Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Российское трудовое законодательство включает 40 вариантов расторжения договора, однако в большинстве случаев все же происходит увольнение по соглашению сторон (статья ТК РФ №78). Очевидно, что такой способ прекращения трудовых отношений являются наименее болезненным как для работника, так и для работодателя, в связи с чем он и является приоритетным. Однако увольнение по соглашению сторон также включает много юридических тонкостей, о которых и пойдет речь в данном материале.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем. Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:
Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Особенности увольнения

Прекращение трудовых отношений по обоюдному согласию сторон, согласно статье 78 Трудового кодекса, может производится на любом этапе сотрудничества, включая период декрета или период выхода в отпуск. Прежде всего, это выгодно работодателю, ведь у него есть возможность расторгать контракт за более короткий период (при условии, что сотруднику будет выплачено выходное пособие). Преимущества есть и для самого работника: а) у него нет необходимости соблюдать установленный законодательством срок предупреждения работодателя о прекращении сотрудничества; б) выходное пособие за определенный период работы выплачивается полностью.

Важно! Процесс расторжения договора по статье 78 ТК РФ также значительно ускоряется благодаря тому, что нет надобности в получении разрешения от профсоюзной организации, какая в других случаях может помешать работодателю уволить сотрудника.

Если сотрудник увольняется принудительно, то российское трудовое право вынуждает работодателя сотрудничать с профсоюзом.

Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога. Для лиц, работавших в районах Крайнего Севера, этот порог установлен в размере 6-кратного месячного заработка (письмо Минфина России от 25.10.2019 № 03-04-06/82289, определение ВС РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781).

При оформлении справки 2-НДФЛ:

• сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
• если сумма компенсации превышает величины, оговоренные ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2021 — 2020 годах (бланк и образец)».

Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 23.04.2019 № 03-04-05/29191 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

• выплаты определены в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору либо непосредственно в соглашении о расторжении договора;
• соблюдаются критерии ст. 252 НК РФ.

ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. здесь.

При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов. Необлагаемый лимит установлен в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Сумма выходного пособия

Статья 78 Трудового кодекса (как и любая часть ТК РФ) не предусматривает конкретный размер компенсации, на которую может рассчитывать работник при увольнении. Указано лишь, что максимальный размер компенсации не может превышать три оклада работников, если увольняемый трудился на своем рабочем месте не менее 26 недель. Если администрация компании отказывается выплачивать компенсацию (и это было указано в дополнительном соглашении), то в такой ситуации у увольняемого есть юридические основания для старта судебного производства. Дополнительное соглашение может быть расторгнуто, но, согласно правительскому постановлению, для этого необходимо получить согласие обеих сторон.

Как оформить соглашение?

Трудовой кодекс не указывает, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса РФ). Поскольку ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ требует, чтобы трудовой договор заключался в письменной форме, то и форма соглашения о его расторжении должна быть письменной.
Соглашение нужно составить по аналогии с трудовым договором: в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр соглашения нужно передать работнику, другой будет храниться у работодателя. Работник должен расписаться на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя, за получение своего экземпляра. Например, в такой форме: «Экземпляр соглашения получил. Подпись, дата» (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Возможные «подводные камни»

Если речь идет о прекращении отношении между работником и работодателем, то, согласно первому положению ст. 78 ТК РФ России, то весь процесс увольнения, скорее всего, напоминает игру в шахматы, так как каждая их сторон желает сделать наиболее выгодный ход. Работодатель хочет максимально быстро уволить сотрудника без возможных юридических последствий, то время как сам сотрудник желает получать максимально возможную компенсацию. Если организация слишком заинтересована в уходе сотрудника, то вполне возможно, что организация выплатит на несколько окладов больше, если это является возможным.

Процедура и порядок действий при расторжении трудового договора

В отличие от других оснований расторжения трудового договора, увольнение по обоюдному согласию подробно не регламентировано в ТК. Поэтому сотрудник и наниматель зачастую не понимают последовательность действий при прекращении трудовых отношений.

Для избежания трудовых споров обоим сторонам очень важно знать этапы расторжения трудового договора по обоюдному согласию. Рассмотрим пошаговую инструкцию по увольнению сотрудника по соглашению сторон.

Инициирование (направление заявления)

И работник, и работодатель могут быть инициатором расторжения трудового договора. В отличие от увольнения по инициативе какой-то одной из сторон, здесь любая сторона трудовых отношений могут начать процесс увольнения. Для этого достаточно направить другой стороне предложение прекратить трудовые отношения.

Лучше всего сделать это в письменной форме, чтобы в дальнейшем доказать, что увольнение по соглашению сторон было добровольным и обоюдным. На практике такой письменный документ называется «Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон». Однако наименование документа может отличаться: нередко его также именуют «Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон».

Рассмотрим две ситуации:

1. Инициатором увольнения выступает сотрудник.

Сотрудник может составить письменное заявление (см. пример) и передать его руководителю удобным способом. Также работник может лично прийти к нанимателю и устно высказать намерение расторгнуть договор по обоюдному согласию. Однако для избежания разногласий рекомендуется оформлять такое волеизъявление письменно.

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (от работника)

Существуют две позиции относительно того, что лучше всего включать в заявление:

• Некоторые юристы рекомендуют работнику при составлении заявления сразу же указывать желаемый размер компенсации при увольнении, дату расторжения договора и иные условия. Однако судебная практика складывается следующим образом: если работник и руководитель не заключают письменное соглашение, при этом в заявлении работника указана желаемая дата увольнения (и наниматель подписал это заявление), порядок увольнения по соглашению сторон считается соблюденным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016). В таком случае сотруднику сложно будет отозвать такое заявление, ведь потребуется согласие работодателя.
• Альтернативная позиция заключается в том, что работнику лучше всего просто уведомить руководителя в письменной форме о намерении расторгнуть договор по соглашению сторон. В таком случае сотрудник может передумать прежде чем заключать соглашение.

В любом случае, сотрудник самостоятельно для себя выбирает ту или иную модель поведения. Работодатель, в свою очередь, может либо согласиться, либо отказаться от предложения своего сотрудника.

1. Инициатором увольнения выступает работодатель.

Зачастую наниматель вызывает сотрудника и наедине с ним предлагает увольнение. Встречаются ситуации, когда руководитель обсуждает расторжение договора уже с готовым соглашением, на котором не хватает только подписи сотрудника. Работодатель также может направить работнику письменное уведомление с предложением о расторжении с ним трудового договора (см. пример).

Предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон (от работодателя)

Вне зависимости от обстоятельств предложения, у работника есть право либо согласиться на условия, предлагаемые работодателем, либо отказаться. Сотрудник также может частично согласиться на условия, то есть внести свои правки.

Для того, чтобы перейти к следующему этапу, сотрудник и его руководитель должны достигнуть компромисса. Если договоренность об увольнении достигнута, стороны трудовых отношений приступают к обсуждению условий соглашения.

Составление соглашения

Следующим этапом при увольнении по обоюдному согласию является заключение соглашения. В трудовом праве такой документ называется «соглашение об увольнении / расторжении трудового договора по соглашению сторон».

Соглашение должно быть составлено в письменной форме, так как в случае разногласий относительно размера выплат при увольнении и др. документ будет служить доказательством достижения договоренности относительно всех условий.

В соглашение стороны могут включать любые условия, по которым у них нет разногласий. Зачастую этап составления соглашения не выглядит как процесс переговоров (работник и работодатель садятся друг напротив друга и обсуждают условия).

Наниматель в большинстве случаев предоставляет сотруднику уже готовый текст соглашения. Однако это не означает, что работник обязан подписать документ. Наоборот, на данном этапе сотрудник вправе вносить правки в текст соглашения, так как в дальнейшем изменить его будет затруднительно.

Как уже было отмечено ранее, трудовое законодательство не перечисляет обязательные условия, которые должны быть включены в соглашение. Однако сотруднику и нанимателю необходимо определить дату прекращения трудового договора, так как все последующие этапы прекращения трудовых отношений будут связаны с ней (см. Письмо Минтруда от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347).

Условие о выплатах при расторжении договора не является обязательным. Однако оно зачастую влияет на решение о целесообразности увольнения. Например, если предусмотренные соглашением выплаты меньше, чем выплаты при расторжении договора по инициативе одной из сторон, то сотруднику выгоднее будет отказаться от увольнения по обоюдному согласию.

Издание приказа

При подписании соглашения стороны определяют последний рабочий день сотрудника, а также дату расторжения трудового договора (обычно они совпадают). Именно в этот день руководитель издает Приказ, который может быть составлен либо по специально разработанной форме, либо по унифицированной форме Т-8 (см. пример приказа).

Приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон

В приказе должны быть прописаны следующие данные:

• ФИО сотрудника, название нанимателя;
• Даты — дата приказа, а также дата увольнения (совпадают);
• Нормы, на основании которых происходит увольнение — п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• Основание для расторжения договора — документ (соглашение или заявление);
• Подписи сотрудника и нанимателя (либо иного уполномоченного лица).

Важно! Встречаются ситуации, когда работник может не захотеть подписывать приказ. Поэтому в документе должна быть сделана соответствующая о.

Внесение записи в трудовую книжку

После ознакомления с приказом работодатель (или отдел кадров) должны либо внести в трудовую книжку запись об увольнении, либо предоставить сведения в электронную трудовую книжку. Такие действия должны быть произведены в день прекращения трудового договора.

Работнику на данном этапе следует внимательно ознакомиться с тем, что написано в его трудовой книжке. Если он уволен по соглашению сторон, то должно быть указано следующее: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, статья 77, часть 1, пункт 1 Трудового кодекса РФ».

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Также соответствующая запись должна быть внесена и в личную карточку работника (если таковая имеется).

Выдача документов и расчет

В день увольнения наниматель должен выдать сотруднику находящиеся в организации документы (трудовую книжку, диплом, аттестат и др.), а также произвести расчет:

• Если в соглашении не обговорены выплаты при увольнении, то наниматель обязан выдать заработную плату за отработанный период времени, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Если в соглашении обговорены выплаты, то работодатель должен выплатить все компенсации.

Важно! Статья 140 ТК РФ устанавливает, что срок расчета с сотрудником не может быть изменен по обоюдному согласию. Следовательно, руководитель должен выплатить все суммы в день увольнения.

Отмена дополнительного соглашения

Как уже было отмечено выше, увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК Российской Федерации) может проходить только на основе дополнительного соглашения, которое составляется в соответствии со всеми указанными рекомендациями. Но бывают случаи, когда ситуация поменялась и потребности в увольнении сотрудника больше нет. Как быть в таком случае сторонам правоотношений?

Допсоглашение по соглашению сторон может быть аннулировано, но для этого необходимо соблюдать одно условие – желание обеих сторон правоотношений.

В ситуации, когда сам работник желает вернуться на работу, то он должен подать письменное заявление руководителю компании с подобной просьбой. Если с момента издания приказа еще не прошло 14 дней, то работодатель не имеет права ему отказать. Чтобы уволенный сотрудник смог снова приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо издать приказ об отмене допсоглашения.

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше?

Сокращение или увольнение по соглашению сторон? Зачастую работодатели предлагают сотрудникам вместо положенного сокращения, уволиться по соглашению сторон. Работодателю это выгодно, потому что:

• Это наиболее «легкая» из всех форм прекращения трудовых отношений: сотрудника допускается уволить в любой момент, без предупреждения.
• Вероятность оспаривания увольнения в суде минимальна.

Но какие выгоды и минусы такое увольнение несет работнику? Соглашаться или нет

?

Вопрос финансовых выгод в этом случае, является определяющим для работника. И если работодатель желает упростить себе задачу, уволив сотрудника по соглашению, ему придётся убедить работника «финансовыми аргументами».

Определенных правил на этот счёт законодательство не предусматривает, и работодатель идёт на это исходя их соображений экономической целесообразности. Поэтому, если руководство предлагает более выгодные условия по сравнению с суммарной официально положенной компенсацией по сокращению (как минимум — три, как максимум – пять среднемесячных заработков), и если в соглашении содержатся дополнительные «выгодные» пункты (к примеру, в случае, если обязательства выдать работнику хорошие рекомендации), – увольнение по соглашению сторон станет наилучшим решением.

Основным аргументом, делающим увольнение по соглашению привлекательным для работника, являются финансовые выгоды и перспективы дальнейшего трудоустройства. Если сокращенный работник хочет извлечь максимальные финансовые компенсации, и встает на учёт в центр занятости, ему необходимо как минимум в течение 60 дней не работать, чтобы получать пособие. При увольнении по соглашению сторон все компенсации, указанные в соглашении, работник получает в независимости от дальнейших сроков трудоустройства. Поэтому трудоустроиться можно непосредственно после увольнения.

Важно:

не стоит полагаться на обещания в устной форме, соглашение обретает законную силу с момента его заключения и не подлежит отмене по инициативе уволенного.

Другой комментарий к статье 79 Трудового Кодекса РФ

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник предупреждается работодателем не менее чем за три календарных дня до увольнения в отличие от прежней редакции статьи.

Предупреждение о прекращении срочного трудового договора должно быть обязательно сделано в письменной форме. Законодатель устанавливает общее обязательное правило для работодателя предупреждать работника о предстоящем прекращении трудового договора. Если письменного предупреждения работодателя не последовало, а работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК и коммент. к ней). Трудовые отношения фактически продолжаются, однако если в дальнейшем стороны сочтут нецелесообразным продолжение трудового договора, то он может быть прекращен, но только не по ст. 79 ТК.

Увольнение работника по истечении срока договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует такого предупреждения.

Части 2 — 4 комментируемой статьи уточняют момент истечения срока действия срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Законодатель связывает прекращение трудового договора не со сроком его окончания, а со сроком выполнения конкретной порученной работы (например, составление бухгалтерского отчета). Фактом увольнения работника в таком случае будет дата, на которую работа признается выполненной (завершенной).

Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Необходимо иметь в виду, что такой договор может иметь конкретный срок: скажем, четыре месяца или полтора года, и в случае досрочного выхода отсутствующего работника на работу такой договор прекращается.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по истечении определенного срока. Основанием увольнения работника будет окончание сезона. Перечень сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение определенного периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (см. ст. ст. 293 — 296 ТК и коммент. к ним).

Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора, например для беременных женщин. В частности, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина обязана по запросу работодателя (но не чаще чем раз в три месяца) представлять справку, подтверждающую состояние беременности. Однако если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. ст. 261 ТК и коммент. к ней).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Плюсы и минусы для работника

Расторжение трудового договора имеет как свои положительные стороны, так и негативные. Для наглядности рассмотрим их в таблице применительно к обоим сторонам трудовых отношений.