Коллективные переговоры: понятие, стороны, порядок ведения

Коллективные переговоры — это процедура переговоров представителей работников и работодателей по вопросам подготовки, заключения и изменения коллективного договора, соглашения.

До начала переговоров одна из сторон должна уведомить другую в письменной форме предложением о начале переговоров, и эта сторона в течение семи дней со дня получения уведомления должна начать переговоры. Сроки, место и порядок проведения переговоров определяются сторонами. Переговоры могут выражаться в форме консультаций. При этом представители стороны, получившей уведомление в письменной форме о проведении консультаций, обязаны приступить к ним в срок, указанный в уведомлении, но не позднее семи календарных дней со дня его получения.

Сторонами переговоров выступают представители работников и работодателей. В случае отказа или уклонения работодателя, администрации организации от ведения переговоров другая сторона вправе начать коллективный трудовой спор.

Ведение переговоров, подготовка договоров и соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 Трудового кодекса РФ). В случаях, когда стороны в ходе переговоров не пришли к согласию по какому-либо вопросу, составляется протокол разногласий, он передается примирительной комиссии.

Коллективные переговоры считаются оконченными с момента подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий означает начало коллективного трудового спора.

Участники переговоров не должны разглашать полученные ими в ходе переговоров сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне

Основные принципы социального партнерства:

1. соблюдение правовых норм, установленных законодательством;
2. полномочность представителей сторон;
3. равноправие сторон в коллективных переговорах, подписании коллективных договоров и соглашений;
4. уважение и учет интересов сторон;
5. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
6. добровольность принятия обязательств и их реальная исполнимость;
7. систематичность контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений;
8. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.

Коллективные переговоры: что это такое, расшифровка понятия

Обмен мнениями до момента появления компромисса предполагается при переговорах любых типов. Переговоры с коллективом тоже попадают под действие правила. Здесь речь об общественно-социальном партнерстве, обмен мнениями тоже имеет место быть. Соглашения с коллективом и конкретные пункты документов – самый распространенный предмет для обсуждений.

Следующий набор признаков характерен для переговоров с несколькими участниками:

1. Общая цель. Стороны должны выработать вариант решения, отвечающий интересам каждого участника.
2. Передача инициатив между участниками. Сами инициаторы тоже бывают разными.
3. Равноправие обеих сторон в процессе.
4. Отсутствие ограничений по выбору предмета обсуждения.

После предложения о начале переговоров от одной стороны вторая должна дать письменный ответ не позднее, чем через две недели.

Проводят процедуру с соблюдением следующих нескольких принципов:

1. Запрет на принятие решений, ухудшающих права работников по сравнению с теми условиями, что действовали раньше.
2. Принимают решения добровольно, но после этого указанные правила будут обязательны к исполнению.
3. Уважение интересов других участников тоже обязательно.
4. Распределение полномочий между полноправными сторонами.
5. Соответствие законодательству, действующему в РФ.

Типичные ошибки:

Ошибка:

Работодатель полагает, что разработка коллективного договора и проведение коллективных переговоров обязательно.

Комментарий:

В ч. 1 ст. 21 ТК РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ говорится о наличии у сторон трудовых отношений на заключение коллективного договора. Однако, трудовое законодательство не обязывает работодателей составлять данный документ и проводить коллективные переговоры перед его утверждением – за отсутствие на предприятии коллективного соглашения не предусмотрено никаких санкций.

Ошибка:

Нанимателю поступило предложение о проведении коллективных переговоров, на что тот ответил о неготовности ведения переговоров.

Комментарий:

Если работодателю поступило предложение от представителя трудящихся о начале коллективных переговоров, ответ нанимателя не может быть отрицательным. В письменном ответе должна содержаться информация о выбранном представителе работодателя для ведения переговоров. А сами переговоры должны быть организованы не позднее следующего дня с момента получения ответа.

О праве на представительство

Первый шаг – принятие одним из участников решения относительно необходимости коллективных переговоров. Для реализации цели приглашают нескольких представителей. Руководство представлено работодателями либо другими лицами с соответствующими полномочиями. У сотрудников с выбором могут возникнуть проблемы, если не разобраться во всех нюансах.

Проведение тайного голосования, если профсоюз в компании не организован либо когда профсоюз есть, но в нём – менее 50% от всех сотрудников. В последнем случае тайное голосование проводят с целью дать право профсоюзу назначать представителей коллектива.

Профсоюз вправе самостоятельно выбирать членов, если в него входит более 50% всех подчинённых. В компаниях с несколькими действующими профсоюзами допустим сбор единого органа, отвечающего за выражение мнений на всех подобных мероприятиях.

Принципы

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении их результатов, всегда необходимо опираться на несколько ключевых принципов, а именно:

• Полное соответствие требованиям законодательных актов.
• Правильное и разумное распределение сфер влияния между участниками переговоров.
• Обязательное равноправие каждого члена.
• Взаимодействие, базирующиеся на уважение друг другу.
• Необходимость того, чтобы все принятые соглашения и решения были добровольными и могли исполняться каждой стороной.
• Необходимый внешний контроль для соблюдения правил ведения переговоров.

Также необходимо добавить, что все решения, которые принимаются в ходе коллективных переговоров, являются обязательными для обеих сторон. Если кто-то будет их игнорировать или не исполнять, то это повлечет определенную ответственность и серьезные последствия, которые могут привести к конфликтной ситуации.

Основные этапы проведения коллективных переговоров

После выбора представителей сторон этапы проведения переговоров можно разбить на несколько этапов (см. таблицу 1).

Таблица 1. Этапы проведения коллективных переговоров

Коллективные переговоры в социально-трудовой сфере

Инициаторами проведения переговоров могут быть представители любой стороны. Получив уведомление одной стороны в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, другая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Неисполнение обязанностей по вступлению в коллективные переговоры влечет наложение административного штрафа (ст. 5.28 КоАП).

Чтобы не допускать ослабления позиции заинтересованных организаций работников в процессе ведения коллективных переговоров и заключения соответствующих договоров и соглашений, запрещается их ведение и заключение от имени работников лицами, представляющими работодателя (ч. 3 ст. 36 ТК, ч. 4 п. 1 ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссий по проведению коллективных переговоров.

В содержании этих норм, включенных в действующее трудовое законодательство РФ, отражены основополагающие положения ряда Международных конвенций и рекомендаций по рассматриваемым вопросам. В их числе имеются в виду Конвенция Международной организации труда (МОТ) N 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949), Конвенцию N 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) и Рекомендацию N 163 «О содействии коллективным переговорам (1981). В них обращается внимание на понятие коллективных переговоров и меры, содействующие им. Под «коллективными переговорами» понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников – с другой, в целях:

• определения условий труда и занятости;
• и/или регулирования отношений между работодателями и работниками;
• и/или регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.

Конвенция N 154 имеет широкую сферу действия, ибо она распространяется на все отрасли экономической деятельности. В ней указывается также, что национальным законодательством могут устанавливаться гарантии и особые способы ее применения в отношении вооруженных сил, полиции и государственной службы.

Меры содействия коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. Так, в Конвенции N 154 указывается, что эти меры должны быть направлены, в частности, на то, чтобы:

• коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции;
• чтобы они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.

Принципиально важным для обеспечения реальной защиты интересов работников в процессе ведения коллективных переговоров является закрепленное в ч. 3 ст. 36 ТК РФ требование соответствующих международно-правовых норм о недопущении к ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений от имени работников лиц, представляющих интересы работодателей, а также организаций или органов, созданных либо финансируемых работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Многие важные вопросы, в частности, и процедурные, связанные с обеспечением законности в процессе коллективных переговоров, отражены в ст. 37 ТК РФ, определяющей порядок ведения коллективных переговоров, направленный на реализацию демократических принципов взаимоотношений сторон, коллективных переговоров и прежде всего принципов свободы и равноправия сторон, участвующих в коллективных переговорах. В ней подчеркивается, что представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. В ней также отражена приоритетная роль профсоюзов в реализации их права представлять и защищать права и интересы работников на всех уровнях ведения коллективных переговоров.

Срок, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, выступающими в качестве их участников. Они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет их переговоров.

Стороны и участники коллективных переговоров наделены взаимными правами и обязанностями, строгое соблюдение которых обеспечивает успешное их проведение и достижение соответствующих практических результатов (ч. 6 и 7 ст. 37 ТК РФ). Так, стороны взаимно обязаны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Коллективные переговоры могут быть организованы либо непосредственно между их сторонами, либо при участии единого представительного органа. Возможность непосредственного ведения переговоров предусмотрена в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, согласно которой первичная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа. Кроме того, коллективные переговоры возможны непосредственно между работодателем и первичной профсоюзной организацией или иным представителем (представительным органом), выступающим от имени всех работников в случаях, предусмотренных ч. 7 ст. 37 ТК РФ, при обязательном соблюдении установленных в ней правил.

Переговоры непосредственно между сторонами могут вестись и тогда, когда ни одна из первичных организаций или все вместе имеющиеся профсоюзные организации, желающие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя. В таких случаях общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную организацию, которой, при согласии ее выборного органа, поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и вступить в них.

По существу аналогичный порядок ведения коллективных переговоров имеет место и в случаях, когда в установленном порядке не удалось определить такую организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. В этих случаях общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями по ведению коллективных переговоров.

В случаях, когда в организации работодателя существуют две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, то нередко возникает необходимость в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и для его заключения.

В основе формирования единого представительного органа лежит принцип пропорционального его представительства в зависимости от численности представляемых ими членов профсоюзов. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на предусмотренных в ст. 26 ТК РФ уровнях социального партнерства предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).

В интересах дальнейшего развития принципов демократического подхода к участию профсоюзов в защите трудовых прав и интересов работников в ч. 5 статьи 37 ТК РФ предусмотрено, что при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, который формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов.

При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров такое право предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

В ходе коллективных переговоров естественно и нередко возникают разногласия. Поэтому важное практическое значение имеет статья 38 ТК РФ, определяющая правовой порядок их урегулирования. Он включает, прежде всего, обязательность составления протокола разногласий по всем или отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение.

Согласно ч. 2 ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одноименным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия в соответствии со ст. 40 ТК РФ могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

Протоколирование коллективных переговоров

Документальная и письменная фиксация для подобных мероприятий выступает в качестве обязательного требования. Процедуру сопровождают документом, включающим такие сведения:

• подписи участников, когда всё завершается;
• количество положительных и отрицательных голосов;
• описание граждан, выступавших по каждому из вопросов;
• описание повестки дня;
• состав комиссии. Нужно указать имя каждого вместе с должностью;
• время ведения переговоров, точная дата;
• наименование заседания;
• точный номер протокола.

Защита интересов сторон

Как мы говорили выше, интересы работодателя при проведении коллективных переговоров представляет любой человек или организация, которые не имеют финансовой или политической поддержки со стороны руководителя. Это необходимо для того, чтобы после принятия документа его правильно узаконили с учетом равноправия всех сотрудников.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в течение недели после его принятия и подписания. Отметим, что регистрацию нельзя запретить или отменить, потому что она должно быть осуществлена, даже если в самом тексте были найдены какие-то опечатки. Также в течение недели комиссия, которая контролировала ведение переговоров, должна тщательно изучить все условия принятого акта для того, чтобы найти какие-то моменты или аспекты, которые тем или иным способом могут ухудшать положение сотрудников. Вся информация должна быть сообщена каждой стороне. В результате может быть принято решение еще одного собрания с целью формирования новых принципов, которые будут устраивать каждую из сторон.

Участие в переговорах и гарантии с компенсациями для заинтересованных лиц

Коллективные переговоры организуют, опираясь на статью 39 ТК РФ. Помимо самих заинтересованных сторон, процедура допускает участие посредников, специалистов и экспертов. У всех этих лиц есть право на гарантии с дополнительными компенсациями, описанными на законодательном уровне.

Следующие гарантии обеспечивают успешное проведение мероприятия в любых условиях:

1. Сохранение заработной платы на указанный период.
2. Освобождение от основной работы на время этой процедуры. Не больше, чем на три месяца.

Всем лицам гарантирована компенсация любых затрат, связанных с участием в переговорах. Размеры и источники компенсаций определяются на нескольких основаниях:

• соглашение;
• коллективный договор;
• законодательство.

Приглашающая сторона обычно оплачивает услуги экспертов и любых посредников. Исключение – когда важные документы предусматривают другие условия.

Все работники, принимающие в процессе непосредственное участие, могут рассчитывать на оформление дополнительных гарантий. Например, представителей коллектива нельзя подвергать дисциплинарным взысканиям, пока проходит мероприятие. Запрет распространяется на увольнение, переводы на другие должности. Увольнение допустимо, только если доказано, что гражданин совершил серьезный проступок, допускающий применение наказаний.

Этапы

Итак, приступим к рассмотрению порядка ведения переговоров и заключению коллективного договора. Изначально принимается решение о том, что должны быть проведены переговоры, каждую сторону уведомляют об этом и назначается время и место. На втором этапе происходит утверждение членов комиссии, которые будут участвовать в переговорах и определение их полномочий. При этом комиссия должна формироваться на добровольных началах. Несколько сотрудников могут работать параллельно либо объединиться в какую-то организацию для того, чтобы определить требования к ведению переговоров.

На третьем этапе происходит обсуждение определенного коллективного договора. По ходу принятия решений возможны доработки, которые должны быть четко урегулированы по срокам и согласованы с каждой из сторон. Заканчиваются коллективные переговоры тем, что происходит собрание всех работников и подписание принятых документов. На этом этапе работодателя могут представлять различные организации или отдельные люди.

Что касается срока действия коллективного договора, то он вступает в силу как минимум на год и максимум до 3 лет. Если необходимы какие-то изменения или дополнения, то они должны вноситься по соглашению каждой стороны. Отметим, что если на определенный момент времени срок действия документов уже прошел, то его положения автоматически продолжают действовать до того момента, как будет сформулирован новый договор или до того момента, как будут изменены старые положения.

Важно помнить, что если меняется руководство компании, состав, структура или разрывается трудовой договор, то коллективный договор при этом все равно сохраняет свою силу. Он остается активен даже в том случае, если происходит реорганизация компании. При этом договор можно расторгнуть, если такой вариант будет предложен одной из сторон. Но на время ликвидации компании договор все равно будет действовать. После смены руководства или реорганизации договор будет еще действовать в течение первых трех месяцев, после которых сотрудники работодатель должны собраться для создания нового договора либо изменить тот, на основе которого они работали.

Кому запрещено принимать участие в переговорах?

Разрешение на участие в переговорах с коллективом описано статьёй 36 ТК РФ. Это нужно, чтобы процедура проходила беспристрастно, насколько это возможно. И чтобы права трудящихся были защищены полностью. Запреты обычно распространяются на следующих лиц:

1. Партии и представители органов исполнительной власти.
2. Организации, которые зависят от руководителя прямо или косвенно.
3. Трудящиеся, которые хотят участвовать от лица коллектива, но по факту представляющие интересы работодателя.

Кто не может быть представителем работодателя на коллективных переговорах

Представители должны однозначно представлять одну из сторон. Участвовать в переговорах и принимать решения от имени сотрудников никак не могут представители работодателя, то есть лица, выражающие его интересы. Не могут принимать участие в коллективных переговорах:

• организации, созданные или финансируемые нанимающей стороной;
• исполнительные органы;
• местное самоуправление;
• политические партии.

ВАЖНО! Для некоторых категорий в случаях, предусмотренных законом, Трудовой кодекс делает исключение.

По закону инициатива может принадлежать любой стороне, но на практике чаще изменение колдоговора интересует работников. Если работодатель игнорирует предложение о коллективных переговорах, будут организованы не они, а коллективный трудовой спор, проходящий уже по другому регламенту.

Какие сведения можно фиксировать в коллективных соглашениях?

Любой такой документ подчиняется принципам соответствующего регулирования. Соглашения могут состоять из следующих пунктов:

1. По забастовкам. Если требования выполнены, предполагается отказ от них.
2. Контроль выполнения условий документа, его изменение, внесение дополнений при необходимости.
3. Оплата питания.
4. Отдых членов семьи.
5. Льготы для работников, которые совмещают учебу и труд.
6. Экология и безопасность труда.
7. Соблюдение прав подчиненных в процессе приватизации имущества.
8. Улучшенные трудовые условия для отдельных категорий.
9. Рабочее и нерабочее время.
10. Механизм регулирования оплаты труда.
11. Выплата пособий.
12. Система труда в целом.
13. Можно предусмотреть и другие нюансы, связанные с этим документом.

Область регулируемых отношений позволяет выделить несколько видов соглашений:

• территориальные;
• профессиональные;
• межотраслевые или отраслевые;
• региональные;
• генеральные.

Документы бывают двух- и трехсторонними в зависимости от того, сколько участников заинтересованы в результатах. Уровень соглашения тоже может влиять на то, сколько участников будет в дальнейшем.

Сроки проведения соглашений, порядок оформления документов регулирует специальная комиссия, которая собирается для этого мероприятия. Это объединение также отвечает за разработку проекта самих документов по итогам договоренностей. Если положения не нарушают требований действующего Законодательства, они могут в равной степени решать трудовые и социально-экономические вопросы.

Содержание коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора в соответствии со ст. 13 Закона определяются сторонами, то есть строго законодательством не регламентируются. Содержание этого договора составляют определяемые его сторонами условия, регулирующие социально-трудовые отношения. Согласно этой же статье Закона все условия или положения коллективного договора можно подразделить на две группы, а именно:

1. Договорные условия с взаимными обязательствами сторон по вопросам:

— форма, система и размер оплаты труда и другие денежные выплаты;

— механизм индексации оплаты труда;

— занятость и условия высвобождения работников;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— добровольное и обязательное медицинское и социальное страхования;

— контроль за выполнением коллективного договора;

— улучшение условий и охраны труда работников;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

— соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;

— льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

— отказ от забастовок при своевременном выполнении условий договора.

2. Нормативные условия (положения):

— условия, отнесенные законодательством к правовому регулированию в коллективном договоре и устанавливающие:

— виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо определенных законом (ст. 68 КЗоТ РФ);

— виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов) и других выплат (ст. 80 КЗоТ РФ);

— размеры доплат при отклонениях от нормальных условий труда (ст. 85, 90 и 94 КЗоТ РФ),

— права профорганов на предприятии, в учреждении, организации;

— дополнительные гарантии профсоюзным работникам (ст. 235 КЗоТ РФ);

— меры по обеспечению занятости работников (ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.);

— льготные трудовые и социально-экономические условия (положения), определяющие:

— досрочный выход на пенсию;

— надбавки к пенсиям;

— компенсацию транспортных и командировочных расходов;

— бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях;

— иные дополнительные льготы и компенсации сверх установленных законодательством.

Вышеназванный перечень условий является примерным.

Будучи локальным нормативным правовым актом, коллективный договор не должен дублировать правовые нормы других источников права. Вместе с тем, как предусмотрено ст. 3 Закона, условия коллективного договора не должны ухудшать по сравнению с законодательством положение работников. Такие положения признаются недействительными.

Условия заключенного коллективного договора носят нормативный характер как для работодателя, так и для работников предприятия.

Помимо коллективных договоров, заключаемых на предприятии, в учреждении, организации, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соглашениями.

Что представляют собой заключаемые между работниками и работодателями соглашения, что объединяет и отличает их от коллективных договоров?

Порядок заключения, содержание, участники соглашений предусмотрены вышеназванным Законом. В соответствии со ст. 2 этого Закона под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии.

К соглашениям применимы следующие положения Закона о:

— принципах заключения коллективного договора;

— процедуре работы комиссии по ведению коллективных переговоров;

— соотношении договора с законодательством и трудовыми договорами (контрактами) работников;

— порядке разрешения разногласий при коллективных переговорах;

— процедуре работы комиссии для ведения коллективных переговоров;

— представителях сторон и гарантиях их участия в коллективных переговорах;

— регистрации коллективных договоров;

— контроле и видах ответственности за невыполнение коллективного договора.

При этом основным различием коллективных договоров и соглашений, независимо от их видов, закон называет более высокий уровень правовой регламентации социально-трудовых отношений между работниками и работодателями (например, соглашение регулирует эти отношения начиная от уровня района, города до федерального уровня, в то время как действие коллективного договора ограничено пределами предприятия, учреждения, организации).

О коллективных трудовых спорах в законодательстве

Поводом для такого спора становится ситуация, когда работодатель фактически отказывается принимать во внимание мнение профессионального объединения. Можно выбирать разные даты для инициации такого мероприятия:

1. Когда подписан протокол разногласий, после проведения переговоров.
2. Работодатель вынес решение, но не сообщил о нём подчиненным в указанный срок.
3. День, когда сотрудники поставлены в известность относительно каких-либо отклоненных требований.

Сами разногласия еще нельзя назвать трудовым спором, потому как шанс на их урегулирование ещё остаётся между сторонами.

Спор оформляется, когда все способы прийти к компромиссу уже испробованы на практике, но не дали никаких результатов. Законодательство определяет стороны, которые могут участвовать в таком процессе.

Следующие лица наделены правом представлять руководство:

• организации профессиональных объединений;
• руководящие сотрудники;
• другие лица, наделенные соответствующими полномочиями.

Основы социального партнерства и порядок ведения коллективных переговоров

Отметим, что если переговоры ведутся с целью решения какой-то конфликтной ситуации или спора, то принятие окончательного решения или изменение условий работы создают почву для того, чтобы формировалась специальная комиссия, которая будет контролировать ведение переговоров и исполнение принятых решений. В комиссию входят люди, которые выбираются профсоюзными организациями. Это должны быть компетентные сотрудники, которые имеют определенный опыт и навыки решения спорных ситуаций.

Как мы говорили выше, ведение переговоров можно поручать любому ответственному лицу, но чаще всего такие полномочия ложатся на профсоюзные организации и различные формируемые и выборные органы, члены которых избираются путем голосования на заседаниях. Затем специальная комиссия или сформированная организация получает право не только на ведение переговоров, но также внесения различных изменений и контроля за тем, как исполняются те или иные условия.

Порядок ведения коллективных переговоров, кратко говоря, может лечь на плечи и одного сотрудника, который изъявляет желание принимать участие в этой деятельности или имеет разрешение от профсоюза представлять его конкретные интересы по различным вопросам на протяжении определенного времени.

Также согласно законодательству, сотрудники, которые не являются членами и какой-либо организации, все равно имеют право на то, чтобы собираться и вместе обсуждать трудовые вопросы, а также выбирать себе представителя, который будет отвечать за интересы группы. Но при этом голосование при выборе такого лица должно проводиться тайно. Если же существует такая ситуация, что в профсоюзной организации состоит менее половины всего рабочего коллектива, то голосование тем более проводится тайно во избежание различных конфликтов.

При этом надо отметить, что профсоюзные объединения отдельных представителей могут работать параллельно. Главное, чтобы в таком случае руководители обеспечил условия для нормальной деятельности своих сотрудников.

Подробнее о трудовых спорах с коллективами

Это явление наделено своими особенностями, как и другие виды взаимодействия между заинтересованными сторонами:

1. Способ урегулирования.
2. Предмет и причины.
3. Субъектный состав.

В действиях по урегулированию такого конфликта допустимо большое количество участников:

• органы прокуратуры;
• судьи регионального звена;
• Федеральный и региональный уровень органов, представляющих исполнительную власть;
• Роструд и другие организации, выполняющие схожие функции;
• трудовой арбитраж, действующий на временной или постоянной основе;
• посредники;
• примирительные комиссии.

Что в итоге?

Понятие и порядок ведения коллективных переговоров в первую очередь опираются на то, чтобы было принято решение, которое приемлемо для каждой из сторон. Именно поэтому коллективный договор не должен содержать такие положения и условия, которые могут ухудшать положение сотрудника в той или иной организации. Также права сотрудников не должны сокращаться или искажаться ввиду региональных и федеральных актов, которые действуют в данной компании. Кроме того, все положения, которые были приняты при переговорах, должны исполняться работодателем в обязательном порядке.

Суть коллективных переговоров может заключаться в решении большого количества вопросов. Перечислим наиболее популярные:

• Изменение суммы заработной платы.
• Назначение или отмена пособий.
• Создание или изменения различных механизмов, которые могут влиять на размер заработной платы сотрудников, с учетом их эффективных показателей и уровня инфляции.
• Вопросы, касающиеся рабочего времени и отпуска.
• Способы повышения качества условий труда для определенных группы сотрудников, например, для женщин и молодежи.
• Вопросы, касающиеся безопасности работы.
• Назначение льгот, возможность совмещать учебу и работу.
• Вопрос оплаты питания.
• Конфликтные ситуации, забастовки и отказ от исполнения своих обязанностей.
• Изменение, корректировка или перезаключение коллективного договора.

Также соглашения могут дифференцироваться по тому уровню, на котором они принимаются. Так, есть генеральные акты, которые могут регулировать социальные и рабочие взаимоотношения на федеральном уровне. Региональные акты эффективны на уровне граждан страны. Отраслевые акты позволяют урегулировать отношения в конкретной отрасли. Профессиональные акты позволяют определять льготы, условия особенности труда для работников определенной профессии. Территориальные акты помогают учитывать и принимать во внимание особенности труда в определенных районах и городах.

Подводя итог, отметим, что порядок ведения и предмет коллективных переговоров – это не привилегия руководителя, а реальное право каждого сотрудника. Именно поэтому очень важно, чтобы работники знали о своих правах и возможностях, а также о том, что они могут выступать инициаторами и предлагать свои идеи, варианты и возможности решения тех или иных проблем. Порядок ведения и предмет коллективных переговоров должен определяться совместно работодателем и сотрудником, а не только одной стороной. В таких условиях интересы всех сторон будут максимально соблюдены, что приведет к эффективной и слаженной работе всего коллектива. При этом помните, что если вы наблюдаете какие-то нарушения, то обращайтесь к законодательству, в котором можно четко проследить порядок ведения коллективных переговоров.

Предмет и причины для спора

Разногласия между заинтересованными сторонами – предмет для большей части переговоров. На локальном уровне такой спор может быть вызван несколькими следующими основаниями:

1. Учет работодателем мнения сотрудников при оформлении локальных нормативных актов.
2. Составление соглашений с коллективом, контроль по условиям. При необходимости рассматривают изменения.
3. Установление трудовых условий, в том числе – вознаграждений за работу.

Допустимы корректировки по указанным факторам при повышении уровня взаимодействия.

Понятие и стороны коллективного договора

Понятие, стороны, содержание коллективного договора и порядок его заключения установлены Законом РФ от 11 марта 1992 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ) «О коллективных договорах и соглашениях» (далее — Закон) и ст.7 КЗоТ РФ.

Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных отношений, возникающих в сфере труда, а также локальным источником трудового права.

В соответствии со ст. 2 Закона под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия, учреждения, организации либо их филиала и представительства.

Сторонами коллективного договора являются:

— работники в лице их представителей — органов профсоюзов и их объединений, уполномоченных на это уставами, органов общественной самодеятельности, создаваемых и уполномоченных общим собранием (конференцией) трудового коллектива. При этом профсоюзы представляют интересы всех работников, а не только своих членов;

— работодатель или уполномоченный им руководитель предприятия, другие лица, определенные уставом или иным правовым актом, в том числе полномочные органы объединений работодателей и иные органы.

Принципы заключения коллективных договоров

Статьей 4 Закона предусмотрены следующие основные принципы заключения коллективных договоров:

— соблюдение законодательства;

— равноправие сторон;

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждение условий, являющихся содержанием договоров и соглашений;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

О сроке действия коллективных соглашений

1-3 года – стандартное время действия для большинства документов, оформленных в результате мероприятия. Но коллективные договоры могут изменить указанное правило:

1. Действие соглашения продлевают, если на момент коллективных переговоров основной документ перестал быть активным.
2. При ликвидации фирмы информация остаётся актуальной, пока процедура не завершится.
3. Договор продолжает действовать, если владелец предприятия меняется.
4. Реорганизация тоже не влияет на соглашение и его действие.

Ответы на распространенные вопросы про коллективные переговоры

Вопрос №1:

Требуются ли коллективные переговоры в случае, если работодатель решил не утверждать на предприятии коллективный договор?

Ответ:

Предметом коллективных переговоров являются именно положения коллективного договора. В том случае, если собственник бизнеса подсчитал, что данный документ на предприятии не требуется, то и смысла в проведении коллективных договоров нет. В ч. 2 ст. 36 ТК РФ говорится о том, что работодатель обязан ответить на письменное предложение о начале коллективных переговоров, но если такого предложения со стороны представителей сотрудников не поступало, то и отвечать не на что.

Вопрос №2:

Что случится, если работодатель будет игнорировать предложения работников о проведении коллективных переговоров?

Ответ:

В таком случае будет организован коллективный трудовой спор, который проходит по другому регламенту.

Если работодатель отказывается от участия в мероприятии?

В законе не описаны причины, по которым руководство может отказать. Запрещены нарушения стандартного хода переговоров, продолжающего действовать во всех ситуациях. При появлении нарушений возникают последствия из статьи 54 ТК РФ:

• отказ подписывать протокол, составленный по итогам коллективных переговоров;
• решение принято, но подписывать корректировки отказываются;
• Участие в самих переговорах переносится.

На работодателей накладывают штраф при выявлении таких отклонений. Размер наказаний составит от 1 до 3 тысяч рублей.

Начальство не идет на переговоры?

Закон не разрешает руководству уклоняться от переговоров, если персонал направил соответствующий запрос. Не имеет права начальствующая сторона и нарушать установленный регламентом ход переговоров. Если же такие нарушения допускаются, ст. 54 ТК РФ встает на стражу интересов трудового коллектива, предусматривая для строптивого работодателя ряд санкций, применяющихся, когда:

• сторона уклоняется от участия в коллективных переговорах;
• сторона отказывается вносить согласованные изменения в текст коллективного договора;
• сторона отказывается ратифицировать итоговый документ своей подписью.

КоАп РФ в ст. 5.28 детально разъясняет, что имеется в виду под «уклонением сторон от коллективных переговоров», а также озвучивает размер возможного штрафа – от 1000 до 3000 рублей за каждое доказанное нарушение.