым Кодексом. В частности, ограничивается отрезок времени на обжалование действий работодателя через суд тремя месяцами с момента вручения уведомления о решении или же дня, когда его обязаны были уведомить о таком нарушении. Что касается споров о разрыве, то на них отводится всего месяц с той даты, когда человеку вручили приказ об этом или его трудовую.

Такой срок обжалования увольнения в суде с намерением вернуться на старую работу тоже привязывается к моменту получения копии документов о расчете и трудовой. Таким днем считается и дата, когда он отказался получить перечисленные документы.

Но даже если такие сроки не были выдержаны, суд не имеет оснований отказать в принятии иска о неправильном увольнении. На это не действует отсутствие причин для оттягивания времени и решение комиссии по трудовым спорам, отказывающей работнику в рассмотрении его заявления из-за потери сроков.

Суд, изучая каждый отдельный случай индивидуально, вправе признать оттягивание сроков, как состоявшееся по веским причинам, и принять заявление истца на судебную тяжбу.

Если истец не вложился в полагающийся отрезок времени, он может восстановить свое право опять же через судебное слушание. Вескими основаниями для пропуска времени обращения в судовую инстанцию считаются обстоятельства, которые существенно мешали человеку вовремя подать иск на разрешение данного спора. Самые распространенные для этого причины:

• болезнь самого истца с предоставлением больничного листа
• пребывание его в командировке с подачей подтверждающих документов
• действие непреодолимых сил, чрезвычайных обстоятельств, ДТП или стихийных бедствий
• уход за болеющим ребенком или тяжелобольным взрослым членом семьи

Это не полный перечень юридических обстоятельств, связанных со сроками на опровержение расчета. ТК дает суду все права на восстановление потерянных сроков. Суд обязан оценить достоверность и достаточность причин для продления срока законной подачи иска. При этом следует проверить все обстоятельства дела, препятствовавшие своевременной подаче истцом документов в суд для разрешения данного спора.

Имеет ли право сотрудник восстановиться на работе?

Теоретически он может восстановиться на работе. У него есть право подать в суд иск о незаконности увольнения и доказать это.

Если суд примет соответствующее решение, то его восстановят в должности, а работодатель выплатит ему деньги за весь период прогула. Вот только вся эта неприятная ситуация не самым лучшим образом отразится на взаимоотношениях с начальством и репутации гражданина: работать ему придётся в крайне некомфортных условиях.

Поэтому лучше не прогуливать работу, а если случается что-то незапланированное — вовремя поставить руководство в известность. Тема увольнения сотрудников по статье — далеко не праздник и не самая позитивная новость как для репутации компании, так и для работодателя.

Он знает, что уволенный за прогул сотрудник в случае недовольства пожелает пойти суд, который вдруг встанет на его сторону и восстановит на служебном месте.

Работник потребует компенсации и других нежелательных для руководства выплат. А ещё и работать потом вместе придётся. Поэтому рекомендуется не нарушать трудовое соглашение, а в случае прецедента, — не обострять ситуацию и искать компромисс.

Можно ли уволить беременную за отсутствие на работе без уважительных причин?

Многих работодателей задевает вопрос: могут ли уволить беременную за прогулы? Но существует перечень ситуаций и лиц, для которых действуют особые условия организации работы, включая невозможность разрыва контракта работодателем в одностороннем порядке. Чтобы не ошибиться с выводами, нужно проверить вероятность отношения человека к списку тех, кого уволить по ТК просто недопустимо. Так, законодательство гласит, что руководитель не вправе расторгнуть контракт по своему желанию, если подчиненная беременна. Ее можно уволить лишь в случае ликвидации предприятия.

ТК определяет для беременных перечень льготных условий и дополнительных гарантий. Так, по их желанию:

• продолжительность работы в день может составлять 6 часов
• пребывание за компьютером ограничивается всего 3 часами за день
• сложная работа с физическими нагрузками может быть заменена более легкой
• им отменяются обязанности, связанные с токсичными, небезопасными условиями
• отменяются ночные смены, командировки и другие служебные переезды
• им может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск при наличии 6-месячного стажа

Если же женщина предпочитает злоупотреблять таким льготным положением, работодатель вправе применить к ней дисциплинарное наказание. Так, согласно законодательству к ней допустимо использование наказаний в виде замечания, устного или письменного выговора. Он, кстати, может быть занесен в трудовую, что тоже станет пятном на всю жизнь.

В статье рассмотрены далеко не все юридические вопросы, связанные со сроками увольнения за прогулы, законностью расторжения трудового договора, возможностью обжалования своих прав через суд и так далее. Более предметно разобраться с любой аналогичной проблемой можно, ознакомившись со статьями сайта. Но лучший вариант помощи – наша юридическая консультация.

Наверх

Напишите свой вопрос в форму ниже

Особые случаи

Закон не допускает расторжения контракта с лицом, которое принесло подтверждающий больничный лист руководителю уже после составления приказа об увольнении. Такое отсутствие рассматривается индивидуально, но чаще всего суд становится на сторону работника. Действия начальства будут признаны судом неправомерными, и человека восстановят в занимаемой ранее должности с компенсацией вынужденного отсутствия. Однако, если при наличии больничного листа сотрудник не предоставил его руководителю намеренно, пытаясь скрыть этот факт, его действия будут признаны судом как компрометирующие. В таких случаях закон встанет на сторону работодателя.

Несмотря на то что предоставить больничный лист в подтверждение своего отсутствия можно по окончании болезни, уведомить руководство необходимо в первый же день невыхода на работу.

Отдельно регулируются законодательством трудовые отношения с будущими мамами. Кодексом запрещены любые попытки руководства расторгнуть контракт с беременной женщиной, даже если фиксируется регулярное нарушение трудовой дисциплины. Увольнение допускается только в двух случаях:

• полная ликвидация предприятия;
• прекращение всех видов деятельности ИП.

К беременным сотрудницам руководитель не может применять такую меру взыскания, как освобождение от должности по статье.

Максимально допустимая санкция — выговор или замечание. При этом суд не принимает во внимание, было ли известно работодателю о деликатном положении женщины. Увольнение будет признано неправомерным, сотрудницу восстановят в должности.

Прогулы считаются грубейшим проступком и расцениваются работодателями как несерьезное отношение к службе. Поэтому многие руководители стараются избавляться от нерадивых подчиненных. Далеко не все соглашаются с решением начальства и пытаются восстановить справедливость через суд. Однако в любой ситуации важно не только помнить о своих правах, но и об обязанностях.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
2. Непосредственным начальником прогульщика.
3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.