Имеет ли право работодатель заставить работать сверхурочно

С необходимостью задерживаться на работе для выполнения поручений начальства сталкиваются сотрудники большинства российский компаний, но далеко не всегда эти переработки оплачиваются, хотя Трудовой кодекс Российской Федерации четко регламентирует порядок оплаты или компенсации работы, выполненной сверхурочно или в выходные и нерабочие праздничные дни.

Правовая инструкция 9111.ru расскажет о том, что делать, если начальство заставляет работать больше положенного времени.

Рынок работодателя

Экономический кризис, на скорое приближение которого указывают как прогнозы авторитетных экспертов, так и объективные показатели, например, падение цен на нефть и обесценивающийся рубль, неминуемо скажется на рынке труда. Если в условиях экономического роста между компаниями идет конкуренция за хороших работников, которых заманивают высокими зарплатами, премиями и бонусами, а трудовое законодательство неукоснительно соблюдается, то во время кризиса ситуация кардинальным образом меняется. Уже между специалистами идет жесткая конкуренция за рабочее место, а те, у кого оно есть, готовы на все, чтобы его сохранить, в том числе и постоянно перерабатывать. Работники становятся сговорчивее, работодатели — наглее. Это объективный процесс.

Впрочем, экономические трудности не означают, что работник не должен знать своих прав, ведь может оказаться, что одного мотивированного (со ссылкой на статью закона) отказа от неоплачиваемой сверхурочной работы будет достаточно, чтобы в следующий раз за эту работу заплатили. По мнению экспертов, на нарушения трудового законодательства работодателей подталкивает в том числе и молчаливое согласие работников. Хорошо, если это молчание хорошо оплачивается, но в большинстве оно обусловлено элементарным незнанием своих прав.

Сверхурочная работа

Работа, которая выполняется по инициативе работодателя после окончания нормированного рабочего дня (8 часов в день при 40-часовой рабочей неделе), называется сверхурочной. При этом инициатива работодателя в определении сверхурочной работы является определяющей. Если работник задерживается в офисе, так как не успевает сделать все вовремя, это сверхурочной работой не является. Если задержаться работника попросил начальник — это уже другое дело.

Привлечение работника к сверхурочной работе возможно только с его письменного согласия и за дополнительную оплату. В соответствии со статьей 152 ТК РФ, первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Кроме того, продолжительность сверхурочной работы для каждого сотрудника не должна превышать 4-х часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Чтобы попросить сотрудника задержаться поработать часок-другой, у начальника также должны быть веские основания, которые перечислены в ТК: сменщик не вышел на работу, которая имеет непрерывный характер; работа была начата, но из-за непредвиденной задержки по техническим причинам не была доделана, что грозит предприятию потерей или порчей имущества или угрожает жизни или здоровью людей; работы носят ремонтный характер, неисполнение которых угрожает предприятию простоем.

Таким образом, сверхурочная работа — дело добровольное. В соответствии со статьей 99 ТК РФ, заставить сотрудника перерабатывать даже за двойную или тройную оплату работодатель может в исключительных случаях, когда необходимо предотвратить катастрофу, восстановить работу системы электро-и газоснабжения, наладить функционирование транспортной системы, а также в условиях режима чрезвычайной ситуации или военного положения. В таких случая даже согласие работника не требуется.

Порядок привлечения

В каких случаях не учитывается согласие сотрудника на сверхурочный труд:

• предотвращение результатов стихийного бедствия, катастрофы, аварии;
• военный или чрезвычайный режимы, наступление условий угрозы жизни и здоровью населения или его части;
• общественно требуемый труд по восстановлению функционирования систем коммуникаций, газоснабжения, водоснабжения, связи, транспорта, теплоэнергии.

Приведенные случаи носят строго закрытый характер. Сотрудник, отказавшийся от такого труда, может быть наказан только дисциплинарной санкцией — выговором или замечанием.

Когда вообще работодатель вправе инициировать переработку:

• необходимость завершить начатые проекты и работы, которые по техническим и иным обстоятельствам не были окончены в установленные рабочие часы, а невыполнение их повлечет негативные последствия для имущества работодателя или других лиц, в том числе муниципалитетов и государственного имущества, а также влечет риски для жизни и здоровья населения;
• необходимость в неотложном ремонте оборудования, производственных приспособлений, необходимых для регулярного производственного цикла, а невыполнение такого ремонта приведет к безработице большое число сотрудников;
• продолжение труда в связи с отсутствием сменщика. Работодатель обязан искать пути освобождения сверхурочного работника и замены его для продолжения смены.

При этом требовать выполнение работы без согласия сотрудника неправомерно. Список является закрытым. Во всех остальных случаях необходимо и согласие лица, и согласие профсоюза.

В распоряжении о привлечении непременно должны быть указаны:

• причина сверхурочного режима;
• имена сотрудников;
• объем работы и количество часов;
• оплата.

Краткое резюме приведено в таблице:

Процесс организации сверхурочной работы:

• составление докладной записки о необходимости в переработке:
• направление в отдел кадров;
• регистрация записки;
• направление обратно руководителю;
• резолюция руководителя к докладной записке;
• хранение записке в деле;
• составление уведомления сотрудника о привлечении;
• получение согласия либо отказа;
• хранение уведомления в деле;
• составление распоряжения/приказа;
• направление образца сотруднику и профсоюзу;
• издание распоряжения, подпись руководителя, регистрация;
• направление сотруднику;
• учет в табеле;
• расчет оплаты переработки или часов отпуска;
• издание приказа о компенсации, подпись руководителя, регистрация;
• направление приказа для ознакомления сотруднику;
• хранение приказа в деле;
• исполнение компенсации сотруднику.

Образец уведомления о привлечении к сверхурочной работе

Работа в праздники и выходные

К работе в праздничные и выходные сотрудники могут привлекаться только с письменного согласия. Такая работа оплачиваться не менее чем в двойном размере, даже если оплата сдельная. В соответствии со статьей 153 ТК РФ, конкретный размер оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Особенно это относится к творческим работникам — журналистам, актерам, режиссерам и т.д., для которых работа в выходные дни — обычное дело.

Как и в случае со сверхурочной работой, законом установлен перечень форм-мажорных обстоятельств, когда согласие сотрудников на работу в праздники и выходные не требуется.

Кроме того, работник может согласиться на одинарную оплату работы в праздники и выходные, если в последующем ему будет предоставлен отгул в рабочие дни, который плате не подлежит.

Имеет ли право работодатель заставить работать сверхурочно

Работа, которая занимает больше времени, чем положено по контракту (договору), считается сверхурочной. Это касается как полного рабочего дня, так и смены, и учетного периода, когда установлена определенная суммированная норма рабочего времени. Если она перевыполнена по часам, то имеет место сверхурочная работа.

Но если работодатель пытается вынудить сотрудника работать после оговоренных в документе часов, то можно поискать правды в суде. Если вас пытаются вынудить к такому труду, ищите юриста, он все объяснит и поможет с иском.

Ненормированный рабочий день

В соответствии со статьей 101 ТК РФ, ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, тот факт, что рабочий день сотрудника ненормированный, должен быть закреплен в трудовом или коллективном договоре, а не декламироваться работодателем по своему желанию, как это часто бывает. Только в этом случае работник может рассчитывать на предусмотренную для таких работников компенсацию, а именно дополнительные дни к оплачиваемому отпуску, которых должно быть не менее трех (ст. 119 ТК РФ). Продолжительность дополнительного мини-отпуска также должна быть установлена нормативными актами на предприятии.

Отгул или материальное вознаграждение

Согласно первому пункту статьи 152 ТК РФ, сотрудник вправе получить дополнительные дни отдыха в счет ранее отработанного времени. Максимальная продолжительность такой формы компенсации законом не предусмотрена, но продолжительность отгула должна быть не менее количества отработанных сверхурочно часов. Важно! Время предоставления отгулов согласовывается между руководителем и работником. Если сотрудник решает воспользоваться таким правом самостоятельно, такие действия могут квалифицироваться в качестве прогула.

Куда обращаться?

Для защиты своих трудовых прав работники могут обращаться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или напрямую с иском в суд. Однако, чтобы рассчитывать на положительный результат, необходимо иметь хорошую доказательную базу. С этим могут возникнуть проблемы. Например, учет рабочего времени, который обязан вести работодатель, в 99 случаях из 100 носит формальный характер и не учитывает реальных переработок. Если это так, то доказать переработки будет невозможно, проверка ничего не выявит. Если переработки учтены, но не оплачены, то в таком случае можно рассчитывать на компенсацию, для получения которой можно обратиться в суд. При этом надо помнить, что срок давности по трудовым спорам для работников, в соответствии со статьей 397 ТК РФ, составляет три месяца.

Практика показывает, что работнику проще отказаться от неоплачиваемых переработок, чем заставить работодателя их оплачивать. Хотя это взаимосвязанные вещи. В конечном итоге, если все работники перестанут работать сверхурочно бесплатно, то работодателю придется платить за эту работу деньги или отказаться от такой практики. Профсоюзы нередко прибегают к такой форме протеста как «итальянская забастовка», которую также называют работой по правилам, когда работники строго выполняют свои должностные обязанности, ни на шаг от них не отступая. Такая сравнительно безопасная форма протеста может подойти для офисных и творческих работников, которые редко объединяются в профсоюзы.

Кто-то может возразить, что вступать в конфликт с работодателем чревато увольнением. Однако надо понимать, что уволить сотрудника за отказ как от оплачиваемой, так и от неоплачиваемой работы в неурочное время или выходные, нельзя. Увольнение сотрудника без его согласия, особенно если тот «работает строго по правилам», процесс крайне сложный и затратный для работодателя. В большинстве случаев проще договориться.

Когда работодатель может использовать сверхурочный труд

Нормой в России считается 40 рабочих часов в неделю, но есть и максимум времени, в течение которого сотрудник может работать дополнительно. По закону это 120 часов в год, 4 часа в двухнедельный период и 4 часа — два дня подряд.

Переработка больше этой нормы будет считаться незаконной. Организация должна учитывать и оформлять каждый час такой работы как сверхурочный.

Согласно статье 99 ТК РФ, работодатель в некоторых случаях может обратиться к сотруднику с просьбой остаться после основной работы и взять с него письменное согласие, но не заставить.

Так, работодатель имеет право привлечь к сверхурочной работе сотрудника, взяв с него письменное согласие, в следующих случаях:

• необходимо закончить начатый рабочий процесс, который нельзя было сделать раньше по техническим причинам, потому что невыполнение работы приведет к повреждению имущества организации или гибели людей;
• нужно провести ремонт оборудования, неисправность которого приведет к остановке работы большого количества людей;
• нужна замена отсутствующего работника, когда остановить процесс невозможно.

Но если случается форс-мажор, никто не будет спрашивать согласия у работников, на это может просто не быть времени. Например, при обрушении здания завода из-за неполадок оборудования люди сами бросаются на помощь тем, кто работает рядом, и никто не думает о правах. В ТК указано несколько пунктов, по которым работодатель может привлечь сотрудников к работать сверхурочно без их согласия:

• когда произошла катастрофа, объявлено чрезвычайное или военное положение, и срочно требуется помощь;
• при устранении аварий на производстве в тепло- и водоснабжении, связи, транспорте, когда под угрозой находятся жизни людей;
• если есть угроза катастрофы, аварии, других форс-мажорных обстоятельств при необходимости дополнительных действий работников предприятия.

В основном работа сверх нормы инициируется работодателем, но бывает, что и сами работники изъявляют желание трудиться после смены. За часы, в которые приходится работать сверхурочно, начисляется отдельная оплата, которую бухгалтер добавляет к основной зарплате. Но это не значит, что работодатель может всегда рассчитывать на то, что сотрудники будут работать больше, чем положено.