Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перевод на другую работу: понятие

Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.

Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.

Виды

Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован.

Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый “перевод по-работе”, оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта.

Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами.

Сотруднику поручается работа на другом агрегате, механизме, оборудовании и так далее. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться.

Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией.

В трудовом договоре стороны могут указать структурное подразделение или рабочее место, где будет трудиться сотрудник. В случае когда происходит изменение этих условий будет иметь место не перемещение, а перевод.

Что такое перемещение

Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.

Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.

Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.

Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.

Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.

Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.

Комментарий к статье 72.1 ТК РФ

Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.

Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.

Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.

По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).

Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).

Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.

Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).

Виды переводов

Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.

Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.

Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.

Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.

Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.

Виды перемещения

Данная процедура представлена в трех вариантах:

• перемещение работника на другое рабочее место, предлагаемое внутри компании, где гражданин трудится в текущий момент;
• переходит специалист в иное структурное подразделение или филиал компании, находящийся в другом регионе или местности;
• предоставляется возможность гражданину работать с новым механизмом или агрегатом, что приводит к поручению немного другой работы.

Процедура может выполняться даже без разрешения непосредственного сотрудника. Нередко перемещение работника является вынужденной мерой, но при этом новая работа должна соответствовать способностям и опыту специалиста.

Как оформляется перевод на другую работу и перемещение

При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.

Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.

Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.

Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.

Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.

После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.

Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.

Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

• занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
• основания для перестановки;
• наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Указывать ли в трудовом договоре структурное подразделение

Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

Условия перевода и перемещения

Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.

В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.

Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.

Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.

Автор статьи

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.

Причины выполнения процедуры

Работодателем должны учитываться некоторые условия перемещения работника. Во время выполнения процедуры не допускается, чтобы изменялись должностные обязанности наемного специалиста или условия его труда. Если планируется, что гражданин будет работать в другой местности, то на это должна иметься производственная необходимость. Работодатель должен учитывать интересы сотрудника.

Наиболее частыми причинами перемещения являются:

• возникновение производственной необходимости, за счет которой надо вносить определенные правки в штатное расписание предприятия;
• сокращение или расширение деятельности фирмы;
• обеспечивается за счет процедуры профессиональный и даже карьерный рост работников.

Работник, выбранный для передвижения, должен выполнять распоряжения руководства или иных уполномоченных лиц, обладающих административными функциями.

Когда нельзя перевести без согласия

Учитывая, что в ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень причин, когда работодатель может без согласия работника выполнить его временный перевод на другую должность, на практике могут возникать ситуации, когда реализовать это право не представляется возможным.

Перевести инвалида на другую работу без согласия нельзя

В частности, работодатель не имеет права единолично принимать решение о переводе таких категорий граждан:

• беременных, а также молодых мам, с детками в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетних;
• инвалидов, когда такая работа противопоказана по состоянию здоровья;
• других граждан, которым трудовая деятельность в новых условиях запрещена медицинскими противопоказаниями.

Важно отметить, даже если вышеперечисленные лица проявят инициативу и изъявят принять решение в ликвидации последствий аварийных либо других форс-мажорных обстоятельств, администрация не имеет права привлекать их к работам, которые могут пагубно сказаться на их здоровье.

Другие категории граждан, привлекаемые для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, просто знакомятся с приказом руководителя (под подпись). Отказ выполнять такие действия может стать основанием для начала дисциплинарного производства и привлечения такого сотрудника к ответственности.

Во всех остальных случаях, которые прямо не указаны в законе, процедура перевода будет действительной только тогда, когда работник даст на это собственное согласие. При этом привлекать его к ответственности за отказ это делать работодатель не имеет права.

Помните, если в дальнейшем от смены работы сотруднику станет плохо, он получит из-за этого травму или другое нарушение физиологических процессов в организме, администрация и конкретно лица, принимавшие решения о переводе, будут нанести за это юридическую ответственность.

Нужно ли составлять дополнительное соглашение?

Перемещение работника не предполагает внесение каких-либо изменений в пункты и содержание трудового договора. Поэтому не требуется составлять дополнение к этому документу.

Если же в качестве перемещения используется направление на работу в другой регион, то желательно такие изменения зафиксировать в трудовом соглашении. Для этого составляется дополнительный контракт, в котором указывается, что не меняются трудовые функции специалиста, но справляться со своими должностными обязанностями ему придется в другом регионе.

Как оспорить процедуру?

Если работник уверен, что работодателем нарушаются его трудовые права, так как стандартный перевод оформляется как перемещение, то он может оспорить такое решение руководителя в суде. Для этого учитываются следующие правила:

• целесообразно составлять жалобы в прокуратуру и трудовую инспекцию;
• на основании данных документов будет проведена проверка, основной целью которой выступает выявление нарушений со стороны руководителя компании;
• если действительно перевод оформлялся как перемещение, то директор фирмы будет привлечен к ответственности, поэтому ему придется уплачивать значительный штраф;
• дополнительно работник может подать иск в суд для взыскания с работодателя компенсации морального вреда;
• судебное разбирательство обычно проводится в ситуации, когда директор давил морально на сотрудника, желая отправить его в другой регион для постоянной работы в филиале без согласия со стороны специалиста.

Чтобы привлечь работодателя к ответственности или выиграть суд, работник должен быть уверен в том, что его руководитель действительно нарушал требования законодательства.

Когда это законно?

Не всегда работодатель вправе прибегнуть к такому шагу. Осуществляется это в нескольких случаях:

• надобность, спровоцированная обстоятельствами на производстве;
• замещение другого работника (например, болеющего);
• аварии и катастрофы, стихийные бедствия;
• эпидемии;
• иные инциденты, сопряженные с угрозой жизни людей;
• смена деятельности компании.

Случаи, когда согласие подчиненного не нужно, особо оговорены законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). Обычно это связано с чрезвычайными ситуациями, когда речь идет о здоровье и жизни людей, либо есть угроза порчи ценной собственности. Но иногда причина кроется в производственном простое.

В этом случае согласия подчиненного не спрашивают только при перемещении его на другую должность в рамках той же компании, с тем же уровнем заработка.В противном случае гражданин сможет отстоять свои права, обратившись в трудовую инспекцию или даже суд.

Заработная плата не обязательно должна быть равнозначной, она может быть и ниже. Нижняя граница дохода на новом месте – среднемесячный доход на прежней работе.

Ни при каких обстоятельствах, руководство не вправе настаивать, чтобы переводимый выполнял деятельность, которая противопоказана по итогам медицинского заключения.

Допустимые сроки

Если случилось нечто чрезвычайное, глава учреждения направляет подчиненного на другую точку, с худшими условиями труда не более чем на тридцать дней.

Правила документального оформления

Перемещение работника должно сопровождаться подготовкой определенной документации со стороны работодателя. Для этого первоначально должно иметься основание. Оно представлено решением руководителя компании или служебной запиской, полученной от непосредственного сотрудника компании.

Для оформления процесса достаточно издать приказ в свободной форме. Во время составления приказа о перемещении работника учитываются моменты:

• если выполняется перевод, то требуется унифицированная форма Т-5;
• допускается пользоваться этой формой даже для перемещения;
• каждая компания имеет право разрабатывать собственную уникальную форму, которая далее грамотно утверждается руководством;
• приказ допускается заменять уведомлением о перемещении или специальным письменным распоряжением, составленным директором компании;
• не требуется составлять какие-либо дополнительные соглашения к имеющемуся трудовому соглашению;
• не вносятся разные отметки в трудовую книжку или личную карточку работника.

В ТК отсутствуют какие-либо четкие требования к оформлению процесса передвижения сотрудника фирмы. Поэтому обычно такая процедура четко закрепляется руководителями компаний на локальном уровне. Наиболее часто информация вносится в правила трудового распорядка. В этом случае можно предотвратить разные конфликты с наемными специалистами. Если работники без обоснованных причин откажутся от перемещения, то к ним могут применяться наказания в рамках дисциплинарной ответственности.

Перемещение в другую местность

Ситуация: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность? Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область.

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Как выполняется процесс?

Перемещение работника на другую работу должно выполняться в правильной последовательности действий. Это обусловлено тем, что даже при таком простом передвижении наемного специалиста вносятся некоторые изменения в работу кадров. Поэтому работодателем учитываются следующие моменты:

• если просто меняется кабинет, где работает специалист, то не требуется для этого подготавливать какие-либо официальные документы;
• если направляется гражданин на работу с новым технологическим оборудованием, то эта процедура грамотно фиксируется;
• первоначально принимается решение о необходимости перемещения;
• инициатива может исходить не только от руководителя компании, но и даже от наемного специалиста;
• если сам сотрудник желает научиться работать с новым оборудованием или перейти в другой филиал, то им формируется соответствующая служебная записка, в которой указываются пожелания специалиста;
• если работодатель согласен с процедурой или является ее инициатором, то им издается приказ, для чего можно пользоваться свободной формой;
• если процедура является переводом, то используется приказ по форме Т-5;
• в приказе указывается, какова разновидность перемещения, с каким новым оборудованием придется работать специалисту, а также, куда именно он отправляется для работы.

При выполнении данного процесса не допускается, чтобы изменялось название должности специалиста. Перемещение работника без изменения трудовой функции считается простым процессом, но некоторые работодатели обсуждают данную процедуру с непосредственными специалистами, чтобы в будущем между двумя участниками трудовых отношений не возникали разногласия.

Выбор другого участка цеха

Наиболее частым перемещением является переход специалиста на новый участок цеха. При этом он выполняет прежнюю трудовую функцию. Это возможно исключительно при условии, если в трудовом договоре четко не прописано, на каком конкретном участке цеха должен трудиться гражданин. При таких условиях перемещение допускается при наличии соответствующего разрешения от наемного специалиста, так как такая процедура приводит к изменению условий трудового соглашения.

Наиболее часто необходимость в перемещении работника на другое рабочее место обусловлено его карьерным ростом.