Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Главная / Трудовое право / Ответственность / Материальная

Опубликовано: 14.05.2016

Время на чтение: 9 мин

9257

Штрафование — один из самых распространённых методов мотивации, применяемый работодателями в отношении своих подчинённых.

Многочисленные штрафы воспринимаются как должное обеими сторонами рабочих правоотношений.

Но законно ли это? Давайте узнаем!

Что говорит закон о штрафовании сотрудников?
За что работодатели штрафуют сотрудников?
Что делать оштрафованному сотруднику?
Ответственность работодателя за штраф сотруднику
Альтернативные меры наказания

За что штрафуют работников

Направления деятельности разных организаций отличаются, поэтому единой системы штрафов не существует.
К наиболее распространённым причинам взыскания относится:

длительное отсутствие на рабочем месте без предупреждения (более трёх часов);
преждевременный уход;
опоздание;
нарушение дресс-кода;
жалобы от клиентов;
невыполнение плана;
использование служебных средств связи в личных целях.

Некоторые наниматели используют систему отработки за нарушение правил внутреннего распорядка.

Что говорит закон о применении штрафов

Трудовой кодекс РФ не допускает наложение взысканий, которые не предусмотрены федеральным законодательством и положениями о дисциплине. Штрафные санкции не входят в перечень дисциплинарных наказаний.

Удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ) могут производиться в следующих случаях:

возврат аванса;
возмещение излишне выданных сумм;
возврат средств за использованный, но неотработанный отпуск.

Работодатель вправе применить денежные взыскания, если по вине сотрудника имуществу организации причинён ущерб. Глава 39 Трудового кодекса РФ регламентирует вопросы материальной ответственности работников.

Законодательство различает два вида имущественной ответственности. Полная материальная ответственность подразумевает взыскание всей суммы ущерба. При этом сотрудник заранее подписывает документ о полном возмещении вреда. Если договор не заключался, размер удержаний ограничен величиной среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Может ли начальник оштрафовать сотрудника?

Штрафы на работе по Трудовому кодексу — удержания из зарплаты сотрудников, разрешены только с их письменного согласия, оформляемого в виде заявления.

Отдельные должности предполагают заключение договора между нанимателем и сотрудником о полной или частичной ответственности за вверенные исполнителю товары и оборудование. В этом случае, при нарушениях материально ответственным лицом трудового распорядка компании, наказание рублем также является правомерным.

Но имеет ли право работодатель штрафовать работника деньгами, включив соответствующий регламент в список нормативных документов внутреннего пользования, можно понять из следующих положений:

государственный инспектор труда вправе выдать руководителю компании предписание об устранении нарушения ТК, если правила о штрафах за опоздания на работу будут утверждены директором;
невыполнение указания госинспектора влечет санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП. Это административная ответственность в виде штрафа: должностным лицам и ИП — от 1 до 5 тыс. рублей, юридическим лицам — 30-50 тысяч. Одновременно надзорный орган может приостановить деятельность предприятия на срок до трех месяцев;
систематические штрафы на сотрудников компании расцениваются как частичная невыплата з/платы. В ситуацию вмешиваются правоохранительные органы, если нарушение длится дольше трех месяцев. При установлении корысти в действиях директора, главного бухгалтера, против них возбуждается уголовное дело.

Из тезисов, перечисленных в списке, понятно, что официально устанавливать систему штрафов в компании не станет ни один руководитель. Есть возможность мотивации работников к добросовестному исполнению обязанностей, уменьшая размер поощрительной части зарплаты — премии.

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Депремирование сотрудника — это штраф, неофициально выписываемый начальником нерадивому работнику. Премия, поставленная в зависимость от трудовой дисциплины, не противоречит кодексу.

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Самым серьезным наказанием является увольнение.

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
появление на работе в состоянии опьянения;
утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.

Лишение премии

Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень вариантов дисциплинарного наказания. Возможность денежных взысканий трудовой кодекс не предусматривает. Многие работодатели используют в качестве наказания сотрудников депремирование (лишение премии).

Читать так же: Закон об иммунопрофилактике

Заработная плата в большинстве организаций состоит из базовой части (оклада) и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). Величина оклада не может быть меньше МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Выплату дополнительных сумм законодательство не регламентирует.

В большинстве организаций условия начисления премии закреплены в локальных нормативных актах (например, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка). При этом в документ включается пункт о том, что материальное поощрение выплачивается при отсутствии дисциплинарных взысканий.

Наличие премиальной системы предоставляет работодателю возможность штрафовать сотрудников на законных основаниях. Однако лишение премии необходимо мотивировать. При возникновении конфликтной ситуации наниматель обязан подтвердить факт нарушения.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

Важно
Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Ответственность работодателя

Трудовое законодательство запрещает применение финансовых санкций за дисциплинарные проступки. Штрафы работников могут грозить организации привлечением к административной ответственности.
За несоблюдение закона предусмотрено следующее наказание (КоАП РФ, статья 5.27, часть 1):

для индивидуальных предпринимателей — штраф до 5 000 рублей;
для должностных лиц (руководителей) — штраф до 5 000 рублей;
для юридических лиц (организаций) — штраф до 50 000 рублей.

Регулярное применение штрафных санкций может стать причиной для уголовного преследования виновных лиц.

Как работнику защитить свои права

Сотрудник вправе требовать возмещение материального ущерба, если удержания из его заработной платы производятся незаконно.
При отказе нанимателя разрешить конфликт в добровольном порядке работник может:

обратиться в трудовую инспекцию;
написать жалобу в прокуратуру;
подать исковое заявление в суд.

Заявитель должен подтвердить факт нарушения (например, представить расчётный листок с указанием удержаний или выписки из банка). При наличии в трудовом договоре пункта о лишении премии за нарушение дисциплины, действия работодателя считаются правомерными.

Если в компании практикуется выдача «серой» зарплаты, доказать применение штрафных санкций практически невозможно.

Кроме того, премия подразумевает выплаты из прибыли организации. При этом работодатель не обязан отчитываться перед персоналом о причинах удержаний.

Эффективна ли отрицательная мотивация

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Это тоже важно знать:
Какие последствия грозят работодателю при сокрытии производственной травмы

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.