Виды ответственности за прогулы без уважительной причины

Прогул на работе по ТК РФ влечёт наказание при следующих условиях:

• противоправность (прогул совершён вследствие нарушения дисциплинарных норм поведения, закреплённых в законодательстве);
• вина сотрудника (отсутствие без уважительных причин по месту работы);
• действия, непосредственно связанные с выполнением трудовых функций (наличие трудовых отношений).

Привлечь к ответственности можно только при совокупности всех вышеуказанных условий. При отсутствии хотя бы одного из них, взыскание не будет считаться правомерным. Допустим, при прогуле официально трудоустроенного работника по уважительной причине (например, у него есть справка по болезни, а предупредить руководителя не было возможности), сотрудника наказать нельзя.

Уважительные причины делятся на две группы: личного характера и форс-мажорные. К первой категории относятся болезни работника и детей, медосмотры, а также невыплата своевременно заработной платы. Ко второй группе относятся природные катаклизмы, технические поломки, эпидемиологическая обстановка. В каждой из ситуаций сотрудник должен привести обоснование своего отсутствия.

Отсутствие на рабочем месте подпадает под понятие прогула в следующих случаях:

• если будет доказан факт отсутствия на закреплённом за работником месте свыше четырёх часов подряд (место исполнения обязанностей подчинённым указывается в трудовом соглашении);
• сотрудник не вышел на работу на протяжении дня или смены (даже если она длится менее четырёх часов);
• оставление работы без предупреждения руководителя на протяжении действия трудового договора;
• неявка на работу в течение двухнедельного периода перед увольнением;
• самовольный уход в отпуск или использование внеочередных выходных без договорённости с администрацией.

Важно! Не является прогулом без уважительной причины невыход на новое место исполнения обязанностей вследствие незаконного перевода или других ошибок администрации. В этом случае работник не может быть привлечён к ответственности.

Отсутствие на работе без уважительных причин

Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней. Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила. Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

1. Оформлен отпуск.
2. Открыт больничный.
3. Человек направлен в командировку.

Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

Продолжительность

Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например. Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы. Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

Возможные причины

Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

1. Опоздание более четырех часов подряд.
2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
3. Самовольное взятие отпускного периода.
4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

Что делать работнику в спорных ситуациях?

К сожалению, перечня уважительных причин отсутствия трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому «уважительность» работодатель в большинстве случаев определяет на своё усмотрение.

Единственное исключение — это наличие на руках у работника соответствующих документов (например, медицинской справки или повестки в государственные органы). Такой документ является гарантией того, что отсутствие на месте работы будет признано уважительным.

Чтобы защитить свои права сотруднику, недовольному решением руководителя, следует обратиться в судебные инстанции.

Доказательством правоты в этом случае также являются документы или ошибки в их оформлении.

Например, прекрасным свидетельством в пользу работника будет отсутствие

объяснительной записки. Ситуация, когда работодатель поспешил назначить дисциплинарное взыскание и «забыл» при этом потребовать объяснительную записку, является неправомерной.

Также работник вправе самостоятельно доказать уважительность причин отсутствия, если ему не удалось этого сделать раньше, при выяснении обстоятельств допущенного прогула с работодателем.

Увольнение по обстоятельствам не зависящих от воли сторон — как его правильно оформить? Некоторые категории населения имеют право на досрочный выход на пенсию. Подробнее об этом читайте здесь. Если вас интересует вопрос, что такое срочная пенсионная выплата и как она назначается, то вам будет интересна данная статья.

Способы фиксации прогула

Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства. Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы. Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

Как доказать прогул работника

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Поэтому каждый начальник должен в первую очередь быть объективным и не выносить поспешных решений. Единственный правильный выход в такой ситуации – это фиксировать факт отсутствия и не начислять заработную плату. Никаких приказов на увольнение сразу делать не нужно – это большая ошибка, которую допускают многие и потом расплачиваются за нее.

Сотрудник кадров должен просто в табеле указать о, которая означает, что подчиненный не пришел на работу по неизвестным причинам. Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни.

Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ на увольнение. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями. Мало того что работодатель понес убытки, пока сотрудника не было на работе, он будет должен выплатить ему дополнительную компенсацию или восстановить на работе.

Хотя, сложно найти человека, который после судебного разбирательства согласится вновь работать у прежнего работодателя.

Но есть и сотрудники, которые на просьбу написать объяснительную, отвечают отказом. В таком случае работодатель должен официально запросить объяснительную записку у своего подчиненного. Такой документ лучше всего вручить лично, чтобы подчиненный поставил подпись об ознакомлении. Если сотрудник отказывается, документ можно отправить заказным письмом с уведомлением.

Последствия для работника

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

Срок действия взыскания

В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата .

• Как наказать работника за прогул
• Какой штраф за прогул на работе
• Как объявить выговор за прогул

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Порядок действий работодателя

Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
3. Взять объяснение о его отсутствии.
4. Объявить взыскание.
5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

Затребование письменного объяснения

Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание. Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания. При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

Наложение дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ. Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован. В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула. Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

Расторжение трудового договора

Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним. В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения. Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс. Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

Кто не подлежит увольнению

Не всех прогульщиков можно привлечь к крайней степени ответственности и расторгнуть с ними отношения.

К защищенным от увольнения группам относят:

1. Сотрудниц, находящихся в положении. Данное правило распространяется и на те случаи, когда сам наниматель о беременности еще не был уведомлен.
2. Несовершеннолетних. Они могут быть уволены только с согласия Трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не может считаться прогулом время нахождения в отпуске, если руководство организации желает отозвать отпускника, а он несогласен. Кроме того, наличие бумаг, подтверждающих, что неявка была обоснованной, также не дает возможности расторгнуть отношения с временно отсутствующим.

Подготовка приказа

После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

Внесение записи в трудовую книжку

Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке. Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя. Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ. Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью. На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку. При написании характеристики в ней отражается данный факт.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул – образец

Приказ подписывается руководителем компании. После подписания приказ предоставляется на ознакомление сотруднику, после чего проводится полная процедура увольнения с разъяснением прав, сбором подписей и выдачей документов. Образец приказа должен содержать следующее:

• Наименование предприятия.
• Сведения об увольняемом лице.
• Дату расторжения отношений.
• Основание с точной формулировкой нормы.
• Прилагаемые документы: акты, объяснение.
• Подпись начальника.

Таким образом, закон определяет точный список наказаний на нарушение дисциплины, а также предоставляет работодателю возможность выбрать вид самостоятельно, основываясь на оценке обстоятельств допущенного нарушения.