Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем. В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям. В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

1. Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
3. Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

Устное или письменное замечание

Чаще всего в качестве меры взыскания за совершённые нарушения дисциплины применяется замечание. Это наказание выносится за незначительные проступки, которые не нанесли предприятию ущерба, или за нарушение дисциплинарных норм, не имеющих серьёзных последствий. Но чтобы вынесение устного или письменного замечания считалось законным, работник должен под подпись быть ознакомлен со своей должностной инструкцией во время приёма на работу.

Перед тем как оформлять распоряжение о вынесении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан потребовать у работника объяснительную записку. На составление документа сотруднику даётся два рабочих дня. В нём гражданин обязан предоставить доказательства своей невиновности или описать обстоятельства совершения проступка, а также сообщить о наличии причин, оправдывающих его поведение.

В Трудовом кодексе списка уважительных оснований нет, но практика показывает, что наниматели таковыми признают следующие причины:

• отсутствие необходимых материалов и инструментов;
• болезнь специалиста или члена его семьи;
• нарушение условий производственной деятельности самим работодателем.

Наличие уважительной причины освобождает гражданина от дисциплинарной ответственности. Кроме того, если проступок был совершён однократно и не является грубым нарушением, то руководитель имеет право вынести работнику устное замечание, например, в случае опоздания на работу.

Если причина, указанная специалистом в объяснительной записке, не признаётся уважительной, то руководитель предприятия должен издать распоряжение о вынесении работнику замечания за дисциплинарное нарушение. Сотрудника следует ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать приказ, то по этому факту необходимо составить соответствующий акт.

Срок действия замечания составляет один год с момента совершения нарушения, но его можно снять раньше. Основанием для этого считаются:

• инициатива нанимателя;
• просьба специалиста в письменной форме, направленная руководителю;
• ходатайство профсоюза;
• ходатайство непосредственного начальника.

Хоть замечание выносится за незначительные проступки, получение нескольких подобных наказаний в течение одного года может привести к более серьёзным взысканиям — выговору или увольнению.

Вынесение выговора

В законодательстве РФ не установлено, за какие нарушения следует выносить выговор, но на практике подобное взыскание накладывается либо за неоднократные небольшие проступки, либо за один средней степени тяжести. Такими нарушениями считаются:

• прогул;
• несоблюдение правил техники безопасности;
• невыполнение обязанностей, установленных в трудовом договоре;
• систематические опоздания;
• отказ проходить медицинский осмотр;
• порча или недостача материальных ценностей;
• другие проступки.

Процесс привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности производится путем издания соответствующего приказа. Но следует учесть, что наказание не может быть вынесено за проступок, с момента обнаружения которого прошло больше шести месяцев. Трудовой кодекс запрещает применять к работнику за одно нарушение сразу два взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Комментарии с изменениями 2017 года говорят о том, что перед вынесением выговора нанимателю следует ограничиться замечанием, если совершённый проступок был незначительным.

Для законного вынесения выговора необходимо соблюсти определённую процедуру. Прежде всего непосредственный начальник работника обязан направить руководителю предприятия докладную с описанием факта нарушения дисциплины. В этом документе необходимо указать следующую информацию:

• дату происшествия;
• описание проступка;
• имена причастных к нему сотрудников.

Затем следует направить нарушителю уведомление с просьбой о предоставлении объяснительной записки в течение следующих двух недель. Один экземпляр документа передаётся работнику, на втором гражданин должен поставить подпись для подтверждения факта передачи. Согласно комментариям к статьям 192 и 193 ТК РФ сотрудник не обязан объяснять свой проступок, поэтому его отказ от написания объяснительной не считается нарушением. Если выговор вынесен, то сведения о нём заносятся в личное дело работника, но больше эта информация нигде не указывается.
Если в течение года после получения наказания гражданин не будет совершать новых проступков, то взыскание будет считаться погашенным. Снять выговор можно досрочно. Для этого следует подать руководству организации письменное ходатайство от имени работника и его непосредственного руководителя.

Увольнение нарушителя

Это наказание применяется лишь за самые серьёзные проступки. Работодателю нужно учитывать, что увольнение сотрудника является правом руководителя, а не обязанностью. В связи с этим перед применением меры взыскания необходимо взвесить все обстоятельства произошедшего, ведь всегда есть вероятность того, что нарушитель имел уважительные причины для проступка. В этом случае возможно применение более мягкого наказания. Если руководитель решил уволить работника, то ему нужно зафиксировать следующие факты:

• несколько случаев нарушения правил дисциплины, установленных в организации;
• единичный серьёзный проступок, например, прогул или кража.

Процесс привлечения виновного лица к взысканию следует оформлять документально. Важно подкрепить факт проступка письменными свидетельствами очевидцев, а также соответствующим актом и докладной непосредственного руководителя. У работника нужно запросить письменное объяснение совершённого им проступка, предоставив на составление документа два рабочих дня. Взыскание оформляется в виде распоряжения, с которым специалист должен быть ознакомлен под подпись.

На основании указанных документов издаётся приказ о завершении трудовых отношений с работником. При использовании увольнения в качестве меры воздействия на нарушителя ошибки недопустимы, поэтому необходимо ознакомиться с комментариями к ст. 192 и 193 ТК РФ, в которых дисциплинарные взыскания рассматриваются наиболее подробно.

В последний рабочий день сотрудник должен получить окончательный расчёт, то есть заработную плату за отработанный период и все положенные компенсационные выплаты, а также трудовую книжку, в которую внесена соответствующая запись о причинах увольнения с указанием статьи Трудового кодекса.

На кого может быть возложена материальная ответственность

Материальная ответственность и штраф – совсем не схожие понятия, они имеют под собой разные основания. Если штраф представляется единовременным денежным взысканием за проступок, то материальная ответственность – это финансовая компенсация за порчу имущества организации. Сотрудник, навредив состоянию собственности нанимателя, может быть привлечен к возмещению.

Точный размер оплаты определяется добровольно либо по принуждению. Максимальная сумма не должна превышать месячный доход. Таким образом, может быть определен лишь максимальный размер не штрафа, а денежного возмещения ущерба по Трудовому кодексу.

Порядок применения

При привлечении гражданина к дисциплинарному наказанию необходимо следовать определённой процедуре. Она состоит из нескольких этапов:

1. Составление докладной записки и акта по факту проступка.
2. Предложение сотруднику предоставить руководству письменное объяснение причин нарушения. Если работник отказывается выполнять эту просьбу или не подаёт документ в течение двух суток, это фиксируется в составленном при свидетелях акте.
3. Наниматель после оценки всех обстоятельств происшествия и свидетельств, представленных работником для оправдания своего поступка, решает вопрос о его виновности. Если гражданин признаётся виновным, то работодатель выбирает для него меру взыскания, которая должна соответствовать тяжести вины. Следует учитывать, что недостаток доказательств не даёт администрации предприятия права на применение более сурового наказания.
4. Издание распоряжения о вынесении наказания. В документе должна содержаться вся информация о нарушителе, описание проступка, ссылка на нормативно-правовые акты, основания и вид взыскания. Работника следует ознакомить с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней. Если он отказывается, то по этому факту составляется специальный акт, заверенный подписями свидетелей отказа.

Выбирая меру взыскания, наниматель должен помнить о том, что недопустимо применять к сотруднику два наказания за одно нарушение. Но законодательство Российской Федерации разрешает использовать в качестве дополнительной меры воздействия лишение премиальных выплат.

Срок действия и снятие

Вынесенное работнику взыскание действительно до момента снятия. Иногда наказание снимается из-за прекращения сотрудничества. Снятию подлежат только такие меры взыскания, как замечание и выговор, но для этого работник должен продолжать с нанимателем трудовые отношения. Дисциплинарное наказание может быть снято в двух случаях:

• автоматически, то есть ровно через год после издания распоряжения;
• досрочно по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюзной организации или самого нарушителя.

Так как вопрос о применении мер взыскания решается работодателем, то и возможность досрочно снять санкции следует согласовывать с руководством предприятия. Для этого профсоюз или непосредственный начальник составляет специальное ходатайство на имя директора организации с аргументированной просьбой об отмене наказания.
Автоматическое освобождение происходит без документального оформления. Работнику достаточно не совершать новых аналогичных проступков и через год дисциплинарное нарушение будет считаться погашенным.

Если же гражданин в течение этого времени повторит нарушение, то в соответствии с нормами ст. 81 ТК РФ работодатель может его уволить. Но наниматель должен учитывать, что любой сотрудник имеет право обжаловать полученное взыскание в Государственной инспекции по труду или в судебном органе. Если наказание будет признано неправомерным, то работодатель будет привлечён в административной ответственности.

Когда персонал предприятия нарушает правила трудовой дисциплины, руководитель может привлечь виновных работников к ответственности согласно ст. 192 ТК РФ. Но наниматель не имеет права злоупотреблять своими полномочиями, все вынесенные им взыскания должны соответствовать степени вины сотрудников.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Если своими действиями сотрудник причинил работодателю прямой материальный ущерб, то с него допускается взыскать указанную сумму. При этом действует ограничение: материальный ущерб взыскивается в пределах среднемесячного заработка сотрудника за последние 12 месяцев.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.