Сокращение штата работников по ТК РФ 2021 — как правильно оформить

Автор статьи: Анастасия Иванова Последнее изменение: Январь 2021 года 145169

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Сокращение штата работников в 2021 году: важные изменения

Сокращение работника предпенсионного возраста в 2021 году

Новелла в области пенсионного законодательства, устанавливающая более высокий возрастной порог для перехода на полное государственное содержание, оказала некоторое влияние и на нормы трудового права.

С начала 2021 года работники предпенсионного возраста становятся обладателями дополнительных гарантий на случай увольнения.

Работником предпенсионного возраста признается лицо, которому необходимо отработать до назначения страховой пенсии не более 5 лет (предельный возраст выхода на государственное обеспечение будет постепенно увеличиваться, что повлечет смещение предпенсионного ценза).

До вступления в силу пенсионной реформы под сокращение штата сотрудников преимущественно попадал престарелый контингент компании, поскольку наниматели часто считают, что их производственные показатели значительно уступают аналогичным данным молодых специалистов.

В новом году законодательные поправки указывают на то, что граждане предпенсионного возраста могут быть уволены только при наличии весомых обстоятельств, среди которых:

• сокращение штата сотрудников;
• ликвидация предприятия;
• сокращение численности;
• окончание действия срочного договора;
• утрата доверия, совершение кражи, серьезное нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности;
• добровольное желание сотрудника.

При возникновении необходимости сокращения численности работников предприятия престарелые лица могут быть уволены работодателем по собственной инициативе и без последствий при соблюдении следующих условий:

1. Процедура подразумевает последующую ликвидацию должности;
2. Соблюдение трудовых стандартов сокращения, (регламентированных ТК РФ – ст.82, 179, 180, 373), в том числе порядка и срока уведомления о предстоящих структурных изменениях;
3. Отсутствие у сотрудника преимущества перед другими коллегами.

В случае несоблюдения нормативных требований при сокращении сотрудника престарелого возраста на руководителя могут быть наложены следующие меры ответственности:

• Обязательные работы на период до 360 часов;
• Штрафные санкции на сумму не более 200 тыс. рублей;
• Удержание части дохода или другого вознаграждения на период до полутора лет.

Сокращение штата работников при профзаболевании в 2021

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2021 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

На практике встречаются исключительные ситуации, когда сотрудник с профзаболеванием становится главным претендентом на увольнение и причины тому в следующем:

• имеющийся недуг не позволяет выполнять закрепленную трудовую функцию надлежащим образом и должного качества;
• в адрес работника составлено медицинское заключение, согласно которому он должен быть полностью отстранен от работы.

Каждое из вышеназванных оснований должно иметь документальное подтверждение, в частности:

Медицинское заключение с указанием на необходимость временного перевода работника с профзаболеванием на другую трудовую функцию (на период не более 4 месяцев) не может становиться основанием для увольнения, даже при отказе обусловленного сотрудника от смены условий труда на более легкие.

При указанном стечении обстоятельств действуют следующие правила:

• отстранение от работы на указанный в медицинском заключении срок;
• сохранение за работником его должности;
• не начисление содержания (кроме случаев, указанных в НПА).

Сокращение штата работников при профзаболевании в 2021

Нормативный регламент устанавливает равные трудовые гарантии для каждого трудящегося гражданина, поэтому сокращение штата работников при профзаболевании в 2021 году осуществляется на общих началах, если речь не идет о наличии исключительных обстоятельств.

По общему правилу, при принятии работодателем решения о сокращении численности сотрудников на предприятии, вероятность расторжения трудового договора по инициативе работодателя может коснуться в равной степени каждого – как полностью здорового сотрудника, так и с профзаболеванием.

На практике встречаются исключительные ситуации, когда сотрудник с профзаболеванием становится главным претендентом на увольнение и причины тому в следующем:

• имеющийся недуг не позволяет выполнять закрепленную трудовую функцию надлежащим образом и должного качества;
• в адрес работника составлено медицинское заключение, согласно которому он должен быть полностью отстранен от работы.

Каждое из вышеназванных оснований должно иметь документальное подтверждение, в частности:

Медицинское заключение с указанием на необходимость временного перевода работника с профзаболеванием на другую трудовую функцию (на период не более 4 месяцев) не может становиться основанием для увольнения, даже при отказе обусловленного сотрудника от смены условий труда на более легкие.

При указанном стечении обстоятельств действуют следующие правила:

• отстранение от работы на указанный в медицинском заключении срок;
• сохранение за работником его должности;
• не начисление содержания (кроме случаев, указанных в НПА).

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

• беременная женщина;
• женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Кого в первую очередь увольняют?

Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

1. 
   Возраст работника. Ни одним нормативно-правовым актом не установлено, что при выборе кандидатов на увольнение работодатель должен исходить из этого признака. Поэтому не всегда такой подход применяется, и сотрудники пенсионного возраста могут рассчитывать на то, что их не уволят.

2. Уровень квалификации. Такое условие оговорено законом: согласно ст.179 ТК РФ преимущество на оставлении на работе имеют квалифицированные сотрудники. Здесь учитывается также то, какой опыт имеет работник, и насколько хорошо он справляется с обязанностями.
   Однако не существует нормативов, согласно которым руководство должно определять уровень профессиональных навыков граждан, поэтому это остаётся на усмотрение работодателя.
3. Если же качество рабочих показателей у сотрудников одинаковое, то попадёт под сокращение лицо, у которого нет на иждивении двух человек и более, и который не является единственным работающим в семье.
4. Личные обстоятельства. Работник может сам изъявить желание на сокращение его должности и уволиться по собственному желанию, не дожидаясь окончания двух месяцев.
5. Субъективное решение работодателя. Он может принять решение, что ввиду падения спроса на предлагаемую им продукцию, необходимо отказаться от её производства, в связи с чем закрыть целое подразделение. Тогда попадут под сокращение работники, участвующие в выпуске именно этого вида продукции.

Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

• вышедшие на пенсию;
• не имеющие семьи;
• не являющиеся единственным кормильцем;
• низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
• самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
• работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

• семейные, обеспечивающие двух человек и более;
• являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
• инвалиды ВОВ;
• получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
• находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

Справка! Дополнительные категории лиц, имеющие приоритет, могут быть оговорены в коллективном договоре.

Не допускается сокращение:

• лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
• беременных работниц;
• сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
• родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

1. Предприятие будет реорганизовано;
2. Имеются предпосылки для ликвидации;
3. Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

• Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
• Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
• Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
• Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
• Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
• Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[]

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
3. Направление сообщения в органы занятости.
4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

и сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

• Приложение N 1
• Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

• Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
• На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
• Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

• Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
• Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
• Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
• Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
• Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
• Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
• Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

• Кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
• Предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
• Перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

• Полные реквизиты предприятия;
• Дата и место составления бумаги;
• ФИО и должность работника;
• Причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
• Основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
• Подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
• Собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Образец записи в трудовой при сокращении штата

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Выплаты

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета денежной компенсации

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер суммы в конкретном случае не имеет значения, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику начислят компенсацию в связи с сокращением, назовем его Y.

В последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X + Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не найдет новую работу (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем, как произвести начисление).

Далее если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости, но так и не трудоустроен, орган занятости вправе принять решение о необходимости начисления третьей компенсации. В таком случае бывший сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации и человек уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется по статье 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность начать поиск новой работы как можно раньше без потерь в финансовом плане.

Схематично пошаговая инструкция по сокращению сотрудников в 2020 году выглядит так:

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата)

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты?

В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

– свидетельство о рождении ребенка;

– свидетельство о расторжении брака;

– копию судебного приказа о взыскании алиментов;

– справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.

К сведению

В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).

Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?

Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале. По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному.

Первая инстанция поддержала организацию. Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты.

Однако апелляционный суд с таким решением не согласился. Работник представил все необходимые для получения пособия документы:

– решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено;

– трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период.

При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.

Можно ли сократить работника в выходной день?

В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли. В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.

Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.

К сведению

В Письме от 28.02.2018 №14-2/В-121 Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной. Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует:

– направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

– произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Источник:

Аюдар Инфо

Рубрика:

Трудовое право

сокращение штата сокращение работников увольнение работника

• С. Е. Нестеров, эксперт журнала «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Записаться 6825

9750 ₽

–30%

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Распоряжение работодателя

Ранее мы рассмотрели за сколько должны уведомить о сокращении работника, но не менее важно и оформление данного уведомления.

Законодательством РФ не предусмотрена специальная, официально разработанная форма документа.

Уведомление составляется произвольно.

Но в уведомлении в обязательном порядке должно быть указано:

1. Права служащего.
2. Причина увольнения.
3. Гарантии, предоставляемые работнику.
4. Перечень должностей, предлагаемые служащему взамен потерянной.

Важно! Двухмесячный срок начинает свой отсчет только со следующих суток после получения служащим приказа. Новое штатное расписание также вступает в силу по истечению этого времени.

Ответив на вопрос о том, за сколько предупреждают при сокращении работника, мы назвали лишь общие сроки. Однако также следует помнить, что предупреждение о сокращении работника управление предприятием может направить и позже (за 5-6 месяцев). В этом случае повторного (за 2-3 месяца) уведомления служащий может и не получить. Это не противоречит закону – ТК РФ устанавливает только минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению, но максимальный не предусматривает.

Почему срок предупреждения об увольнении при сокращении именно 2 месяца? За это время служащий может найти другое место работы и уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Что делать, если работодатель нарушает сроки?

Сотрудник не должен ничего подписывать задним числом, говорит эксперт по трудовому праву Ольга Ерошенкова. «Само вручение уведомления, в котором указан меньший срок до дня увольнения, не является нарушением. Бумага может содержать ошибку. В этом случае сотрудник должен указать руководителю, что в уведомлении нарушено правило о сроках, и попросить переделать. Нарушение Трудового кодекса связано с самим фактом увольнения с нарушением сроков», – объяснила АиФ.ru эксперт.

В случае неправомерного сокращения сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и потребовать восстановить его на прежнем месте, говорит Ерошенкова.

За нарушение сроков уведомления о сокращении работодателю грозит штраф: от 30 до 50 тысяч рублей заплатит организация и от 1 до 5 тысяч – гендиректор. Если вопрос будет решаться через суд, уволенный сотрудник также может получить компенсацию за моральный ущерб.

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.