Как составляется мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата: правила оформления и образец

Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз?

Нет, не обязана.

Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

Основания увольнения, при которых требуется согласование

При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.

Профессиональный союз, защищая права членов организации, участвует в процедурах:

• Документального оформления сокращения путем включения членов в состав ликвидационной комиссии.
• Проведения аттестации на предмет соответствия лица занимаемой должности. Представитель профсоюза также обязан входить в состав комиссии.
• Оценки необходимости дисциплинарной ответственности лица и принятия решения о необходимости увольнения. Член организации входит в состав постоянно действующей или временно организованной комиссии по труду.

Мероприятия по контролю действий работодателя и вынесение мнения о согласии на увольнение осуществляются на основании решений общего собрания членов независимой организации.

Пример о несоблюдении кворума

Член профсоюза Р. уведомлен о сокращении. Общее собрание профессионального союза постановило о неправомочности проведения процедуры. Руководитель, изучив протокол, определил недостаточность кворума для вынесения мнения. Сроки вынесения правомочного решения были пропущены. Работник был уволен без согласования с независимым органом.

Особенности работы профсоюза

Право на вступление в организацию имеют лица старше 14 лет, осуществляющие трудовую деятельность. Каждый работник может стать членом профсоюза.

Для этого требуется написать заявление:

• о вступлении в профсоюзную организацию;
• о взимании членских взносов в бухгалтерии.

Если профсоюза в организации нет, то работник может его инициировать. Необходимо не менее 3 человек от организации.

Наличие в организации представительного органа требует, чтобы работодатель координировал с ним прекращение трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Порядок увольнения установлен законодательством и предусматривает обязательное предварительное уведомление профсоюза. Что дает возможность рассмотрения ситуации и принятия превентивных мер для защиты прав и интересов.

Участники профессионального союза должны противостоять любым действиям, которые нарушают законные права работников или ущемляют их. Из-за этого возможны конфликты с нанимателем. Но увольнение на основании деятельности работников в представительной организации считается нарушением. Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение лидеров выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы, возможно т
олько после предварительного уведомления вышестоящего профсоюза.

Законом предусмотрены ситуации, когда наниматель не имеет права увольнять сотрудника, состоящего в профсоюзе, без представления профсоюзной организации, не изложив при этом обстоятельства, являющиеся основанием прекращения трудовых отношений.

Как осуществляется выработка мнения профкома

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

1. Проведение общего собрания членов.
2. Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
3. Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

Образец мотивированного мнения профсоюза

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении

Публикации Новости 09/232016 Дачники попадут под «водную» амнистию Подробнее 09/222016 Признай вину!

Всем известно: за прогул можно уволить.

Подробнее 09/212016 Врачи стали опасаться пациентов? Подробнее 09/212016 Страхование нотариусов Подробнее Интервью 01/292016 Уголовный кодекс об уплате налогов и сборов (ст.199 УК РФ) Читать интервью 12/072015 Как аннулировать кредитный договор с банком?

Читать интервью 11/262015 Как справиться с задолжностью по ЖКХ? Читать интервью

1. Статьи
2. Трудовое право
3. Гарантии и способы защиты интересов сторон

Порядок проведения процедуры согласования

Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

• Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
• Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
• В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.

При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.

Формирование и значение мотивированного мнения профсоюза

Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы. Отсюда следует, что работники сами организовывают их деятельность, в том числе определяют, в каком порядке совершаются юридически значимые действия. Это означает, что порядок формирования мнения по поводу увольнения члена союза также определяется самим профсоюзом. Установление такого порядка в законе нарушило бы принцип независимости профсоюзного органа.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Увольнение работника в указанных случаях без учета мотивированного мнения профсоюзной организации является нарушением закона, поэтому при обжаловании увольнения чаще всего приводит к восстановлению работника на прежней должности. В таких случаях в силу ст. 394 ТК работнику может компенсироваться моральный вред и оплачиваться время вынужденного прогула. Такое решение, например, оставил в силе ВС в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7. Неправомерным признается также увольнение спустя месяц после выражения профсоюзом своего мнения, поскольку это будет нарушением ст. 373 ТК (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу № 11-6384/2015).

Сроки, обязательные к соблюдению

Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.

Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю.

А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Забрамная, юрист, к. ю. н. Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники.

Рекомендуем прочесть: Какая сумма мне вернется при покупке дома

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

1. в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
2. более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника

Особенности проведения процедуры сокращения

При проведении сокращения численности или штата руководитель обязан:

1. Направить в профком проект распоряжения и соответствующие документы не менее чем за 2 месяца (3 при массовом сокращении) до даты увольнения. Массовость процедуры конкретного предприятия устанавливается в зависимости от численности.
2. Получить согласование по каждому сотруднику.
3. Предупредить сотрудника о планируемом сокращении.
4. Определить лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).
5. Предложить лицу вакансии, соответствующие квалификации.

Документальное сопровождение процедуры сокращения работников с участием профсоюза имеет большое значение для получения согласия организации. Работодатель должен приложить к проекту приказа штатное расписание в имеющемся и измененном вариантах, список вакансий, льготных категорий лиц, имеющих преимущественное право продолжения работы.

Позиция Конституционного Суда РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Меня хотят уволить по п5 ст81 ТК РФ. С коллективным договором меня не ознакамливали. Чтобы меня уволить необходимо моё увольнение согласовывать с профсоюзом или нет? Я не член профсоюза. В законе не содержится конкретного перечня документов, которые необходимо направить в профсоюз, но, несмотря на это, очевидно, что данных документов должно быть достаточно для понимания ситуации с увольнением работника и выражения мотивированного мнения.

Соблюдение сроков при согласовании вопросов увольнения с профсоюзом

Следование срокам в соответствии с ТК РФ является основным условием взаимодействия с профессиональным союзом. В отсутствие согласия органа с актуальным сроком действия увольнение будет признано незаконным. Так, по вопросу несоблюдения месячного срока по использованию мотивированного решения профсоюза было принято Апелляционное решение СК от 28.05.2013 по делу № 33-1790-2013.

СК определила нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением должности сотрудника, члена профсоюза. Мотивированное мнение органа было представлено работодателю. МОУ «Олочинская ООШ» превысила месячный срок использования мнения. В связи с выявленным нарушением решение суда первой инстанции о восстановлении сотрудника было подтверждено.

СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда.

При истечении срока актуальности вынесенного мнения профсоюзного органа потребуется повторения процедуры. Месячный срок определяется без учета отпуска, бюллетеня сотрудника и других периодов отсутствия по уважительным причинам.

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2021 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

1. самовольное использование дней отдыха;
2. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
3. самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу.

Как этого избежать, читаем далее.

Структура и содержание

В верхней части бумаги указывается название организации и полное имя ответственного должностного лица. После по середине листа пишется название документа — «Мотивированное мнение».

В основной части текста излагаются обстоятельства: номер приказа, кем рассматривался вопрос о составлении мнения, в отношении кого приказ издан(имя сотрудника). Обязательно прописываются ссылки на нормы трудового права. В самом конце профсоюзный комитет излагает свое мнение и основательно его аргументирует.

Образец написания

Составление документов председатель профкома обычно доверяет определенному специалисту данной общественной организации. Если подобный ответ оформляется представителем профсоюза впервые, тогда рекомендуется использовать пример.

Это поможет привести правильные аргументы и грамотно отразить всю необходимую информацию. Также наличие шаблона сокращает временные затраты. Ниже приведен образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата.

Генеральному директору ЗАО «Магистраль»

Тигрову Александру Александровичу

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

профсоюзной организации ЗАО «Магистраль»

по проекту Приказа №56-к от 23.11.2019

о сокращении численности и штата работников

Профсоюзный комитет ЗАО «Магистраль» полномочным составом рассмотрел обращение работодателя №98 от 25 ноября 2021 года по проекту приказа №56-к от 23.11.2019.

Предоставленный работодателем проект приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора со специалистами отдела закупок ЗАО «Магистраль» Сидоровым Виктором Александровичем и Антоновым Алексеем Петровичем в соответствии с пунктами 2, 3, 5 части первой статьи №81 Трудового кодекса Российской Федерации и приложенные к нему копии документов подтверждают правомерность его принятия.

На основании изложенного первичная профсоюзная организация ЗАО «Магистраль» считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа о сокращении специалистов отдела закупок ЗАО «Магистраль», Сидорова Виктора Александровича и Антонова Алексея Петровича.

Председатель первичной профсоюзной организации ЗАО «Магистраль»

26.11.2019 (подпись) А.П. Петров

Мотивированное мнение выборного органа первичной

профсоюзной организации получил генеральный директор ЗАО «Магистраль»

26.11.2019 (подпись) А.А. Тигров

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Нормативная регламентация

Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя. К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа. Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия. Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

• штат;
• фактическая численность работников;
• количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Правила составления

Процедура учета мнения профсоюза регулируется статьей 373 Трудового кодекса РФ. Согласно ее положениям, мнение должно быть направлено работодателю не позднее недели с момента ознакомления с программой приказа и ксерокопиями документов, которые служат базой для реализации увольнения сотрудника.

Заблаговременно представленное мнение профсоюза наниматель должен учитывать. Но если профсоюз направит свое представление позднее 7 дней либо не обоснует свою позицию должным образом, то работодатель имеет полное право не принимать ко вниманию мнение.

В ситуации, если избранный профсоюз показал несогласие с планируемым проектом нанимателя, то он на протяжении 3 дней осуществляет методические консультации с представителем работодателя, итоги которых заносятся в протокол.

Если после консультационных бесед компромиссное решение сторонами так и не было найдено, наниматель после истечения 10 суток с момента отправки проекта приказа вправе утвердить итоговое решение по своей воли. Это решение может быть обжаловано в уполномоченной трудовой инспекции.

Следование, указанным в статье 373 ТК РФ, правилам подачи мнения, не лишает сотрудника или его представителя права обжалования сокращения напрямую в судебной инстанции, а нанимателя — оспорить в суд указание трудовой инспекции.

Наниматель вправе прекратить трудовой контракт не позже 1 месяца со дня принятия мотивированного взгляда профсоюза. Это правило распространяется и на прекращение трудового договора с сотрудником, на увольнение которого дано одобрение от вышестоящего профсоюза. Иначе говоря, сокращение таких сотрудников можно осуществить не позже 1 месяца со дня получения одобрения.

Видео, на котором рассказывается о порядке учета мотивированного мнения профсоюза.

Протекание месячного срока ни останавливает временная нетрудоспособность рабочего, ни пребывание его в длительном отпуске, ни какие-либо другие причины. В связи с этим, если с момента принятия нанимателем обоснованного мнения профсоюза прошло более 30 суток, а рабочий не был уволен по каким-либо обстоятельствам, то процесс подачи мотивированного мнения должен быть начат с самого начала.

Обоснование профсоюзной организации не нужно при увольнении по волеизъявлению нанимателя сотрудников, которые не являются членами профессионального союза.

(наименование проекта локального нормативного акта)

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта)

Председатель первичной профорганизации (подпись, печать) (Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

(наименование выборного органа) от «___» _________________ 200 __ г.

Получил (а) (Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г. (подпись)

Изданный работодателем проект приказа о прекращении трудового контрактао считать обоснованным (подробно расписывается почему).

Увольнение за прогул 2021

» Содержание:Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье».

Полное определение звучит так:

«Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Рекомендуем прочесть: Психологическая помощь доя женщин развод

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения.

Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний. Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

. Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2): невыход на работу

Увольнение профсоюзных лидеров — споры и их анализ

Автор: Екатерина Уварова, Руководитель правового департамента Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт»

[email protected]

При увольнении работника, если он занимает должность лидера профсоюзного органа, на практике возникает немало сложностей, которые связаны с тем, что законодательством Российской Федерации установлено требование о получении согласия на указанное увольнение вышестоящей профсоюзной организации. Так как же быть руководителю организации/предприятия, если данное согласие не получено. Может ли работодатель в этом случае уволить сотрудника — лидера профсоюзной организации на законных основаниях, не нарушив при этом права работника, но и не нанеся ущерб деятельность организации, в которой работает данный работник?

В силу специфичности работы профсоюзных лидеров на практике возникает немало проблем, связанных как с осуществлением ими трудовой деятельности, так и с их увольнением.

Проблема совершенствования работы профсоюзных органов состоит в выборе профсоюзного лидера, который является ключевой фигурой любого профсоюза.

Профсоюзный лидер играет роль оппозиционера работодателю, его представительному органу, административным органам, а также органам государственной власти. Как бы ни были социально и демократично настроены представители оппозиционной стороны, профсоюз всегда выступает со стороны критики указанных органов, противопоставляя себя им.

Поэтому роль профсоюзного лидера и его работа связана с вечной критикой как со стороны оппозиционной, так и со стороны тех, кто его избрал, так как он имеет дело с наемными работниками, чья роль не всегда является выгодной в отношении с представителями власти и работодателями.

Наличие в компании профсоюзной организации для работодателя имеет две стороны: как положительную, так и отрицательную. С одной стороны, у работодателя появляется возможность выяснить позицию работников по тем или иным важным вопросам трудовой деятельности, наладить диалог с коллективом при принятии важных решений, вовремя выявить существующие проблемы в коллективе и недовольство, заручившись поддержкой профсоюза. С другой стороны, наличие представительного органа работников ведет к появлению дополнительных обязанностей работодателя, а именно обязанности учитывать особое правовое положение сотрудников, входящих в состав профессиональных союзов и не освобожденных от основной трудовой деятельности.

Таким образом, как много сложностей возникает при работе профсоюзного лидера, так и не меньше их возникает при его увольнении. А связано это с некоторыми причинами.

В последнее время законодательство в этой области претерпело существенные изменения, возникают споры по его применению и исполнению содержащихся в нем норм.

В случае наличия в организации профсоюзного органа увольнение его члена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такой порядок также установлен статьями 82 и 373 ТК РФ.

Статья 374 Трудового кодекса РФ требует получения согласия на увольнение от вышестоящего профсоюзного органа. То есть по своему содержанию указанная статья направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством расторжения трудового договора с членами профсоюзной организации и ее лидерами. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение указанных работников без строгого соблюдения установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, то есть, помимо стандартной процедуры увольнения, еще и обязательного получения согласия вышестоящей профсоюзной организации.

При запросе согласия на расторжение трудового договора с лидером профсоюзной организации работодатель должен указать обоснованность такого увольнения, а именно то, что оно связано с нарушением трудовой дисциплины, экономическими, предпринимательскими и (или) иными причинами, но никак не с его профсоюзной деятельностью, что на практике вызывает ряд проблем. А именно, вызывает затруднение в даче обоснованного заключения о том, почему именно должность профсоюзного лидера должна быть сокращена, или о том, что сотрудник неоднократно не исполнял свои прямые трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, при этом уже имея дисциплинарное взыскание, да и собственно само обоснование наложения дисциплинарного взыскания.

По ранее существовавшему порядку, если вышестоящий профсоюзный орган не даст своего согласия на увольнение лидера профсоюза, то тогда уволить лидера профсоюзной организации нельзя. Этим отличается положение лидера от просто члена профсоюзного органа, когда согласие вышестоящей организации получать не обязательно, а достаточно просто мнения. При этом при принятии решении нужно учитывать, что дача согласия на увольнение займет семь рабочих дней.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации, действительно ли работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, обоснованно ли наложено дисциплинарное взыскание, или же решение об увольнение непосредственно связано с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. После вынесения решения в пользу работодателя он может «спокойно» увольнять лидера профсоюзной организации.

Тем не менее, здесь следует учитывать следующее. Определением Конституционного суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, которая не позволяет увольнять профсоюзного лидера по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия вышестоящего профсоюза, была признана недействующей. Таким образом, отказ вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение лидера профсоюзной организации не препятствует расторжению трудового договора с ним.

Этот вопрос бы решался однозначно и препятствовал возникновению споров, если бы не один существенный момент. Конституционный суд в своем определении от 3 ноября 2009 года прямо не указал, что работодателю не нужно получать согласие вышестоящего профсоюза и при этом беспрепятственно увольнять лидера профсоюзной организации. В указанном определении Конституционный суд всего лишь дал разъяснения, что отказ в даче такого согласия не препятствует увольнению. Аналогичная позиция содержится в определении Пермского краевого суда от 08 июня 2011 года по делу № 33-5325. Таким образом, делаем соответствующий вывод, что работодатель в любом случае перед расторжением трудового договора с лидером профсоюзного органа должен запросить согласие вышестоящего профсоюза. А уже полученное согласие или несогласие вышестоящей организации не влияет на решение о расторжении трудового договора.

Обоснованность такого вывода Конституционного суда состоит в том, что запрет на увольнение таких работников, а именно членов и лидеров профсоюзных организаций, искажает само понятие экономической (предпринимательской) деятельности. То есть при ограничении прав работодателя на увольнение сотрудника по статье, установленной российским законодательством, является повышенной степенью защиты прав одних, но при этом умалению прав других. Да, бесспорно, что как лидеры «оппозиционного лагеря» лидеры профсоюзных организаций имеют право на защиту от необоснованных увольнений, но при этом не за счет умаления прав работодателей, которые ведут законную деятельность на территории государства. И поэтому в целях обеспечения реальной возможности работникам, избранным в профсоюзные органы, быстро и эффективно выполнять обязанности по защите трудовых прав и интересов работников трудовым законодательством для них предусмотрены дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений, а именно указанная защита от необоснованных увольнений.

При этом члены профсоюзных организаций ссылаются на тот факт, что они являются представителями работников, а именно наемной силы, что изначально ставит их в подчиненное положение, а работодатель в указанных спорах сильнее, так как на его стороне административный, финансовый ресурс, а также специалисты, имеющие возможность защитить его права. Однако данная позиция весьма спорна, так как не знание законов, а, следовательно, невозможность защитить свою позицию с правовой стороны не освобождает гражданина от ответственности. В случае если работодатель нарушает нормы законодательства, в том числе трудового, при увольнении своих работников, он должен ответить за свои нарушения и восстановить нарушенные права. Доказать нарушения и обязать нести ответственность за них — дело лица, права которого нарушены. И никак иначе. По мнению российских профсоюзов, указанный законопроект значительно ухудшает права профсоюзов. Однако как было сказано выше, это не совсем верно.

Однако, учитывая изложенное, мы видим, что и положение работодателей, заключивших трудовой договор с лидерами профессиональных союзов, не такое уж выгодное, что связано с очень сложной процедурой увольнения указанных категорий работников, необходимостью соблюдения множества правил, обращения в различные инстанции для доказывания обоснованности увольнения, затягиванием указанного процесса.

Был предложен и компромиссный вариант решения указанного спора, который, в частности, состоял в том, что работодатель должен был при увольнении профсоюзных лидеров обращаться в вышестоящий профсоюз, но в случае его отказа, имел право обжаловать это решение в суде.

Однако этот вариант тоже вряд ли применим. Скорее всего, логичным будет вариант прямо противоположный, который заключается в следующем. При решении работодателя на увольнение лидера профсоюзного органа он обращается в вышестоящую организацию для получения согласия на такое увольнение. В случае отказа вышестоящей организации в увольнении лидера профсоюза работодатель может его уволить, при этом работник имеет право обжаловать указанное решение о его увольнении в судебном порядке. Собственно, именно такой порядок в настоящее время регламентирован российским законодательством.

Таким образом, при увольнении работника — лидера профсоюзной организации работодателю лучше подстраховаться и соблюсти установленный порядок его увольнения, а именно, помимо прохождения стандартных процедур увольнения, применяемых в соответствии с действующим законодательством при увольнении любых сотрудников, также приложить в личное дело увольняемого сотрудника, который является лидером профсоюзной организации, подтверждение того факта, что было запрошено согласие на увольнение указанного сотрудника в вышестоящей профсоюзной организации.

При этом в личное дело увольняемого сотрудника необходимо приложить также и копию запроса, содержащего обоснованные доводы в необходимости увольнения лидера профсоюза, которые позволяют сделать вывод, что данное увольнение никак не связано с его деятельностью лидера профсоюзной организации, а обусловлено лишь производственными, материальными и/или иными объективными факторами.

В случае неполучения согласия на увольнение указанного работника или при наличии доводов вышестоящей профсоюзной организации о том, что увольнение лидера является незаконным/необоснованным, это не лишает работодателя права уволить данного сотрудника при соблюдении указанных формальностей и доказательств того, что увольнение является именно производственной необходимостью, а не направлено на то, чтобы убрать «неугодного» лица таким путем.

Однако нужно понимать, что необходимо безошибочно и чётко соблюсти указанный порядок действий, для того, чтобы впоследствии можно было доказать свою правоту при защите прав и интересов компании–работодателя в суде. Нарушение указанного порядка почти безапелляционно приведет к победе стороны-оппонента.

Наталья Лешукова, юрист на аутсорсинге.

[email protected]

В категории «трудовые споры с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет» наиболее часто возникают споры о восстановлении на работе.

Со стороны работодателей это связано с ошибками в применении ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), устанавливающей гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, а именно: запреты на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; а также с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев увольнения по вине женщины.

Указанные нормы являются специальными, то есть подлежащими первоочередному применению, по отношению к другим положениям, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Работодателю при принятии решений об увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, во избежание ошибок необходимо иметь четкое представление о случаях, когда такое увольнение по инициативе работодателя в ТК РФ допускается, а когда законодатель устанавливает запрет на расторжение трудового договора. Наиболее распространенной ошибкой на практике являются случаи прекращения срочного трудового договора в связи с его истечением в период беременности женщин.

Рассмотрим нижеприведенную судебную практику.

1. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами распространяется на случаи окончания срочного трудового договора в период беременности женщины.

Пример 1.

Г.М. обратилась в суд с иском к ОАО «МОЭК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с определенной даты в должности ведущего экономиста. Приказом по организации уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Полагала, что увольнение является незаконным, при увольнении нарушено трудовое законодательство РФ, работодатель не учел при расторжении трудового договора факт беременности истицы. Согласно справке, выданной ЦРБ МУ г. Балашиха по состоянию на дату увольнения, Г.М. диагностирована беременность 6 недель. Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 06 августа 2014 года отказал в удовлетворении исковых требований Г.М., посчитав, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, кроме того, работодатель на дату увольнения не имел сведений о беременности Г.М. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, рассмотрев апелляционную жалобу истицы, нашла вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на выборочном, избирательном толковании норм материального права, противоречащими установленным обстоятельствам дела. Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в пункте 27 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. На основании всех этих обстоятельств, Московский городской суд принял новое решение: признать незаконным увольнение Г.М. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; изменить дату увольнения Г.М., а также взыскать с ОАО МОЭК в пользу Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Таким образом, в данном случае работодатель не учел, что обязанность по продлению срока действия срочного трудового договора до окончания беременности женщины прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (Извлечение из разъяснений Пленума ВС РФ).

Работодателям следует также обратить внимание: ст. 261 ТК РФ, помимо случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, устанавливает еще одно исключение для прекращения срочного трудового договора с женщиной в период ее беременности: если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако в случае, если работодателем не будут предоставлены в качестве доказательств зафиксированные в письменном виде отказы женщины от перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, суд может восстановить уволенную женщину на работе (как это было в приведенном Примере 1). Во избежание негативного результата в случае возникновения спорной ситуации работодателю необходимо запастись доказательствами и документально, в письменном виде, фиксировать каждый факт предложения вакантных должностей и отказы увольняемой женщины.

По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, поэтому реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.

Вместе с тем, из анализа положений ст. 261 ТК РФ следует, что данные правила не запрещают прекращение срочного трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в том числе находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Это подтверждает и судебная практика.

Пример 2.

У. обратилась в суд с иском к ООО «Бизнес-Мониторинг» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска ссылается на то, что уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечению срока трудового договора, увольнение считает незаконным, поскольку на момент увольнения она находилась в оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком. Головинский районный суд г. Москвы решением от 14 октября 2013 года отказал истице в удовлетворении исковых требований, и судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда апелляционным определением от 28 февраля 2014 года по делу № 33-4554 оставила решение районного суда без изменения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о законности увольнения У. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора, а также гарантии женщинам, имеющим детей, не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения указанной категории работников в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Таким образом, если истекает срок трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, работодателю следует продлить его до окончания беременности. В дальнейшем работодатель вправе уволить женщину в связи с прекращением срочного трудового договора в день окончания отпуска по беременности и родам, а в иных случаях окончания беременности — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

1. Действие части 1 статьи 261 ТК РФ распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу

Пример 3.

N. обратилась в суд с иском к следственному управлению Следственного комитета РФ по Чеченской Республике о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировала тем, что приказом руководителя следственного управления она была принята на федеральную гражданскую службу, с ней заключен служебный контракт на неопределенный срок. Приказом была уволена с гражданской службы по п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в таких случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31 Федерального закона). Решением Старопромысловского районного суда г. Грозного от 28 июня 2012 года в удовлетворении исковых требований N. отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чеченской Республики не согласилась с этим решением, справедливо применив положения статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которой Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной вышеуказанным федеральным законом. В результате Верховным судом Чеченской республики было принято новое решение о восстановлении N. в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Обращаю внимание, что в п. 4 Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что действие положений ст. 261 ТК РФ распространяется на государственных гражданских служащих, на муниципальных служащих, на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба, в той части, которая не урегулирована специальными федеральными законами или с учетом особенностей, установленных данными специальными законами.

Таким образом, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (за исключением случаев, установленных законодательством), распространяется на женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу, а также на сотрудников государственных органов, служб и учреждений, в которых предусмотрена правоохранительная служба.

В данном случае работодателям нужно помнить о приоритете положений ст. 261 ТК РФ над иными правовыми нормами, регулирующими увольнение с гражданской государственной службы или муниципальной службы и т.п., если увольняемое лицо — беременная женщина.

1. Правило, предусматривающее увольнение лица, работающего по совместительству, по ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого эта работа основная, не применяется, если уволенное лицо — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет.

Пример 4.

Г.А. обратилась в суд с иском к ОАО «Агро о восстановлении на работе, ссылаясь на трудовые отношения с ответчиком, где она занимала должность по совместительству с основным местом работы. Г.А. была уволена на основании статьи 288 ТК РФ (в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа является основной), однако посчитала увольнение незаконным, так как имеет ребенка в возрасте до трех лет. Правобережный районный суд г. Липецка решением от 09 августа 2013 года постановил восстановить Г.А. в ранее замещаемой должности в ОАО «Агро, взыскать с ответчика в пользу Г.А. средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда апелляционным определением от 9 октября 2013 года по делу № 33-2698/2013 оставила решение районного суда без изменения. Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе и взыскании сопутствующих сумм, суд руководствовался положениями статьи 287 ТК РФ, предусматривающей предоставление гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству, в полном объеме, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы; и правилами ст. 261 ТК РФ, согласно которым расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса РФ).

В данном случае работодатель допустил ошибку, посчитав положения ст. 288 ТК РФ приоритетными по отношению к положениям ст. 261 ТК РФ. В этом случае специальными являются положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет.

Рассмотрев судебную практику по данной категории трудовых споров, прихожу к выводу, что часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев, установленных ТК РФ), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, — как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой. При этом указанная трудовая льгота не предоставляется женщинам после окончания их беременности. Для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, установлена иная льгота — запрет на их увольнение по инициативе работодателя, если в этом нет вины женщины (часть 4 статьи 261 ТК РФ).

Наиболее часто встречающаяся на практике ошибка работодателей — неправильное применение специальных норм, устанавливающих трудовые льготы женщинам.

Таким образом, четкое представление о приоритете специальных норм, устанавливающих трудовые льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, позволит работодателям осуществлять правильное их применение в каждом конкретном случае и избегать ошибок при увольнении указанной категории лиц, а в дальнейшем — соответствующих судебных разбирательств со всеми вытекающими из них правовыми последствиями.

Анастасия Шаповалова юрист Правового

В статье автор говорит о том, что процедура увольнения лидера профсоюзной организации является для работодателя достаточно сложной, в связи с чем на практике возникает немало трудностей.

Так, трудовым законодательством предусмотрено, что увольнение члена профсоюзного органа по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) возможно только после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Автор отмечает, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работника работодатель может, но не обязан, обратиться с заявлением о признании необоснованным такого решения в суд. При этом профсоюзный орган обязан предоставить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих незаконное решение работодателя уволить указанного работника по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Однако с этим тезисом несколько трудно согласиться. Cложившаяся судебная практика по данной категории споров, напротив, исходит из того, что отказ профсоюзного органа, даже не содержащий указаний на дискриминационный характер увольнения, безусловно препятствует увольнению лидера профсоюзной организации (см. определение Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2008 г. № 78-В08-27).

Кроме того, судебной практикой подтверждено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с членом профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ профсоюзный орган вправе исследовать вопрос о факте самого дисциплинарного проступка (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24 июля 2014 г. по делу № 33-29472). Другими словами, ограничение права профсоюза высказывать мнение по поводу обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и проверять наличие самого факта дисциплинарного проступка представляет собой неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных. Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе. Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб. Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.