Может ли работодатель штрафовать работника за опоздание, если в правилах внутреннего трудового распорядка указано, что опоздание работника более чем на 1 час на работу является основанием для наложени

Нарушения трудовой дисциплины

Проступок работника, по сути своей, выражается в неисполнении или недобросовестном выполнении обязанностей по занимаемой должности.

К таким нарушениям отнесены:

1. Невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Оно выражается в опоздании на работу, с обеда или преждевременном уходе домой.
2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в другом месте, куда человек командирован для исполнения обязанностей, в течение более четырех часов подряд, без уважительной причины.
3. Появление на работе под воздействием запрещенных препаратов или алкоголя. При этом не играет роли происходила ли пьянка на месте труда или за пределами организации.
4. Разглашение посторонним лицам информации, доступ к которой ограничен.
5. Нарушение требований по охране труда, если это могло повлечь аварию, несчастный случай или катастрофу, либо создало угрозу возникновения указанных событий.
6. Проступок со стороны специалиста, который обслуживает денежные средства или товарно-материальные ценности, ставший причиной утраты доверительного отношения к работнику.
7. Хищение имущества тружеников или компании.
8. Аморальный проступок, в том числе психическое или физическое воздействие, со стороны специалиста, который исполняет педагогические обязанности по отношению к воспитуемым.

За указанные нарушения к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера. Они избираются по личному усмотрению руководителя, с учетом характера нарушения и тяжести наступивших последствий.

Как избежать штрафов на работе

https://static.news.ru/photo/f92525cc-c1db-11eb-89a5-96000091f725_660.jpg Фото: unsplash.com

Существует множество «сравнительно честных способов» штрафовать работников. О том, как можно избежать наказания рублём на работе, NEWS.ru рассказал консультант по трудовому праву Илья Данцкер.

По словам эксперта, штраф — понятие неприменимое к отношениям между работником и работодателем. Штрафовать — это прерогатива исключительно государства в лице его соответствующих органов. Однако на практике работодатели часто прибегают к системе финансового «кнута».

В качестве примера Данцкер привёл гибкую и запутанную систему премирования, при которой выплата премии носит необъективный характер и фактически зависит от воли работодателя. И достаточно будет одной лишь служебной записки от руководителя, чтобы работник лишился премии, которая по своему «весу» в составе совокупного дохода работника может даже превышать его оклад, отметил эксперт.

Но в отдельных случаях штрафа можно избежать. При этом всё зависит от того, где человек работает. Если он получает «серую» зарплату — шансы на восстановление справедливости минимальны, признал Данцкер.

Совет тут может быть только один — внимательно читайте трудовой договор перед подписанием. Если на словах вам пообещали золотые горы, а в трудовом договоре прописан МРОТ, взвешивайте риски и понимайте, что, соглашаетесь на оплату «в конверте», «кешем». Вы в то же время соглашаетесь и на штрафы за малейшие нарушения, — сказал эксперт.

Если компания платит белую зарплату, то следует внимательно прочитать местное положение о премировании или о политике по компенсациям и льготам (название документа может варьироваться).

Как правило, работнику предлагается ознакомиться с данным документом под подпись ещё на этапе трудоустройства. По словам эксперта, следует внимательно его изучить и понять, за что могут снизить или лишить премии. Желательно при этом сделать копию документа, не привлекая внимания.

Заверенную копию в рамках ст. 62 ТК РФ вы всегда сможете официально затребовать в случае конфликта. Простая же копия нужна вам просто для себя, чтобы постоянно иметь критерии премирования перед глазами и понимать, как следует работать, чтобы избегать проблем с премией, — сказал Данцкер.

Это понимание пригодится и в случае необоснованной попытки работодателя депремировать работника. Последний сможет более уверенно отстаивать свои права в диалоге с работодателем, подчеркнул эксперт. Если начать такой диалог не с агрессии, а со спокойного апеллирования к внутреннему положению компании, есть шанс отстоять свой заработок, не скатываясь в конфликт, добавил он.

Добавить наши новости в избранные источники

Добавить

Возможно ли наложение штрафа

Действующим законодательством определен исчерпывающий перечень мер, которые могут быть применены к работнику. В этом случае руководитель не может подвергнуть труженика другим наказаниям. В свою очередь, штраф по Трудовому кодексу к работнику не может быть применен. В противном случае, на руководителя могут быть наложены санкции. То есть начальник не может определять максимальный или минимальный размер штрафа, поскольку применение такого наказания не входит в его компетенцию в принципе.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

• около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
• почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
• самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
• больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
• около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

Трудовой кодекс РФ не допускает наложение взысканий, которые не предусмотрены федеральным законодательством и положениями о дисциплине. Штрафные санкции не входят в перечень дисциплинарных наказаний.

Удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ) могут производиться в следующих случаях:

• возврат аванса;
• возмещение излишне выданных сумм;
• возврат средств за использованный, но неотработанный отпуск.

Работодатель вправе применить денежные взыскания, если по вине сотрудника имуществу организации причинён ущерб. Глава 39 Трудового кодекса РФ регламентирует вопросы материальной ответственности работников.

Законодательство различает два вида имущественной ответственности. Полная материальная ответственность подразумевает взыскание всей суммы ущерба. При этом сотрудник заранее подписывает документ о полном возмещении вреда. Если договор не заключался, размер удержаний ограничен величиной среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Какие меры можно применить к нарушителям

К работнику, который совершил дисциплинарный проступок, руководитель может применить следующие меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Другие виды наказаний Трудовым кодексом не предусмотрены. Хотя дополнительные меры могут быть указаны в локальных нормативных правовых актах, например, лишение премии.

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения наказания к сотруднику установлен законодательством.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Далее нужно истребовать у работника письменное объяснение по факту проступка.

В нем необходимо указать:

1. Сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение в последующем.
2. Данные о работнике – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
3. Дата, место и время проступка.
4. Обстоятельства, ставшие причиной для этого.
5. Признает или нет работник свою вину.
6. Дата оформления документа и личная подпись труженика.

Объяснение сотрудник обязан представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отказ от написания должен быть оформлен актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Собранные документальные материалы передаются на рассмотрение руководителю компании. Решение должно быть принято в течение месяца с момента выявления проступка. Наказание не может быть применено к человеку позднее полугода. Если ситуация связана с проведением финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, то к ответственности человек не может быть привлечен, спустя двадцать четыре месяца.

Принятое решение оформляется приказом. В тексте документа указывается:

1. Полное наименование компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Сведения о нарушителе.
4. Обстоятельства совершения проступка.
5. Подтвердился ли факт нарушения.
6. Требования каких нормативных правовых актов не были соблюдены.
7. Признал ли работник свою вину.
8. Меры воздействия, которые применят к труженику.
9. Подпись руководителя компании.

Для оформления приказа можно использовать стандартный бланк, изготовленный типографским способом. Если применяется обычная офисная бумага, то необходимо проставить на документе угловой штамп или печать компании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней с момента утверждения распоряжения. Отказ от прочтения оформляется актом и не будет препятствовать для наказания нарушителя.

Лишение премии

Ежемесячное начисление и выдача зарплаты работнику, является обязанностью руководителя. Такая выплата состоит из оклада по занимаемой должности и надбавок различного характера, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в организации.

Довольно часто, кроме указанного, работнику начисляют премиальные средства. Они выплачиваются не только как поощрение, но и стимулирование стремления к высокому качеству труда. Во внутренних актах всех компаний указаны условия начисления таких средств. В большинстве случаев – это отсутствие замечаний и взысканий. Соответственно, если человек допустил нарушение своих обязанностей, то руководитель имеет полное право лишить его премии. Такой факт необходимо отразить в приказе. Нужно указать не только то, что человек лишен премии, но и период, в течение которого он не будет получать такие средства.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Самым серьезным наказанием является увольнение.

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

• прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
• повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
• появление на работе в состоянии опьянения;
• утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.

Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:

1. Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
2. Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.

Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.

Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне.

Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.

Что предпринять работнику, если наложен штраф

Взыскание на работника должно быть наложено законно. То есть необходимо не только соблюдать установленную процедуру, но и применять те меры воздействия, которые определены действующими правилами. Штраф к таковым не отнесен. Поэтому в случае его применения работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции и органы за защитой своих прав. Решение таких вопросов отнесено к компетенции трудовой инспекции, прокуратуры и суда. Также работник может обратиться к вышестоящему руководству, если оно наделено правом отменять решения начальника организации.

Ответственность работодателя

В случае превышения своих полномочий, в том числе и применения к работнику наказания, не предусмотренного трудовым законодательством, к руководителю могут быть применены меры административного характера. Они выражаются в наложении денежного штрафа и определены статьей 5.27 КоАП РФ.

Однако этим дело может не ограничиться. Все зависит от того, как часто налагались штрафы. Если это длилось более трех месяцев, то можно ставить вопрос о привлечении руководителя к уголовной ответственности, поскольку в этом случае имеет место частичная невыплата причитающихся средств. Такое указано в статье 145.1 УК РФ.