Внештатный сотрудник организации не числится среди штата, но с ним заключен гражданский или трудовой договор. В одной из компаний, где я работала, внештатниками называли специалистов, которые официально числились в компании, но работали не в офисе, а из дому. Однако, по честному гамбургскому счету, таких работников правильно называть удаленными – это один из удобных, выгодных для предприятий форматов сотрудничества, но он отличается от найма внештатников.
Внештатные сотрудники требуются организациям для выполнения определенных видов работ. Чаще всего речь идет о задачах, которые возникают лишь время от времени, но иногда сотрудники вне штата выполняют регулярные задачи и остаются на связи полный рабочий день, так что от штатных специалистов их отличает лишь формат договора и схема выплаты налогов. Как нанять внештатника и не пожалеть?
Статус внештатного сотрудника: права и обязанности
Скажу сразу: Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой формы найма, как специалист вне штата. Поэтому, если вы заключили с работником трудовой договор, на него распространяются те же права и обязанности, что и на специалистов, приходящих в офис пять дней в неделю.
На практике разница сводится к тому, что его должность не предусмотрена штатным расписанием, или вы ищете специалиста в помощь штатным работникам. Например, у вас два слесаря, но время от времени они не справляются с объемом задач, поэтому вы привлекаете третьего специалиста.
В таких случаях права и обязанности внештатного сотрудника ничем не отличаются от прав и обязанностей других работников вашей компании.
Штатные работники это кто
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
09 Фев 2021 marketur 546
Поделитесь записью
- Похожие записи
- Запрет Проведения Ремонтных Работ В Выходные Дни В Тульской Области
- Из чего состоят стимулирующие выплаты у воспитателей
- Обязан ли гражданин рф иметь постоянную регистрацию
- Нужно ли оплачивать электроэнергию по счетам пятилетней давности
Плюсы и минусы специалистов вне штата
К плюсам найма работников вне штата можно отнести:
- Уменьшение нагрузки на бухгалтерию. Впрочем, это справедливо только в том случае, если вы отдаете какие-то функции на аутстаффинг – заключаете с фирмой договор, например, об уборке, избавляясь от необходимости оформлять постоянную уборщицу. Также нагрузку на бухгалтерию сокращает сотрудничество с ИП.
- Снижение нагрузки на отдел кадров. И снова это справедливо не всегда. Кроме случаев поиска специалистов через аутстаффинг, нагрузка на отдел кадров снижается, если внештатника для выполнения определенной задачи подыскивает руководитель отдела или ответственный специалист.
- Экономия средств. Работа внештатных сотрудников часто оплачивается по факту, не обязательно начислять ежемесячную зарплату и аванс. Еще одна разновидность экономии – возможность арендовать меньший офис или закупить меньшее количество инструментов (в зависимости от специфики бизнеса). Внештатнику не обязательно выделять постоянное место, а инструментами он часто располагает собственными.
- Возможность нанять неограниченное число внештатников. Руки заказчика развязаны: законодательство не запрещает нанять столько специалистов вне штата, сколько вам хочется.
К минусам можно отнести более высокие риски, связанные с выполнением специалистами своих обязанностей. К примеру, такие работники часто не чувствуют себя полноправными членами коллектива, поэтому не стремятся наладить коммуникацию с другими работниками, а к своим обязанностям относятся халатно.
Но даже если специалист ответственный, отсутствие коммуникации может затруднить работу – оно часто создает дополнительную нагрузку на руководителя, потому что даже мелкие вопросы проходят через него, как через посредника. Специалисты вне штата часто не имеют бонусов и привилегий штатников, поэтому легко теряют мотивацию. То есть работать с такими сотрудниками еще надо уметь.
Какой временный персонал наиболее востребован?
Временный персонал требуется в различных сферах, в том числе и в промышленности. Временный персонал часто требуется для составления и продвижения новых проектов, связанных с сезонным увеличением объема работ. Чтобы получить надежный и ответственный персонал, организации необходимо выбрать хорошего провайдера. Провайдер обычно выбирается, исходя из опыта других компаний: руководство обращает внимание на стоимость услуг, репутацию и агентства. Существуют некоторые трудности, с которыми могут столкнуться руководители при сотрудничестве с провайдером.
Агентства бывают разные, одни предоставляют честных, добросовестных работников, другие могут предоставить персонал, не соответствующий требованиям организации. Некоторые компании жалуются на то, что провайдер предоставляет услуги сотрудников не в срок. Еще одна проблема, с которой может столкнуться руководство – частая смена сотрудников (в таком случае необходимо тратить дополнительное время на обучение нового персонала).
Клиенты агентств иногда жалуются на то, что провайдер предоставляет «не тех специалистов». Однако стоит помнить: лучшие специалисты в своей сфере без дела не сидят, они давно уже нашли свое место в той или иной фирме и работают как штатные сотрудники.
Что касается направленности работы агентств по аутсерфингу, как правило, они предоставляют временный персонал без квалификации (сюда можно отнести уборщиков, работников цеха, склада, операторов колл-центра, водителей и т. д). Подбором руководителей, IT-специалистов, врачей провайдеры не занимаются.
Перспективно ли работать внештатным сотрудником?
Часто спрашивают, в каких сферах можно быть внештатником. Если коротко: во всех, вы даже можете стать внештатным сотрудником ФСБ или Интерпола.
Чаще всего внештатников нанимают компании, связанные с информацией, маркетингом и IT: онлайн-издания активно сотрудничают с внештатными авторами, предприниматели подыскивают внештатных специалистов для технической поддержки сайтов, внештатных маркетологов привлекают к отдельным акциям и мероприятиям.
Еще одна востребованная область – финансы: компании часто ищут внештатных бухгалтеров и аудиторов. Однако не стоит считать, что вы не сможете устроиться, например, внештатным электриком или сантехником. Договоры с внештатными сотрудниками заключает все больше компаний.
Насколько перспективно оформление в качестве внештатного сотрудника?
Однозначный ответ дать сложно: зависит от вашей специализации и специфики отрасли. Если ищете способ, как оформить сменный график работы, чтобы уделять время каким-то важным вещам, кроме работы, для вас это будет если не перспективно, то выгодно.
В будущем внештатник действительно может превратиться в постоянного специалиста и даже занять руководящую должность. Потому что любая компания предпочитает уже проверенного человека незнакомцу, пришедшему по объявлению. Но не все так просто.
Вы можете столкнуться с компаниями, которые экономят за счет внештатников. Ищут умных, квалифицированных, но недостаточно опытных спецов, предлагают низкую ставку, но с перспективой оформления в штат.
Поскольку конкретных сроков никто не называет, такой специалист может работать несколько лет за смешные деньги, рассчитывая на перспективу.
Просто помните: если вам мало платят вне штата, вряд ли станут хорошо платить, когда вы получите личный стол и стул в офисе.
Понятия “Аутстаффинг” и “Аутсерфинг”
В современном мире существует термин «Аутстаффинг», подразумевающий вывод персонала из штата компании и оформление в штат провайдера, который берет на себя обязательства в отношении этого персонала. Что касается сотрудников, для них все остается неизменным, помимо записи в трудовой книжке.
Организация, которая заказывает аутстаффинг, платит провайдеру оговоренную сумму за предоставление таких услуг, также она оплачивает все необходимые расходы на работу провайдера связанную с содержанием работников. Аутстаффинг является широко распространенным, поскольку облегчает управляемость бизнеса и снижает рабочую нагрузку для организации. Налоговая оптимизация происходит законно, аутстаффинг – удобный для руководства метод.
Услуги аутстаффинга часто предоставляют кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала. В частых ситуациях они сталкиваются с уволенными сотрудниками: агентство без проблем может трудоустроить их в любой другой организации, которая находится у них в качестве клиента. Аутсерфинг предполагает поиск агентством сотрудников для временной работы в определенной организации. В данном случае работники предоставляют свои услуги на оговоренный срок.
Нештатный персонал нужен многим организациям. Временный персонал зачастую необходим для сезонной работы, например, в сфере гостиничного бизнеса, торговли, строительства. Что касается медицинской отрасли, работодатели не уверены, что провайдер сможет предоставить сотрудников, чье качество работы будет на высшем уровне.
Внештатный сотрудник: как правильно оформить
А теперь самый скользкий момент: как провести внештатника по бухгалтерии и узаконить ваши отношения с работником? Заключать трудовой договор обычно невыгодно для работодателя, потому что тогда с него будет причитаться зарплата, аванс, отпуск, оплачиваемые больничные и прочее. Поэтому договор внештатного сотрудника – это обычно гражданско-правовая форма, которая подразумевает, что одна сторона выступает заказчиком, а вторая – подрядчиком.
Специфика гражданско-правового договора:
- Работа может оплачиваться с любой регулярностью, но подрядчик не подчиняется вашему трудовому распорядку.
- Подрядчик не имеет права на социальные гарантии, но НДФЛ удерживается при каждой выплате ему.
- Обязательные страховые взносы – только в ПФР и ФФОМС, но если договор предусматривает оплаты за травматизм, то подрядчику могут быть положены и они тоже.
Как вы уже поняли, налоги за внештатного сотрудника платить надо. Заказчик становится налоговым агентом и обязан удерживать со всех выплат НДФЛ. Исключение: если вы заключили договор с индивидуальным предпринимателем, тогда он должен самостоятельно отчислять налоги.
Самим же подрядчикам я рекомендую обращать в договоре внимание на пункт «возмещение ущерба за невыполненную работу или причинение ущерба компании», если такой есть.
Потому что по этому пункту договора на вас могут «повесить» лишнюю ответственность. Также внимательно перечитывайте условия и размеры выплат, возможность получения дополнительной оплаты. Если ваша работа сопряжена с рисками для здоровья, в договоре должен быть пункт о компенсации расходов на лечение. С сайта pravsiila.ru
Кто такой внештатный сотрудник?
Внештатный сотрудник – наемный работник, который привлекается к общему процессу работы для выполнения какой-нибудь определенной работы.
В этом направлении могут быть самые разные квалификации, начиная с простых рабочих, заканчивая профессионалами в области создания сайта и оценивания стратегии развития организации. Другими словами, внештатный сотрудник имеет наименование «фриланс», которое стало очень популярным и активно постигается рынком, как со стороны работников, так и со стороны организаций.
Поначалу фрилансом считались работники, которые приходят, выполняют работу и уходят. Теперь же фрилансером может быть постоянный внештатный работник, деятельность которого направлена на выполнение различных задач компании и при этом он имеет возможность находиться дома.
Прием на работу
Для того, чтобы принять на работу нештатного сотрудника, достаточно выполнить пару действий:
- Попросить гражданина принести необходимый пакет документов.
- Заключить с ним договор.
К этой инструкции приема на работу нештатного сотрудника стоит сделать несколько приписок, чтобы все было понятно:
- Необходимый пакет документов включает в себя: паспорт или любой другой документ, подтверждающий личность (ИНН, СНИЛС и трудовая книжка не требуется). К этому пункту также относится документ, указывающий или подтверждающий адрес регистрации на территории России (как правило, этот документ необходим иностранным гражданам).
- Нет необходимости заключать с гражданином трудовой договор, в этом случае достаточно использовать гражданско-правовое соглашение. Кроме того, он имеет разделение: соглашение подряда (предполагающий, что работник нанимается для выполнения определенного объема работ) или договор на оказание услуг (в этом случае предполагает, что нештатный представитель предоставит определенные услуги).
Что касается самого содержания соглашения о приеме на работу нештатного сотрудника, то оно обязательно должно содержать в себе следующие пункты:
- Расписывать все пункты и объем выполняемых работ или тип услуг (имеется в виду подробное описание с учетом всех специфик, особенностей и важных моментов, не стоит стараться сократить этот пункт).
- Должны быть указаны точные сроки выполнения работ (к этому аналогичным образом может быть приписано количество отработанных часов или даже график работы).
- Должны быть указаны обязанности внештаного работника в плане составления отчетности о проделанной работу (обычно в этом случае указывается необходимость предоставления акта выполненных работ).
- Указывается размер вознаграждения, которое получит работник.
- Должно быть отмечено, в какие сроки поступит оплата и каким способом она будет производиться.
- Обязательно должны быть расписаны права и основные обязанности каждой из сторон, кто подписывает.
- Отмечены особые условия, при возникновении которых соглашение может быть расторгнуто.
- Должны быть указаны данные, касательно полной информации организации (с указанием руководителя), а также сведения о самом работнике (паспортные данные, место проживания и ФИО).
Особым условием данного договора является то, что он может быть досрочно расторгнут, но только при условии, что возникнет ситуация, которая должна быть указана в документе. Кроме того, в документ могут вносить иные условия, но только при согласии обеих сторон.
Внештатный работник: опасные моменты для работодателя и работника
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 3
Внештатный работник: опасные моменты для работодателя и работника
Во времена СССР под «внештатными работниками» понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус «внештатного работника». Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда «внештатных работников» в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.
В настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника». На практике можно отнести к «внештатным работникам» следующих граждан:
— лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;
— лица, состоявшие в штате организации (были работниками), но по каким-либо причинам по указанию руководителя были «выведены за штат».
Рассмотрим поподробнее ситуации, возникающие на практике.
Граждане, заключившие договор на оказание услуг
(выполнение работ) с организацией
Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин — вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).
Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).
При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации.
Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.
Кроме того, Государственная инспекция труда при проведении проверок организаций может выдать предписание руководителю об устранении нарушений, если выявит, что по условиям заключенного гражданско-правового договора вытекает, что им фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. Государственная инспекция труда будет руководствоваться ч. 4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27).
Ошибочным является и включение в гражданско-правовой договор обязанности организации по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (ред. от 23.07.2008). Организации, включившие в договор условие о страховании либо уплачивающие страховые взносы по договору даже без ссылки в договоре, рискуют нести ответственность в виде уплаты денежных компенсаций на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств и т.д., если в организации с таким гражданином произойдет несчастный случай или он приобретет заболевание, связанное с выполняемой работой. Уплата страховых взносов также может рассматриваться как подтверждение заключения трудового договора, а не гражданско-правового.
Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством. Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора.
Пример. «Настоящий договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются».
Пункт, напоминающий гражданину о том, что он самостоятельно несет ответственность за свои действия (бездействия), обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством (например: зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем, уплачивать налоги и т.д.). Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию.
Пример. «Подрядчик (Исполнитель) несет самостоятельно ответственность за свои действия (бездействия), которые обязан выполнять в соответствии с требованиями законодательства».
Работники, «выведенные за штат»
Согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности. С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.
Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т.д., возникает проблема. В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден «вывести за штат» такую категорию работников, что является существенным нарушением ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность).
Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет. Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком.
Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам). Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.
Таким образом, на одной должности в организации числится два работника. Один из них сверх штатного расписания.
Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами «лишних» работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач.
Подводя итоги по приведенным выше примерам, необходимо отметить, что работодателем не всегда оценивается сложность ситуации при проведении «вывода» работников «за штат».
Основные ошибки, совершаемые работодателями
Как правило, у работодателя отсутствуют основания отнесения суммы заработной платы «сверхштатного» работника на себестоимость, так как сумма оклада (тарифная ставка) по каждой должности непосредственно указывается в штатном расписании (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), что в возникшей ситуации отсутствует.
В силу пп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ расходы организации на оплату труда работников относятся на уменьшение полученных доходов в целях налогообложения прибыли. Согласно ст. 252 НК РФ для включения в себестоимость производимых товаров (работ/услуг) расходы на оплату труда должны быть документально подтверждены. Под документально подтвержденными расходами понимаются только те затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, в частности трудовым законодательством в отношении расходов на оплату труда.
Поэтому в случае нарушения требований трудового законодательства, организация не имеет права относить расходы на оплату труда «внештатных работников» на уменьшение облагаемых налогом доходов.
Налоговый орган при проверке организации и выявлении работников сверх штата может доначислить налог и пени на отнесенные на себестоимость суммы оплаты из-за необоснованного уменьшения налогооблагаемой прибыли, наложить штрафные санкции.
Работодателем нарушаются гарантии отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, лиц, временно нетрудоспособных и т.д.) — ч. 6 ст. 81, ст. ст. 256, 261 ТК РФ. В частности, их должности могут отсутствовать в штатном расписании организации.
У работника, который числится на должности, уже занимаемой другим работником, могут возникнуть проблемы с льготным выходом на пенсию по вредности, если данная должность включена в список должностей, дающих право на досрочную пенсию. Для назначения пенсии в связи с работой во вредных условиях сотрудники Пенсионного фонда требуют предоставление первичных документов, подтверждающих фактическое время нахождения (работы) работника во вредных условиях.
Несоблюдение норм трудового законодательства ведет к тому, что работники, защищая свои интересы, будут подавать иски в суд, а это займет много времени и повлечет дополнительные расходы в случае вынесения судебного решения не в пользу организации.
Ответственность руководителя за нарушение законодательства
За нарушение законодательства о труде руководитель организации может понести административную либо уголовную ответственность.
Административная ответственность для должностных лиц за нарушение законодательства о труде предусмотрена в ст. 5.27 КоАП РФ. Впервые совершенное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Дела об административных правонарушениях рассматривают государственные инспекции труда, судьи (ст. 23.12, п. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). За повторное совершение правонарушения меры ужесточаются. Если ранее аналогичное административное правонарушение уже совершалось, то для должностного лица может последовать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). По таким делам должностные лица государственных инспекций труда составляют протоколы и направляют собранные документы в суд (п. 16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ), где эти дела непосредственно рассматриваются (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ).
Организация как юридическое лицо также несет ответственность — в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (приостановка деятельности касается и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица).
В целях недопущения неблагоприятных последствий как для работника, так и для работодателя кадровым службам организаций необходимо знать вышеприведенные особенности и не нарушать нормы законодательства.
Информация для размышления. Работа на дому и контроль работодателей
Светлана Воскобойник, юрист:
Не секрет, что поголовная автоматизация (компьютеризация) различных видов работ позволяет значительному количеству людей работать не в офисе, а удаленно, на дому. К этой категории относятся программисты, журналисты, редакторы, дизайнеры, переводчики, инженеры-проектировщики и т.п. Таких работников за рубежом называют фрилансерами.
Фрилансер (англ. freelancer — «свободный копьеносец», наемник). В переносном значении данный термин означает вольный художник, то есть человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ. В английском языке долгое время «фрилансер» было именем существительным, но в 1903 г. от существительного был образован производный глагол, который сразу занесли в Оксфордский словарь английского языка. В последнее время существительное преобразовалось и применяется в различных формах глагола и наречия. Нам же более привычен термин «внештатный работник». Фрилансером (внештатным работником) может быть назван и работник, приглашенный для выполнения работ в рамках аутстаффинга. Для самого фрилансера такая организация работы достаточно выгодна, так как, не будучи включенным в штат определенной организации, такой человек может одновременно выполнять работу для нескольких не связанных между собой заказчиков. Несмотря на то что самый распространенный как у нас, так и за рубежом, вид оформления отношений с работниками удаленного доступа — это, как правило, договор подряда, однако существует ряд отличий, который приводит к необходимости применения работодателями методов отслеживания работы фрилансеров.
Опубликованные в открытом доступе статьи об американской компании oDesk взволновали российскую общественность «вольных художников». Эта компания занимается поиском профессионалов для решения различных задач, выступая посредником между заказчиками, большинство из которых американцы, и работающими на удаленном доступе сотрудниками, находящимися преимущественно за пределами США. Компания oDesk практикует отслеживание деятельности фрилансеров с помощью технических средств. Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity — oDesk Team создает слайд-шоу онлайн-активности фрилансера, так называемые скриншоты и снимки с веб-камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования. Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками-надомниками. Working Solutions предоставляет услуги работающих на телефоне. Очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т.п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство фрилансеров, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.
Вернемся к анализу вопросов оформления отношений с работниками удаленного доступа. Основная причина применения продемонстрированных выше методов наблюдения за работниками-фрилансерами — это пресловутый вопрос оплаты труда. Почасовая оплата труда фрилансера — это неприемлемый вариант для работодателя, так как его, естественно, начинает сильно беспокоить вопрос: за что же он платит? Что, в свою очередь, приводит к использованию столь изощренных методов. Российские работодатели поступают куда более разумно. Они предпочитают платить не за процесс, а за результат работы. Кроме того, для творческих профессий процесс обдумывания и планирования может занимать от 60 до 80% времени, отведенного на реализацию проекта, что нельзя не учитывать.
Литература
1. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд. — М.: Альфа-Пресс, 2007.
2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения (отв. ред. Ю.П. Орловский). — М.: Юрайт-Издат, 2006.
3. Егорова В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2007.
4. Миронов В.И. Трудовое право России. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.
5. Попова О.В. Практическое применение Трудового кодекса. — М.: Альфа-Пресс, 2003.
6. Соцуро Л.В. Толкование договора судом. — М.: Проспект. 2008.
И.Сайфуллина
Юрисконсульт
г. Уфа
Подписано в печать
12.02.2009
внештатный сотрудниквнештатный творческий работниквнештатный работниквнештатные сотрудники
Приказ приема на работу
Интересным моментом является ситуация, касательно необходимости издания приказа о приеме на работу внештатного представителя. Если с таким сотрудником заключается гражданско-правовой договор, то в создании приказа нет нужды, так как работника такого плана не подчиняется внутреннему уставу и правилам.
А если с таким работником заключается срочный трудовой договор на короткий срок в виду отсутствия основного сотрудника, то в этом случае создание приказа просто необходимо.
Он издается привычным способом, правда, в нем указывается более короткий срок деятельности и основная причина, по которой принимается внештатный работник.
Процесс увольнения
Помимо того, что прием внештатного сотрудника на работу не поддерживается долгой и неприятной бюрократии, а также не занимает много времени, то увольнение работника происходит аналогичным образом. Договор является единственным документом, который регулирует отношения сторон. Кроме того, в самом договоре указываются причины и возможность досрочного расторжения. Это может стать одной из причин увольнения внештатного сотрудника, достаточно просто расторгнуть соглашение.
К сведению
Если же сотрудник не нарушает никаких обязанностей и добросовестно выполняет свою работу, то после того, как он закончит выполнение обязанностей, можно спокойно расторгать договор. Либо он расторгается в случае окончания срока работы. Никаких дополнительных заключений и приказов составлять не нужно, все процессы сконцентрированы исключительно в договоре.
Образцы документов при приеме на работу
Для более наглядного примера, связанного с оформлением договора и проверкой документов, прилагаем к статье образец и копию документов, которые могут стать основой для приема работника. Это чисто визуальная информация, которая позволит разобраться в том, как выглядят документы и что содержит основной документ. С сайта citize.ru
В этой статье вы узнали, кто такой внештатный сотрудник. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок».
Редактор: Игорь Решетов
