Как утверждают правила внутреннего трудового распорядка согласно ст. 190 ТК РФ и  какова ответственность за их нарушение

Кому необходимы ПВТР

Документ должны иметь все работодатели, независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Микропредприятиям разрешено обойтись без отдельного документа, но тогда все правила они обязаны вместить в трудовые договоры с работниками. Эти условия трудовых договоров являются существенными и изменяются с предварительным уведомлением.

Поскольку под регулирование попадает сразу множество вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников. И это один из первых документов, который требуют трудовые инспекторы при проверке. При необходимости документ подлежит изменению.

Если работники нарушают ПВТР

Нарушения принятых и подписанных работником правил чревато дисциплинарным наказанием. Самые частые нарушения – это прогулы и несоблюдение норм ТБ. В этом случае работника ждет:

1. Выговор, который может повлечь за собой увольнение.
2. Лишение премий. По закону штрафовать работодатели не имеют права.

Конечно, при наложении любого дисциплинарного наказания работодатель должен соблюдать букву закона, иначе на него сотрудник имеет право подать в суд.

Типовые правила

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР Постановлением Госкомтруда СССР №213 от 20.07.1984 (утратило силу), то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. Сейчас то, какие вопросы регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, регулирует ТК РФ и отраслевые НПА. Каждая компания самостоятельно выбирает, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. ПВТР обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как составить правила внутреннего трудового распорядка. Используйте эти инструкции бесплатно.

Обязательно ли утверждать локальные правила трудового распорядка

Раз ответственности за неознакомление нет, можно не торопиться с принятием этого акта, а то и вовсе отказаться от него. Так думают некоторые работодатели и глубоко ошибаются. Утверждать ПВТР надо, за их отсутствие ГИТ назначает штрафы.

До 2021 года это требование касалось всех юридических лиц, но после издания ФЗ №348 от 03.07.2016 ситуация немного изменилась. Послабление получили микропредприятия — компании, в которых за последний год работало до 15 человек (ФЗ №209 от 24.07.2007). Таким организациям можно не принимать локальные нормативные акты, но тогда надо заключать трудовые договоры особого формата: с указанием локальных правил распорядка в тексте контракта (статья 309.2 ТК).

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

• порядок приема на работу сотрудников;
• порядок увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• основные права и обязанности работодателя;
• основные права и обязанности работников;
• ответственность работодателя;
• ответственность работников;
• порядок оплаты труда;
• меры поощрения и меры взыскания;
• другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т.п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего распорядка организации или ИП не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Как происходит утверждение

Необходимость и порядок утверждения такого локального акта работодателя регламентирует ТК и его ст. 189. Изданы и утверждены они должны быть на любом предприятии. То есть все работы по созданию исполняет сам работодатель.

Важно! Нет необходимости разрабатывать их с нуля, можно воспользоваться готовым шаблоном, по необходимости подкорректировав некоторые моменты. В частности, обязательно зафиксировать время работы и отдыха, наказания и поощрения, права, обязанности применительно к конкретной организации.

Утверждается такой документ зачастую на собрании членов организации, причем конкретный способ утверждения должен быть отображен в уставе. Если этого не сделать, то есть риск, что при проверке правила могут быть признаны недействительными, а это уже нарушение закона.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что включают в правила внутреннего распорядка предприятия. В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает. Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Вот так выглядит образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка:

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления. Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления. Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:

Примечания:

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.

Содержание разделов

Правила внутреннего распорядка — это очень объемный документ, он учитывает все действующие требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют. Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ. Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила распорядка организации на титульном листе:

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Удаленная работа

Если в организации ранее не практиковался удаленный (дистанционный) режим работы, но в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции и принятыми ограничительными мерами его пришлось ввести, необходимы изменения в ПВТР. В них учитывают режим работы вне основного рабочего места и уточняют обязанности сотрудников.

ВАЖНО!

Обновить правила необходимо сразу же после принятия решения о переводе сотрудников на удаленку. Если этого не сделать, привлекут к ответственности по КоАП РФ.

Изменения при переходе на электронные трудовые книжки

После перехода на электронные трудовые книжки в 2021 году новые особенности приема на работу и увольнения и перечень документов, предоставляемых при трудоустройстве, необходимо учесть в новой версии ПВТР. Чтобы утвердить правила внутреннего трудового распорядка с электронной трудовой, издается отдельный приказ по организации о внесении необходимых изменений. В нем прописывают необходимость выполнения требований законодательства о формировании сведений о деятельности работников в электронном виде и подготовке к сдаче отчетности СЗВ-ТД по установленному графику. Приказом назначают лиц, ответственных за эту работу, и определяют, какие действия и в каком порядке им необходимо произвести. Итогом является образец правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции на 2021 год.

В правилах учитывают возможность выбора каждого работника между продолжением ведения бумажной книжки или предоставлением сведений в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. Для новых работников прописывают обязательное формирование электронной базы данных. Выглядят новые пункты так:

На всех работников, проработавших свыше 5 (пяти) дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, если на Работника не ведется трудовая книжка в соответствии с ТК РФ.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и стаже каждого Работника (далее — сведения о деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. В сведения о деятельности включается информация о:

• работнике;
• месте его работы;
• его трудовой функции;
• переводах работника на другую постоянную работу;
• об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора;
• другая информация, предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом.

Формирование сведений о деятельности лиц, впервые поступающих на работу после установленного федеральным законом срока, осуществляется в соответствии с ТК РФ, трудовые книжки на указанных лиц не оформляются.

Из перечня документов, которые обязан предоставить соискатель при трудоустройстве, исключают бумажную трудовую книжку и СНИЛС, который ранее законодатели перевели в электронный формат.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т.п.).

ВАЖНО!

Нельзя прописывать дисциплинарные меры, не предусмотренные ТК РФ. Разрешено применять к провинившимся сотрудникам:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Допускается конкретизировать нормы по нарушениям дисциплины, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в п. 49 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или нанесен имущественный ущерб компании. Разрешается прописать дополнительные наказания, например, в виде лишения премии, дополнительно к замечанию и выговору.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
• продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
• время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13.00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах. Например, в разделе «Гарантии и компенсации» приводят конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ. Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в локальный нормативный акт.

Порядок принятия правил

Процесс издания правил представлен сложной процедурой. Руководящему составу компании потребуется реализовать определенную последовательность действий:

1. На начальной стадии директор выражает инициативу относительно формирования правил. Сделать это может также орган управления, при условии, что данное положения прописано в Уставе. В законодательстве по данному поводу не отражается специальных сроков. Сотрудники отдела кадров или другие уполномоченные работники формируют проект акта.
2. Разработанный примерный акт согласуется с представителями работников. Чаще всего, эти действия совершаются сразу после того, как документ готов. В законе не прописаны конкретные рамки. После тщательного изучения проекта члены профсоюза выражают свое мнение. Это должно быть сделано в письменном формате. Допустимо указывать замечания и предложения, при условии, что они мотивированы. Процесс составления ответа ограничен пятью днями. Когда ответ отрицательный – повторяется первый этап, пока не получено согласие профсоюза. Может быть оформлен протокол разногласий. Для этого процесса закон также не указывает точные временные границы.
3. Реализуется утверждение Правил. Для этого директор компании отражает отметку или формирует приказ. Этот акт указывает на введение в действие ПВТР. Сроки не ограничены.
4. Сотрудникам дают ознакомиться с документацией. Это касается всех граждан, кто принимается на работу. В ситуации, если вносились коррективы в ранее действующие правила, то знакомить следует весь штат. Закон не ограничивает сроки.
5. Роспись на составленном акта ставится руководством компании. Кроме того, на других этапах потребуется наличие подписи представителя профсоюза и сотрудников. Также может быть и еще один этап, который не отнесен к числу обязательных. Это касается ситуаций, когда руководящий состав фирмы и представители сотрудников не могут прийти к общему решению.
6. Когда профсоюз выражает несогласие с мнением работодателя, то он имеет право обжаловать проект. Потребуется обратиться в судебный орган или ГИТ, также допустимо проявить инициативу для начала спора трудового значения в коллективной форме.

Процессу согласования присущи некоторые особенности. В законе указано, что работодатель должен узнать мнение членов профсоюза. Когда нет рассматриваемого органа, то сотрудники выбирают представителя, которому будет направлен проект.

Если этого представителя также нет, то в указанном алгоритме выпадает второй шаг. Не установлено обязанности относительно выбора профессионального союза, представителей трудящегося класса. Вопрос прохождения согласования важен не с точки зрения закона, а эффективности трудовой деятельности. Это указывает, что вводимые правила применяются ко всем работникам.

Структура правил

Содержание устанавливает ведение внутренней хозяйственной жизни организации. В них прописываются следующие нюансы:

• порядок приема и увольнения;
• возможность и нюансы замещения отсутствующего сотрудника;
• взаимодействие сторон по трудовому договору с описанием их прав и обязанностей;
• время работы, а также расписание периодичности отдыха;
• режим заработной платы;
• ответственность каждой из сторон, в том числе дисциплинарная;
• дополнительные положения, зависящие от специфики учреждения.

В зависимости от организационно-правовой формы предприятия данные пункты могут дополняться по усмотрению руководства.

Общие положения

К ним относятся все указания, которые устанавливают цель издаваемого НПА, круг лиц, для распространения, случаи пересмотра ПВТР, а также дополнительная информация. Алгоритм назначения и увольнения, требуемые документы, необходимые для осуществления данных действий, период срока испытаний, механизм перевода на иные должности и нюансы расторжения соглашения.

Основные пункты

Существуют правила, обязательные к размещению в ПВТР. Без них такой документ может не исполнять основную, возложенную на него функцию. От полноты и всесторонности охватываемых вопросов будет зависеть успех взаимодействия между сотрудником и работодателем. К ним можно отнести:

1. Права и обязанности руководителя. Организация работы в соответствии с условиями заключенного соглашения, создание и гарантирование безопасных условий в период исполнения своих обязательств, выдача заработной платы вовремя без сокращения ее объема, отслеживание соблюдения дисциплины, предоставление иного рода гарантий;
2. Права и обязанности работников. Без нареканий осуществлять возложенный на него долг, соблюдать дисциплину и технику безопасности, не игнорировать распоряжения руководства;
3. Режим. Этот пункт наиболее емкий, поскольку содержит в себе большое количество информации: временной промежуток рабочей смены (начало и окончание), а также самой недели; расчет смен в каждые сутки; перерыв на обед и специальное время для особых категорий профессий (водители, строители, сотрудники, осуществляющие свою деятельность на улице); ненормированный рабочий день и плавающий график выходных; существование дополнительного оплачиваемого отпуска, а также его длительность; срок выплаты зарплаты.

Указанные пункты являются основными и обязательными к отражению.

Дисциплинарный раздел

Трудовая дисциплина является важнейшим элементом рабочего процесса. Вопрос проработки ее соблюдения в обязательном порядке должен находить свое отражение в ПВТР. В отсутствии такого пункта план будет недостаточным и неполным. От нее напрямую зависит степень травмоопасности на производстве. Организации, имеющие дело с особо тяжелыми работами, не ограничиваются только трудовым распорядком, но и разрабатывают дополнительные нормативно-правовые акты (к примеру, дисциплинарный устав). Данный раздел будет состоять из 2 частей:

1. Взыскания: урегулированы статьей 192 ТК РФ, в которой дано понятие «дисциплинарного поступка», как действия, повлекшего за собой выполнение обязанностей ненадлежащего качества. Установлено три вида наказаний за вышенаписанное: наложение замечания или выговора, а также увольнение. Иные санкции законодательством не предусмотрены, поэтому и включены быть не должны. Такое положение дел будет касаться только рядовых работников. Лицам, проходящим службу по контракту, а также в государственных органах, разработаны дополнительные НПА. При этом важно соблюсти процедуру наложения взыскания. Обязательно следует учесть и регламент их снятия.
2. Поощрения: такого рода раздел может и отсутствовать вовсе при условии его наличия в локальном акте организации. А вот если его все же необходимо разработать, то стоит включить информацию о видах предполагаемых поощрений (грамота, премиальные денежные средства), а также мотивы стимулирования (добросовестное выполнение обязанностей, отсутствие брака). Можно предусмотреть и снятие ранее наложенного взыскания.

Отражение указанных пунктов позволит применить наказание при халатности работника, а также поблагодарить при вероятном исправлении.

Законодательное регулирование

Во время составления правил внутреннего распорядка любой руководитель компании должен учитывать требования законодательства. Поэтому важно изучить положения следующих нормативных актов:

• ст. 189 и 190 ТК, где приводятся нюансы составления данной документации;
• ГОСТ Р 6.30-2003, содержащий правила оформления важной документации.

Каждая компания может самостоятельно вносить те или иные изменения в эту документацию, поэтому правила могут значительно отличаться в разных фирмах.