Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

Нормы законодательства о правилах аттестации

Нормативный акт, устанавливающий единые алгоритмы, регулирующие проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности, на сегодняшний день не принят. В трудовом законодательстве нет статьи, которая прямо говорит, как проводится аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности. Но статьей 81 предусмотрена возможность провести процедуру в порядке, который установлен локальным распорядительным актом нанимателя. Важной особенностью является необходимость согласования проекта такого акта с профсоюзной организацией предприятия (при наличии).

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) позволяет расстаться с сотрудником. Закон включает положения в части аттестации, которые позволяют нанимателю прекратить действие трудового соглашения с сотрудником, если отсутствует соответствие между его квалификацией и навыками и требованиями по функционалу, который он выполняет. Только его несоответствие требованиям должно быть установлено итогами процедуры.

Существуют и другие акты, которые устанавливают, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности 2021. Они описывают проверку на соответствие для отдельных категорий сотрудников. Например, аттестация работников культуры в 2021 году проходит в соответствии с Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Один раз в пять лет проводят аттестацию работников, которые занимают должности педагогов: порядок предусмотрен Приказом Минобразования от 30.03.2015 № 293. А руководители ФГУП проходят аттестацию в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234.

Если в учреждении есть работники, не подлежащие обязательной аттестации, наниматель может локальным актом установить нормы, которые позволят проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям по должности, которую он занимает.

ВАЖНО!

В связи с тем, что алгоритм аттестации определяет наниматель, основу для разработки локального акта он вправе выбрать сам. Рекомендуем использовать для этого Постановление Госкомстата СССР от 05.10.1973 № 267.

О категориях работников подлежащих аттестации

Проходить аттестацию должны не все.

На законодательном уровне аттестация работников, в целях определения их профессиональной пригодности, не является обязательным процессом, но, тем не менее имеются отдельные нормативы, изложенные в ТК РФ, которые нельзя игнорировать работодателям.

Аттестации подлежат:

1. Все служащие, выполняющие функции государственных служащих в органах исполнительной и законодательной власти, не составляют исключения и работники органов муниципалитета;
2. Все руководители предприятий, являющихся унитарными;
3. Работники авиационных компаний, космонавтики, а также осуществляющие деятельность с применением, хранением и использованием взрывоопасных веществ и материалов, в том числе химического и ядерного оружия.

Вышеперечисленные должности подлежат обязательной процедуре аттестации, так как их сфера деятельности особо ответственная, чтобы вероятность последствий в результате их деятельности не привела к непредсказуемым последствиям. Иные предприятия, в том числе производства и отрасли могут и не проводить аттестацию.

Работниками отделов кадров предприятий определяется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Не подлежат данному определению профессиональной пригодности следующие категории работающего персонала:

1. Если со дня назначения на должность не прошло еще 12 месяцев, так как сама аттестация подразумевает наличие опыта у сотрудника, а таковой приходит постепенно при выполнении функциональных обязанностей;
2. Для женщин в период ожидания малыша. Работница все равно уйдет в декретный отпуск и аттестация на это никак повлиять не может, но есть еще и человеческие основания, к примеру, каков смысл испытывать стресс беременной женщине;
3. Если ребенку еще не исполнилось 3 года и женщина находится в декретном отпуске, то сотрудницу на должны проверять на соответствие занимаемой должности. Аттестация правомочна, если со дня выхода из декрета прошло 12 месяцев.

Можно также аттестовывать сотрудников, выполняющих трудовые обязательства по срочным договорам, к примеру, длительностью 12 месяцев и более, работающих по совместительству.

Но решение такое принимает работодатель, а предложение может выдать инспектор кадрового отдела.

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестация выявляет неподготовленных сотрудников.

Мероприятия по аттестации проводятся с целью подтверждения знаний и навыков работников по выполняемой ими функции. Это заключение дает специальная комиссия, созданная на предприятии.

Не исключено, что в процессе проведения проверки квалификации выявится и ряд несоответствий знаний работника по вверенному ему участку деятельности.

В дополнение к основным критериям оценки можно отнести следующие факторы:

• слаженность при работе с коллективом;
• способность самостоятельно решать сложные задачи;
• отношение к руководящему составу;
• перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Аттестация оказывает положительное влияние на работника, и дает ему возможность увидеть свои ошибки и узнать, в каком направлении необходимо развиваться, что способствует улучшению производительности.

Но, бывают и случаи в практике, когда роль аттестации имеет иную цель по отношению к работнику.

Обязательна ли аттестация

Аттестация на соответствие занимаемой должности не является обязательной. Но для отдельных категорий, таких как педагогические работники (ст. 49 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ), сотрудники государственных и муниципальных служб (ст. 33 закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, ст. 33 закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ, ст. 48 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ст. 18 закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ), процедура закреплена на законодательном уровне. Это связано, в первую очередь, с повышенными требованиями к уровню профессионализма и подготовки указанных категорий работников. В части 4 ст. 51 закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ четко прописано требование об оценке руководителей всех образовательных организаций. Это означает, что и аттестация директора школы на соответствие занимаемой должности проводится обязательно.

Другие работодатели имеют право и возможность внедрить в практику управления персоналом подобный вид контроля профессиональной компетентности своих сотрудников и самостоятельно принимают решение о его необходимости.

Разновидности аттестации персонала

Для повышения эффективности сотрудников и увеличения прибыли предприятия, существует пять видов аттестации персонала.

Таблица: виды аттестации персонала

Каждый вид аттестации создан для решения конкретных кадровых вопросов в организации.

Как подготовить

Чтобы успешно организовать и провести процедуры, на этапе подготовки нужно осуществить ряд шагов:

• разработать положение о проведении, установив порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности;
• утвердить его локальным актом организации;
• установить список документов и бланков, которые нужно оформить во время проведения процедуры;
• сформировать и утвердить локальным актом учреждения состав комиссии по аттестации;
• разработать график;
• поставить в известность работников.

Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

• подготовка тестов для аттестации,
• обработка большого количества анкет,
• анализ полученных результатов,
• сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

Кем организуется, как проводится

Ответственность за качество, своевременность и квалифицированную оценку профессиональных качеств сотрудников возлагается на аттестационные комиссии.

Порядок и сроки проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности устанавливаются в Положении об аттестации. Приказом руководителя утверждается состав аттестационных комиссий и график проведения заседаний. В зависимости от специфики должностных обязанностей, может быть создано несколько аттестационных комиссий.

В их состав входят: председатель, заместитель председателя, члены комиссии и секретарь. В состав избираются наиболее компетентные сотрудники организаций, как правило, ими являются руководители или заместители руководителей подразделений, часто включаются сотрудники кадровых и юридических служб, члены выборного профсоюзного органа. Могут привлекаться и независимые эксперты.

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Как составить Положение об аттестации

Законодатель не ограничивает нанимателя и дает ему возможность выбрать категории сотрудников для аттестации, частоту проведения, а также определить порядок процедуры.

Подход к разработке документа (во избежание судебных споров или негативной реакции коллектива) должен быть внимательным. Структура документа, процедура и ее цели должны быть максимально прозрачны и ясны. Логично включать в документ такие части:

1. Общие сведения.
2. Мероприятия подготовительного характера.
3. Проведение аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Аттестация и деловая оценка

В рабочей среде часто путают такие фундаментально разные понятия, как «аттестация» и «деловая оценка». Аттестация персонала в организации является более узким понятием, однако, она имеет более серьезные последствия. Если ДО оценивает эффективность сотрудников при исполнении их трудовых функций, то аттестация – это оценка того, как работа сотрудника коррелируется с установленным стандартом для определенной специальности. Неудовлетворительные результаты часто могут стать основанием для законного расторжения трудового договора с сотрудником, однако, в то же время не стоит забыть о главной задаче аттестации – повышении продуктивности персонала организации. Она не может иметь выборный характер, поэтому проводится для всех сотрудников, которые работают в определенной области. В противном случае это будет рассматриваться как попытка руководства «избавиться» от работника путем увольнения по результатам аттестации.

Подобная практика начала применяться в России еще в 1973-м году, когда была разработана первоначальная редакция Положения о плане проведения аттестации. Тогда аттестированию в большинстве случаев подвергались сотрудники промышленных предприятий (инженеры, строители и т.д.), на которых работали тысячи специалистов. Сегодня в России подобная практика начала применяться даже в небольших организациях (не больше 100 сотрудников), так как им для дальнейшего развития необходима оценка профессиональной пригодности персонала. К слову, по состоянию на сегодняшний день, все еще остается действительным пример Положения о проведении аттестации 1986 года. Локальный акт компании должен учитывать правила, которые были указаны в положении.

Раздел 1. Общие сведения

Такой раздел может быть представлен целым рядом частей.

Часть 1. Обозначение конкретных целей и задач. К примеру, целью может стать необходимость:

• установления соответствия имеющейся у сотрудника квалификации должности, которую он занимает;
• корректировки оргструктуры;
• определения системы мотивации.

Аттестация — это еще и основание для корректировки в системах оплаты труда, то есть штатное расписание может быть скорректировано в части надбавок за сложность, напряженность и т. д.

Часть 2. Законодатель не ограничил права нанимателя в части определения групп трудящихся, подлежащих аттестации.

Таковыми могут стать:

• основные сотрудники;
• совместители (в том числе внутренние), работающие в учреждении.

В документе лучше предусмотреть позицию о том, что внутренние совместители аттестуются по всему перечню штатных единиц, т. е. работая в основной должности «менеджер» и по внутреннему совместительству «специалист», сотрудник аттестовывается по обеим занимаемым единицам. Это значит, что характеристика и отзыв предоставляются в обоих вариантах.

Целесообразно определить в положении группы работников, которые к процедуре привлекаться не будут. В ТК РФ они не установлены. Можно опереться на другие нормативные акты по теме и все же включить в список тех, кто не проходит аттестацию, сотрудников:

• в возрасте от 60 лет и старше;
• имеющих стаж по занимаемой должности менее года;
• беременных;
• находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком;
• моложе 18 лет;
• имеющих срочное трудовое соглашение.

Остальных работников можно привлечь к участию в процедуре.

Часть 3. Периодичность процедуры.

Периодичность процедуры зависит от ее целей и задач.

Это могут быть варианты:

• не реже 1 раза в 5 лет (как у научных сотрудников);
• не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года (как у работников таможенных органов);
• 1 раз в 3 или 5 лет (как у инженерно-технических сотрудников).

Аттестация может проводиться каждый год, но в подобном графике отсутствует целесообразность. Приемлемым вариантом может стать такой: не чаще 1 раза в 3 года и не реже 1 раза в 5 лет.

Часть 4. Определение видов.

По срокам осуществления процедура может быть:

• плановая (очередная);
• внеплановая (внеочередная).

Плановую надо определить через строго установленные временные промежутки.

Внеплановую целесообразно проводить:

• при наличии соглашения сторон;
• при изменении условий труда в связи с причинами технологического вида;
• при неоднократном неисполнении обязанностей.

Такая аттестация пригодится при принятии нанимателем решения о сотруднике, установленное п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Подлежат ли пенсионеры аттестации

Подлежат аттестации, как и все.

Многие, достигая пенсионного возраста, продолжают работать на том же предприятии или выполняют функции с людьми, не достигшими этой возрастной категории. Нужно ли их аттестовывать.

Ответ однозначный — нужно. Дело в том, что он продолжает трудиться и занимает, к примеру, должность руководителя или специалиста. Неважно, пенсионер он ли нет, такой оговорки в нормативной базе нет, он обязан наряду со всеми сотрудниками проходить данную процедуру. Так что возраст не имеет значения.

Аттестации подлежат все сотрудники без исключения и если человек по состоянию здоровья может продолжать заниматься трудовой деятельностью, то требования к нему остаются такими же, как и ко всем работникам.

Раздел 2. Мероприятия подготовительного характера

Этот раздел поясняет алгоритм действий по организации процедуры в компании.

Часть 1. Определение состава комиссии.

Определяет состав и функции членов комиссии.

Как правило, аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности состоит из:

• председателя;
• членов;
• секретаря.

В составе комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (при наличии).

Нужно четко определить:

• круг полномочий каждой категории, включая случаи, когда вместо председателя аттестационной комиссии документы подписывает его заместитель;
• наличие или отсутствие права голосования;
• принадлежность решающего голоса при их общем равенстве.

Полномочия можно распределить так:

• председатель — возглавляет комиссию, организует ее деятельность, устанавливает сроки процедуры, порядок работы;
• члены комиссии — принимают участие в проверке уровня квалификации сотрудников, голосуют, коллегиально решают, какой будет результат по конкретному сотруднику;
• секретарь — собирает пакет документов для процедуры, сообщает о месте и времени ее проведения, формирует протокол, учитывает сотрудников, прошедших процедуру.

Состав комиссии постоянный, может быть скорректирован в случае конфликта интересов или смены состава персонала.

Часть 2. Установить порядок проведения аттестации работников.

В эту часть можно включать сведения:

• о лицах, ответственных за формирование графиков;
• перечне сотрудников, подлежащих аттестации;
• порядке информирования членов комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации;
• дате и месте проведения процедуры;
• сроках и ответственных за направление требующихся для представления работников документов.

Графики можно формировать как по всему предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям или группам должностей (руководители, специалисты, технический персонал).

В практике могут возникать случаи, при которых процедуру надо перенести (авария, заболевание и т. д.). Для этого в положении можно определить случаи и возможность корректировки дат, определение иных сроков приказом, распоряжением нанимателя.

Часть 3. Информирование сотрудников о процедуре.

Работников надо заранее под подпись уведомить о проведении процедуры. Целесообразно это сделать не меньше чем за один месяц.

Установленная форма уведомления отсутствует, поэтому наниматель сам определяет, чем подтвердить факт ознакомления.

При отказе работника ознакомиться наниматель оформляет акт. При болезни человека уведомление о необходимости участия наниматель направляет заказным письмом с уведомлением по месту регистрации.

Часть 4. Получение документов кадрового характера.

Поскольку комиссия по аттестации выносит решение, основываясь на предоставляемых в отношении работника документах, наниматель сам определяет, каким должен быть этот документ и когда его предоставить.

Из практики обычно требуется характеристика или отзыв, разработанный непосредственным руководителем. С таким документом сотрудник знакомится заранее письменно.

Характеристика и аттестационный лист помогут комиссии разобраться в отношении сотрудника к своим обязанностям, установить перечень вопросов к человеку. Положением можно определить форму документов. Если в положении форма не утверждена, ее можно установить отдельным приказом.

Целесообразно предусмотреть возможность несогласия сотрудника с текстом характеристики и представления опровержения в комиссию.

Сроки направления всех документов устанавливаются графиком.

Если итог аттестации неоднозначный, непредоставленная вовремя характеристика может стать поводом для вынесения судебного решения о неправомерности результатов процедуры.

Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

Раздел 3. Проведение аттестации

В разделе «Как проводится аттестация на соответствие занимаемой должности» надо описать алгоритм действий нанимателя и работника в процессе аттестации.

Часть 1. Определение кворума.

В положении надо установить число членов комиссии, присутствие которых обязательно для вынесения правомерного решения (как правило, 2/3). При меньшем количестве процедуру лучше перенести на иную дату.

Часть 2. Расшифровка алгоритма процедуры.

В этой части следует предусмотреть проведение процедуры в отношении сотрудника в очном режиме в присутствии его непосредственного начальника.

Руководитель представляет подчиненного, далее поступают вопросы к аттестации на соответствие занимаемой должности от комиссии.

После ответов на все вопросы аттестуемый сотрудник покидает помещение, комиссия и руководитель сотрудника обсуждают итоги и принимают решение.

По факту принятия решение работника приглашают для оглашения результатов.

Часть 3. Определение алгоритма вынесения решения.

Решение может быть вынесено простым большинством голосов с учетом поступивших в комиссию документов, характеристики руководителя, общения с аттестуемым.

Трудовая деятельность сотрудника подлежит оценке с учетом требований к квалификации и навыкам по должности. Учету подлежит и личный вклад человека в реализацию целей организации, сложность и объем работы.

Нужно принять во внимание наличие или отсутствие нарушений в работе.

При равенстве голосов окончательное решение — за председателем. Сомнительные моменты решаются в пользу сотрудника.

Часть 4. Формулировки решений комиссии.

В этой части нужно определить, какие решения может вынести комиссия:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует должности и рекомендуется для повышения;
• соответствует занимаемой должности при условии прохождения дополнительного обучения;
• рассмотреть вопрос о понижении в должности;
• не соответствует занимаемой должности гражданской службы.

Часть 5. Оформление решения.

Вариантов оформления немного: протокол и занесение сведений в аттестационный лист. Протокол — один на всех, аттестационный лист — на каждого.

Подписать документ вправе лишь те члены комиссии, которые по факту присутствовали.

Следующим шагом лист направляется в кадровую службу. На его основании издается приказ. А вот срок для принятия нанимателем решения о соблюдении рекомендаций комиссии лучше указать, определив конкретную длительность периода между аттестацией и принятием финального решения. Приказ нужно издать в сроки, установленные нанимателем, но не дольше 1 месяца. Распорядительный документ — это принятие руководителем окончательного решения по результатам процедуры.

Часть 6. Соблюдение прав сотрудников.

В этой части можно установить для сотрудника алгоритм обжалования решения комиссии в установленном законодательством порядке.

Внеплановая аттестация

Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:

• решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
• решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
• при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
• нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.

Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.

Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).

Подготовка и сроки подачи представления

Базовым документом для начала аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности является представление на проверку на соответствие занимаемой должности. Документ имеет и другие названия: отзыв о профессиональной деятельности, характеристика.

Документ составляется непосредственным руководителем. В нем отражаются результаты работы аттестуемого, его отношение к исполнению обязанностей, дается всесторонняя оценка его деловых качеств. Именно представление является тем вектором, который задает направление, определяет ход, и от которого зависит итоговое решение, принимаемое комиссией. Поэтому рекомендуется ответственно относиться к его составлению, исключить формализм и поверхностность суждений.

Чаще всего в представлении отражаются следующие данные:

• фамилия, имя, отчество;
• полное название должности, которую работник занимает на дату оценки;
• дата назначения на должность (заключения трудового договора);
• образование, специальность (направление подготовки), профессиональная квалификация;
• курсы повышения квалификации (переподготовки);
• дата и результаты предыдущей оценки (при наличии);
• развернутая полная характеристика профессиональных качеств, достижений (упущений) в ходе работы, отношение к работе и выполнению трудовых функций и т. д.

С представлением работник знакомится под подпись в сроки, утвержденные Положением. Для педагогов этот срок закреплен в Приказе Министерства образования и науки от 07.04.2014 № 276 и составляет не менее 30 календарных дней до проверки.

ВАЖНО!

Если работник не согласен с представлением и отказывается его подписать, работодатель составляет типовой акт, который, кроме него, подписывают два свидетеля.

Работники также имеют право предоставить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о себе, характеризующие его профессиональную деятельность (награды, дипломы и т. д.).

Система аттестации персонала

Системой аттестации является совокупность принципов, критериев, методов и способов оценки персонала, а также факторов эффективности труда.

Непосредственными объектами аттестации являются:

• результат работы каждого конкретного сотрудника;
• творческий потенциал испытуемого;
• качество выполнения человеком его должностных обязанностей.

Личностные качества сотрудников не могут подлежать аттестационной оценке.

Для того чтобы построить систему аттестации, способствующую развитию организации и помогающую ей в достижении краткосрочных и стратегических целей, следует четко понимать, какие факторы способны оказать влияние на повышение эффективности труда. Эти факторы могут быть как со стороны работника, так и со стороны предприятия.

Эффективность труда сотрудника повышается, если:

• у него помимо навыков и умений хорошо развиты личные и деловые качества;
• он понимает свою цель и чётко ей следует;
• у него хорошая мотивация;
• он не участвует в конфликте с непосредственным и вышестоящим руководством;
• он соблюдает нормы трудовой этики и морали;
• состояние здоровья не мешает ему выполнять свои должностные обязанности.

Предприятие может повысить эффективность работы сотрудников путем:

• улучшения физических условий работы (шумоизоляции, освещённости, проветривания и прочих);
• корректировки, согласно рекомендациям специалистов, стиля руководства и управления;
• использования системы стимулирования труда;
• замены устаревшего оборудования на современное;
• своевременного обеспечения работников необходимыми ресурсами.

Все перечисленные факторы сказываются на качестве работы компании. Если перед руководством стоит цель максимального повышения эффективности труда персонала, то одновременно с аттестацией, которая проверяет состоятельность работников, ему следует обратить внимание на факторы, действующие со стороны предприятия.

Благодаря аттестации можно определить факторы, способные повысить производительность труда сотрудников

Что это такое?

В классическом понимании аттестация – это подтверждение квалификации, уровня знаний и умений. В результате прохождения какой-либо аттестации выдается свидетельство об ее прохождении с указанными результатами.

Аттестация на предприятии (частном или государственном) – это проверка сотрудников организаций. Подобная проверка позволяет исследовать уровень знаний, профессиональных навыков работников.

Эти показатели имеют большое значение, поскольку от уровня профессионализма сотрудников напрямую зависит конкурентоспособность компании, размер получаемой прибыли и качество предоставляемых услуг.

В бюджетной сфере аттестация проводится на основании установленных законом положений и позволяет подтвердить соответствие государственного служащего занимаемой им должности.

Что понимается под термином “традиционная аттестация”? Это проверка уровня квалификации сотрудников руководителем посредством собеседования, на котором начальник выявляет уровень подготовки сотрудника, степень его вовлеченности в рабочий процесс, осведомленность о текущих тенденциях и т.д.

По результатам собеседования руководитель может сформировать собственное мнение об уровне квалификации сотрудника и о наличии каких-либо проблем.

Аттестации подобного уровня являются текущими, происходят без отрыва от рабочего процесса.

Руководство компании само решает, когда и каким образом проводить проверку своих подчиненных. Оценка подготовки персонала может производиться на основании отчетов, тестов, иных квалификационных испытаний. Любая проверка должна проводиться после того, как определены следующие моменты:

1. требования к уровню квалификации сотрудников;
2. методы оценки;
3. последовательность проведения процедур;
4. последствия аттестации.

При обнаружении нехватки у проверяемого работника необходимых навыков работодатель может принять решение о замене данного сотрудника на более квалифицированного специалиста. В этом случае важно решать вопрос в строгом соответствии с законодательством для исключения возможности нарушения трудовых прав увольняемых сотрудников.

Посмотрите видео об аттестации работников:

Изменение существенных условий

Если сотрудник переводится на другую должность на основании результатов аттестации (понижение или повышение), то данное изменение существенных положений трудового контракта обязательно должно закрепляться дополнительным соглашением (два экземпляра). В случае отказа работника от перевода руководитель имеет законное основание для увольнения. О том, что работника будут переводить на другую должность, его нужно оповестить за 2 месяца. Если подчиненный не желает работать на нижестоящей должности, или в компании нет вакантных мест, единственным выходом является увольнение. У управляющего есть один месяц, чтобы принять решение об аннулировании трудового договора. Если он пропустил данный срок, то увольнение сотрудника в связи с результатами аттестирования будет невозможным. Увольнение, которое прошло после указанного в положении срока, можно оспорить.

Статья № 81 ТК РФ предусматривает, что если сотрудник не прошел аттестацию на работе по результатам комиссии, то руководитель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения (за исключением групп работников, указанных выше). Бывают ситуации, когда сотрудник желает обжаловать решение комиссии, которое привело к его увольнению. Подобная процедура регламентируется статьей № 392 Трудового кодекса. У специалиста есть 30 дней, чтобы подать судебный иск для рассмотрения отзыва, который, по его мнению, не соответствует действительности (срок можно продлить при наличии уважительной на то причины). Никакие пошлины при этом не взимаются.

Кто обязуется проходить аттестацию

Обязательное подтверждение квалификации предусматривается федеральным законодательством для определенных групп специалистов, к которым относятся работники по энергетике, педагоги, те, кто проводит работу со взрывчатыми веществами и другими опасными аспектами производства. Чтобы привести пример, можно указать следующие группы сотрудников:

• специалисты, которые занимаются обеспечением транспортной безопасности;
• госслужащие;
• подчиненные, занимающиеся погрузочно-разгрузочными работами;
• работники из сферы промышленной безопасности;
• сотрудники, которые управляют унитарными организациями;
• другие работники, упоминание которых содержится в нормативных актах компании.

Этапы

Порядок проведения аттестации работников выглядит следующим образом:

1. Изначально уполномоченными лицами разрабатывается график проведения ассесмента.
2. Сотрудник получает уведомление о будущей аттестации персонала на предприятии в письменной форме (не позже, чем за два месяца). Подчиненный должен поставить подпись в приказе, чтобы продолжить процесс подготовки.
3. После составления приказа и его заверения можно приступать к созданию экспертной группы, которая будет заниматься ассесментом. В большинстве случаев комиссия состоит из квалифицированных специалистов, а также членов профсоюза.
   

   Важно! Руководитель, который непосредственно управляет работой конкретного подчиненного, не может входить в состав комиссии. Такое условие (особенно в мелких организациях без филиалов) выполнить весьма сложно, поэтому компании обычно создают несколько комиссий.

4. Далее проходит подготовка аттестационных бланков, а также характеристик. Последние будут выступать в качестве вспомогательного инструмента для комиссии, если её члены не знакомы с аттестуемыми лицами. Форма данного документа утверждается локальным актом.
5. Перед тем как провести аттестацию, комиссия вносит данные в протокол, где заранее должна быть размещена вся информация о квалификации работника. Если её подтверждение требует выполнения письменных заданий, то они оформляются на отдельном бланке и служат в качестве дополнения к протоколу. Если появляется какая-то дополнительная информация о профессиональной пригодности работника уже непосредственно во время аттестации, члены экспертной группы могут либо немедленно приступить к её рассмотрению, либо сделать паузу для обработки дополнительных данных. Об этом обязательно должна делаться пометка в протоколе.
6. Заслушав и обсудив всех участников, высококвалифицированные специалисты приступают к голосованию, при этом в некоторых случаях сотрудникам также разрешают присутствовать во время обнародования результатов.
7. Последним этапом аттестирования является обработка протокола с результатами руководствующим лицом и принятие кадровых решений (прохождение курсов повышения квалификации, перевод на другую должность или расторжение трудовых отношений). Обо всех кадровых перестановках, которые являются результатом прохождения аттестации социальных работников, издается соответствующий указ (его пример можно скачать в сети).

Портфолио сотрудника

Портфолио – собранная систематизированная информация, которая свидетельствует об уровне квалификации специалиста, о его профессиональном развитии в процессе своей трудовой деятельности и о наличии достижений.

Портфолио представляет собой папку с файлами. В каждый файл вкладывается информация о профессиональных достижениях (сертификаты, награды, дипломы, письма, характеристики и т.д.).

Вся информация должна быть подтверждена документально и датирована.

В числе документов для портфолио может быть и отзыв о работе аттестуемого, который составляется руководителем и содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника. Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
• Наименование структурного подразделения.
• Стаж в должности.
• Уровень профессиональной компетенции.
• Отношение к работе.
• Исполнительские навыки, организаторские способности и т.д.
• Выводы руководителя.

Кто не подлежит аттестации

Среди сотрудников, которые не могут быть привлечены к аттестированию, выделяют следующие группы:

• беременные;
• матери-одиночки;
• кормильцы семей, где есть дети, не достигшие 3-х лет;
• лица, которые трудятся по совместительству или совмещению;
• сотрудники, работающие на основе временного контракта (срок его действия не должен превышать 2 года);
• специалисты, которые проработали в компании менее года (считается, что они еще не набрались достаточно опыта, поэтому любая форма ассесмента была бы нецелесообразной).

Конечно, такие сотрудники все еще могут проходить аттестацию, однако, её неудовлетворительные результаты не могут выступать в качестве повода для увольнения. В данном случае руководителю необходимо предоставить социально защищенному подчиненному другое штатное место с более низкими квалификационными требованиями. Процесс регулирует статья № 261 ТК РФ. Аннулировать трудовое соглашение можно только по обоюдному согласию сторон.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – виды процедуры и документы

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе путеводитель по аттестации работников. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Аттестация может быть плановой и внеплановой. Первая проводится в случаях, предусмотренных законом или локальными актами компании. Внеплановая же актуальна при возникновении опасных ситуаций на производстве, фиксации фактов недобросовестного выполнения обязанностей или повышении сотрудника в должности.

Согласно п. 7 Положения перед проведением аттестации организация должна издать документ, содержащий информацию:

• о создании аттестационной комиссии;
• утверждении графика процедуры;
• составлении списка аттестуемых;
• подготовке документов для проведения процедуры.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию можно зафиксировать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или каком-либо другом локальном акте организации. Также целесообразно описать в должностной инструкции обязанности работника — эта информация станет критерием оценки соответствия его профессионального уровня предъявляемым требованиям.

Цели проведения

Прежде всего, аттестация помогает провести детальный анализ работы подчиненных, выявить их «уязвимые места», которые затрудняют производственный процесс, создать индивидуальный план профессионального развития каждого специалиста, стимулирование профессионального развития. Происходит инвентаризация компетенций, позволяющих руководству достичь поставленных задач. Труд каждого работника необходимо рассматривать в масштабе всей компании, а не только какого-то конкретного филиала. Кроме того, аттестирование помогает грамотно проводить кадровые перестановки и целесообразно использовать систему оплаты работы.

Вполне возможно, что отличившийся сотрудник после демонстрации своих способностей сможет получить прибавку к своему окладу, а также претендует на высшую должность (его добавляют в кадровый резерв). Если работник не прошел аттестацию, то ему предложат курсы повышения квалификации. В противном случае работодатель имеет законодательные основания для расторжения трудового соглашения.

Уровень квалификации, который выступает в качестве ориентира во время аттестации социальных работников, устанавливается дипломом об образовании. Также могут рассматриваться и прочие документы, свидетельствующие о прочих приобретенных данных (пример – сертификат о прохождении курсов, семинаров) и опыте работы специалиста.

Процедура

Сотрудникам необходимо знать, как проходит аттестация, чтобы быть уверенными, что их права не нарушаются. Рассмотрим пошагово проведение процедуры.

Сроки проведения

В положении, подписанном руководителем предприятия, четко прописывается периодичность проведения проверок подобного рода. Например, аттестация проводится 1 раз за три года, 1 раз за 4 года. Допустимый диапазон проверок: 1-5 лет.

Кроме периодичности проверок, устанавливается и их продолжительность. Началом процедуры является дата издания приказа, подписанном руководителем предприятия, о проведении проверки и утверждении состава аттестационной комиссии. Конец проверки – дата составления итогового отчета по результатам.

Каждая организация сама устанавливает сроки проведения подобных процедур в зависимости от численности сотрудников, состава комиссии, уровня предъявляемых квалификационных требований.

Оптимальным сроком, который обычно используется на практике, является срок в 3-6 месяцев. Как правило, за этот период времени можно полностью провести аттестацию сотрудников на любом предприятии.

Для организаций с очень большим количеством сотрудников рекомендуется проводить аттестации поэтапно, чтобы уложиться в срок 3-6 месяцев.

Можно разбить аттестацию по годам, учитывая периодичность проведения проверок. Каждый год за установленный срок (в 3-6 месяцев) будет производиться проверка части персонала.

Подготовка

Подготовка к аттестации начинается с издания приказа, которым утверждается положение. В положении указываются все нюансы проведения процедуры, методы оценки, необходимые документы, сроки.

На основании существующего положения издается приказ об аттестации. В приказе отмечается, что для осуществления проверки будет сформирована аттестационная комиссия, и определяется ее состав.

Пример приказа:

Уведомление работников

Своевременное уведомление сотрудников – обязанность работодателя, закрепляемая в положении о проверке. Уведомление должно производиться с соблюдением следующих условий:

• доведение информации о сроках проверки (минимум – за месяц);
• предоставление графиков проведения аттестации (минимум – за месяц);
• ознакомление с характеристикой, представленной на сотрудника. Составляется непосредственным руководителем (минимум – за неделю).

По результатам проверки работник имеет право получить для ознакомления копии документов, содержащих информацию о количестве набранных им баллов, о рекомендациях.

Пример уведомления:

Основные этапы

Основные этапы проведения аттестации:

1. Подготовка необходимых материалов (формы для аттестационной комиссии, в которых будут выставляться баллы работнику, листы оценки для коллег, листы оценки для непосредственных руководителей, листы самооценки).
2. Оценка. Производится оценка квалификации сотрудника, степени уважения к нему в коллективе, удовлетворенности его работой непосредственного руководителя. Оценка направлена на выявление целесообразности нахождения работника на должности, определение перспектив его дальнейшего развития.
3. Оформление принятых решений. На основании полученных результатов аттестации сотрудника принимаются кадровые решения. Например, повышение или понижение, перевод в другой отдел, повышение или понижение заработной платы, увольнение и т.д. Решение оформляется приказом и передается сотруднику для ознакомления.

Вопросы к аттестации

Основным документом, на основании которого производится оценка профессионального уровня сотрудника, является его должностная инструкция, иначе – профессиональный стандарт. В этих документах всегда приводится полный перечень квалификационных требований, предъявляемых к работнику.

В должностной инструкции, как правило, присутствуют отсылки на нормативные акты федерального уровня, на локальные нормативные акты (внутренние документы организации).

Вопросы к аттестации, на которые во время проверки необходимо будет дать ответы сотруднику, составляются на основании содержания должностной инструкции. Вопросы могут быть сформулированы в виде тестов, опросных листов и т.д.

Карта и протоколы

Аттестационная карта – документ, который составляется по результатам проверки и содержит сведения о соответствии/несоответствии сотрудника занимаемой должности.

Карта содержит следующую информацию:

• ФИО сотрудника, год рождения, семейное положение.
• Должность работника (в соответствии со штатным расписанием).
• Наименование структурного подразделения.
• Наименование учебного заведения, которое окончил работник (с указанием специальности и периода обучения).
• Стаж в организации (общий).
• Стаж на должности.
• Информация о прохождении курсов по повышению квалификации, по переподготовке.
• Информация о наличии наград.
• Сведения о взысканиях, если они были.
• Аттестационный балл, определенный по листам оценки.
• Замечания и предложения, высказанные членами комиссии.
• Замечания и предложения, высказанные самим сотрудником.
• Оценка сотрудника комиссией (количество голосов за и против).
• Рекомендации комиссии.
• Подписи председателя, секретаря, членов комиссии.

Пример аттестационного листа:

Также по итогам составляется протокол, в котором указывается:

• Дата и номер документа.
• Сведения о составе комиссии (ФИО и должности председателя, секретаря, членов комиссии).
• Информация о рассмотрении материалов, полученных в результате оценки сотрудников.
• Выводы, сделанные по результатам полученных материалов.
• Подписи председателя, секретаря, членов комиссии.

Заключение

В положении о проверке должен быть четко оговорен список документов, которые оформляются по результатам проведенной аттестации.

На основании изучения представленных материалов комиссия заполняет аттестационные карты сотрудников, составляет протокол заседания. В этих документах указывается решение, принятое в отношении сотрудника членами комиссии в результате проведенного голосования. На основании этого решения формируются рекомендации.

Решение комиссии может звучать как «соответствие занимаемой должности». В этом случае за сотрудником закрепляется право осуществления дальнейшей трудовой деятельности с возможностью продвижения по карьерной лестнице.

При «несоответствии занимаемой должности», сотрудник переводится на более низкую должность, понижается в разряде, увольняется и т.д.

Также существует формулировка «условное соответствие занимаемой должности». В этом случае работник показал наличие необходимого уровня квалификации при существовании ряда проблем, которые требуют доработки.

Комиссия формулирует рекомендации в отношении таких сотрудников и устанавливает срок проведения внеочередной аттестации с целью проверки исполнения работником установленных рекомендаций.

По результатам общей аттестации сотрудников комиссия составляет отчет, в котором указываются итоги проверки: сколько сотрудников соответствует должностям, сколько не соответствует. Отчет подается на рассмотрение руководителю организации.

Руководитель организует мероприятия, направленные на устранение выявленных в ходе проверки проблем и проведение кадровых перестановок при необходимости (назначение разрядов и квалификации, повышения, понижения в должностях, переводы в иные структурные подразделения, увольнения, поощрения и т.д.).

бланк отзыва на работу сотрудника.

Если сотрудник отказывается проходить аттестацию

Отказ от аттестирования не может служить причиной увольнения, поэтому предусматривается только дисциплинарная ответственность в виде письменного выговора (статья № 21 Трудового кодекса). Дело в том, что трудовое законодательство РФ предусматривает возможность увольнения только в связи с профессиональной некомпетентностью. Применять дисциплинарные меры по отношению к сотруднику предприятия запрещается, если он не был ознакомлен с Положением об аттестации работников, а также не был уведомлен о её проведении за два месяца.

Когда сотрудник подписал трудовой договор и Положение и неоднократно (!) отказывается от прохождения аттестирования, то тогда у работодателя появляется легальная возможность уволить его по статье из-за регулярных нарушений трудовой дисциплины. Если рассмотреть любой пример судебной практики, то большинство подобных дел выигрывает руководитель.