Имеет ли право работодатель штрафовать работника? Такой вопрос вызывает интерес у большинства трудящихся. Свыше 50% всего количества трудовых договоров на территории России содержат нарушения, которые противоречат нормам, диктуемым трудовым законодательством. Такие малоутешительные данные предоставляют итоги проверки, проведенной федеральной службой по труду и занятости Роструд.
Трудовая деятельность сотрудника без оформления договора в письменной форме, если присутствует только приказ о трудоустройстве либо, хуже того, по согласию сторон в устной форме между работодателем и сотрудником, – очень часто встречающийся случай. Работники, согласные на это, заранее становятся в позицию абсолютной зависимости от компании.
Если отношения трудового типа не оформляются официально, работодатель не переводит отчисления в пользу Пенсионного фонда. Соответственно, сотрудники не получат приемлемый объем пенсии в будущем. ПФ, в свою очередь, займется выявлением иждивенцев. Такая же ситуация наблюдается со страхованием при получении травмы или заболевания профессионального характера. Если страховка не оформлена, то и выплаты осуществляться не будут.
О важности трудового договора сотрудник обычно вспоминает в конфликтных ситуациях. К примеру, если руководство решает уволить сотрудника, а в письменном виде трудового рода отношения нигде не зафиксированы, то, скорее всего, в суде доказать трудоустройство вряд ли удастся.
Законны ли штрафы?
Если трудовая деятельность подтверждена наличием договора, то в большинстве случаев можно наблюдать нарушение прав трудящихся. Каждый работодатель заботится только о собственных интересах и нуждах своего предприятия.
Чтобы уменьшить налоговые сборы и снизить затраты другого рода, которые предусмотрены законодательством, трудовой договор не заключается, а вместо него работнику предлагается оформление в виде ИП, и деятельность ведется по договору подряда. При несогласии работника трудоустраиваться на таких условиях в штат его не зачислят, а если он уже работает, ему грозит увольнение якобы по его же собственной инициативе.
С формальной точки зрения нарушения закона в этом случае нет. Фирмы любого типа могут вести сотрудничество с работниками в качестве ИП. Однако совершенно точно ущемляются права сотрудников, которые не смогут получить льготы и выплаты согласно социальному пакету. При этом никто не отменяет выполнение рабочих обязанностей на том же уровне, что и при заключении договора на трудоустройство. Работодатель может вписывать условия в договор, которые не являются законными, сформировать список, перечисляющий штрафы для работников (запрещенные ТК РФ), заставить трудиться во внерабочее время и т. д. Иными словами, он имеет большое количество возможностей нарушения норм ТК, поскольку работодателем оплачивается трудовая деятельность сотрудника. А работник, имеющий семью, кредитные обязательства и платежи за аренду жилья, в огромной степени зависит от руководителя.
Однако закон находится на стороне работников. В случае нарушения каких-либо положений законодательства работодатель может понести административную или уголовную ответственность. Кроме того, его могут обязать к выплатам в пользу сотрудников. Наниматель безнаказан только потому, что в большинстве своем трудящиеся не владеют информацией относительно собственных прав и статей ТК. Поэтому лишь малая часть обращается в судебные органы за помощью. В то же время у работодателя есть в арсенале работники службы безопасности, юридические специалисты и т. п.
Разговоры не в счет
Работа вообще без письменного договора, только по приказу о зачислении или, того хуже, по устному соглашению между работником и администрацией предприятия — встречается очень часто. Работники, которые на это идут, заведомо ставят себя в полную зависимость от фирмы. Официально не оформляя трудовые отношения, работодатель не перечисляет платежи в Пенсионный фонд, значит, рассчитывать на нормальную трудовую пенсию он уже не сможет. Не случайно ПФР будет выявлять «пенсионных иждивенцев».То же самое и с социальным страхованием на случай травмы или профзаболевания. Нет страховки — не будет выплат.
Работник вспоминает о том, что договор вообще-то нужен, когда возникает конфликт. Например, когда администрация выставляет его за дверь, рассчитывая на безнаказанность, поскольку на бумаге трудовые отношения не зафиксированы. «Позиция работодателя — иди, работник, ищи доказательства, представляй их в суд, — поясняет «РГ» руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда Егор Иванов. — Действительно, суду дано право установления трудовых отношений. Однако на практике лишь единицы располагают такими доказательствами и могут, грамотно представив их суду, доказать свое право на оформление трудовых отношений и получение всех полагающихся им гарантий и компенсаций. Многие работники крайне беспечно относятся к оформлению своей работы: когда возникает необходимость обратиться в инспекцию труда, они не могут точно указать, где работают, по какому адресу находится работодатель, как его зовут, кто бухгалтер, руководитель отдела кадров. Бывают, кстати, случаи, когда трудовые договоры вроде бы оформляются, но только в одном экземпляре. После подписания его прячут в стол, а потом заявляют работнику, что видят его в первый раз».
Работники обычно недовольны, когда в договоре фиксируется лишь «базовая» зарплата — ставка или оклад. Обычно совсем небольшая. Вся остальная зарплата, которая складывается из стимулирующих и компенсирующих «надбавок», оговаривается опять же устно. Иногда это повышающие коэффициенты за качество, иногда премии, надбавки за стаж (опытным платят больше, чем вновь принятым) и т.д. В результате работнику при приеме на работу обещают одну сумму, в договоре у него значится гораздо меньшая. Можно ли справиться с этой ситуацией? Еще один вопрос — о штрафах за всевозможные провинности, например опоздания. Такие способы борьбы за дисциплину вводятся все чаще. Насколько это законно?
Компетентно
Егор Иванов, руководитель управления юридического сопровождения и правовой поддержки Роструда:
Условия оплаты труда — обязательный пункт трудового договора. Он должен включать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты; надбавки; поощрительные выплаты. Все эти элементы зарплаты определяются в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть система премирования, система доплат и надбавок должна быть прописана в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (например, приказе). То есть то, из чего состоит и как формируется зарплата, должно быть прозрачным и понятным для работника.
На практике это происходит не всегда. Дело в том, что часть 3 ст. 133 Трудового кодекса устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом речь идет не об окладе или тарифной ставке (т.е. фиксированной части зарплаты), а об общей сумме.
Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм, в трудовом договоре обязательно указывается лишь точный размер тарифной ставки или оклада (т.е. фиксированная часть зарплаты). Относительно остальных элементов может указываться возможность их выплаты в соответствии с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
Прописать в трудовом договоре полную сумму зарплаты зачастую бывает невозможно в силу того, что «надтарифная» часть складывается из выплат, размер которых зависит от индивидуальных условий: стажа работы в организации, качества и интенсивности труда и т.п. В любом случае у работников есть право участвовать в разработке документов, которые это регулируют, через профсоюзную организацию. Если профсоюза на предприятии нет, работники вправе избрать представителей, которые бы вели переговоры с администрацией. Таким образом можно добиться, чтобы документально «закрепить» четкие критерии выплаты доплат, надбавок, стимулирующих выплат и премий, т.е. сделать систему оплаты труда более прозрачной.
Что касается применяемой на некоторых предприятиях системы штрафов (снижения зарплаты за разные провинности, например, за опоздания, за несоблюдение дресс-кода и т.д.), — это однозначно незаконно. В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применять только три вида дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение.
Этот перечень является исчерпывающим и обязательным для соблюдения всеми работодателями, за исключением отдельных категорий работников (военнослужащие, госслужащие и др.), для которых федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Запаздывание выплат зарплаты
При задержке либо невыплате зарплаты ответственность лежит на работодателе. В случае если частично либо в полном объеме выдача денежных средств не осуществлялась более 90 дней без обоснованных причин, организацию могут оштрафовать на сумму до 120 тыс. рублей за выявленное нарушение. Руководитель компании лишается должности, а иногда и свободы, при этом срок лишения может быть до 12 месяцев.
К действительной причине относится процесс банкротства компании. Частичная неуплата зарплаты – это количество удержанных средств, составляющих менее 50% от общего объема. Задержка выплаты свыше 60 дней предполагает для работодателя штраф на сумму до 500 тыс.руб., а также запрет на право занимать определенного рода должности и даже арест до 3 лет. Соответственно, если выдача зарплаты и платежей иного рода (например, выплата по больничному листу) не производится, необходимо обращение в органы прокуратуры. При подаче заявления сотрудники правоохранительных органов займутся расследованием и при выявлении нарушения законодательства оштрафуют работодателя либо примут в отношении него иные меры.
Требование носить маски и перчатки – законно ли оно
На федеральном уровне ответственность за отказ использовать индивидуальные средства защиты (маска, перчатки) не предусмотрена. То есть по сути до тех пор, пока в Кодекс об административных правонарушениях не будут внесены соответствующие поправки, штраф за отсутствие маски и перчаток является неправомерным действием со стороны органов власти.
Статья 20.6.1 КоАП обязывает гражданина выполнять установленные требования во время введения режима повышенной готовности. Это означает, что правовые последствия нарушения норм данной статьи наступают только после официального введения режима повышенной готовности на территории, на которой существует угроза возникновения чрезвычайной ситуации.
Режим повышенной готовности дает право органам государственной власти субъектов Российской Федерации устанавливать обязательные для исполнения гражданами и организациями правила поведения (подпункт «у» пункта 1 статьи 11 Федерального закона от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера»).
В соответствии с п. 2.2. ГОСТ 12.4.011-89, к перечню индивидуальных средств защиты органов дыхания относится:
- Противогаз.
- Респиратор.
- Самоспасатель.
- Пневмошлем.
- Пневмомаска.
- Пневмокуртка.
Большая часть одноразовых и многоразовых масок, которые используют россияне, не отвечают государственным стандартам, соответственно, не являются индивидуальными средствами защиты и не защищают от коронавируса.
Кроме этого, постоянное ношение масок в некоторых случаях может пагубно сказаться на здоровье граждан, в особенности тех, которые страдают астмой или аллергией.
Безусловно, маски и перчатки в некоторой степени снижают риск заражения. Однако на сегодняшний день штраф за отсутствие перчаток и маски в метро и других общественных местах, является поводом для злоупотребления служебными полномочиями сотрудниками правоохранительных органов.
Как оформить заявление в прокуратуру?
Заполненные бланки заявления принимаются посредством почтовой пересылки, при личном визите или онлайн-заполнении электронной формы. Для этого нужно найти официальный сайт, принадлежащий прокуратуре города, где работает сотрудник, и узнать там все данные контактов для отправки заявления.
Документ будет рассмотрен в обязательном порядке, после чего заявителя проинформируют о результатах. Бланк может содержать личную или коллективную подпись. В нем возможно указать просьбу о неразглашении данных касаемо заявителей. Таким образом работодатель не сможет узнать данные инициатора.
При подготовке заявления в органы прокуратуры следует помнить об ответственности за ложные предоставленные данные, что может стать основанием для привлечения уже заявителя к ответу перед работниками прокуратуры и наказания в административной или же уголовной форме. Если возникли сложности при составлении заявления, можно обратиться к профессиональному юридическому специалисту за помощью. Также возможно и получение консультаций о защите от последствий, которые могут возникнуть в результате написания заявления, о выдаче полного объема заработной платы, возвращении всех штрафов, удержанных ранее, недоплаченных средств по премиям за трудовую деятельность сверхурочного характера, и о соблюдении интересов сотрудника в целом.
Не только прокуратура может решать вопросы о защите прав работников. Возможно также обращение в органы Трудовой инспекции.
Как заявить в Инспекцию по труду?
Инспекция по труду вправе проводить различного рода проверки исполнения работодателем статей ТК РФ. Если будут выявлены нарушения, сотрудники Инспекции могут потребовать устранить их и привлечь к административной форме ответственности тех должностных лиц, которые переступили законодательство. Существует возможность проверки по факту несчастного случая на производстве, его учета и проведения выплат в результате нетрудоспособности работника и в качестве социального обеспечения.
Для оформления заявления возможно личное обращение и отправка прошения посредством сайта. Предварительно следует посетить юриста для получения консультации.
Ответственность при наложении штрафов
Любые виды штрафов запрещены согласно ТК РФ. К взысканиям трудовой сферы дисциплинарного характера к сотруднику относятся: замечание либо выговор, в крайнем случае увольнение. Штрафовать сотрудников руководство права не имеет.
В большинстве случаев часть зарплаты, которую условно называют премиальной, может быть удержана с сотрудника в качестве штрафа. Некоторые из работодателей попросту производят взыскания с установленного объема оклада, прописанного в трудовом договоре, не имея на это никакого основания. На таких работодателей можно заявить, указав в бланке факт нарушения прав сотрудника, и передать заявление в органы Инспекции труда.
Что будет за штрафы работникам?
Прилететь может от государства и от самого работника.
Штраф от трудовой инспекции
За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.
Иск от работника
Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.
