О положении о премировании
Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.
Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.
Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.
Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.
Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.
Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.
Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.
Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.
Как оформить выплаты премий
Регулярные выплаты необходимо прописать во внутреннем нормативном акте и предусмотреть системой оплаты труда. Для их начисления руководителю не надо принимать отдельное решение о выдаче бонусов. Все условия и критерии указаны в положении о материальном стимулировании.
Незапланированная или разовая денежная выплата инициируется служебной запиской непосредственного начальника на имя генерального директора, где указывается причина или повод, послуживший основанием для выплаты премии сотруднику.
Статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право на денежное вознаграждение коллектива, но разработка системы премирования на предприятии не является обязательной.
Что должно содержать положение о премировании
Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.
Общие сведения
В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.
В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.
Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.
Вам будет интересно:
Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов
Виды премий и основания для выплаты
В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.
Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.
Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.
Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.
Расчет и утверждение размера премии
Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.
Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.
Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.
К ним относятся:
- Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
- Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
- Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
- Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
- Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.
Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.
Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.
Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.
Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.
В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.
Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.
Заключительные положения
В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.
Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.
Что такое депремирование: основания и условия
Существует противоположная функция относительно поощрения работников — это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.
Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.
Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных документов для этого разрабатывать не нужно. Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.
Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием. То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников. Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем. За что работника можно лишить премии?
Несколько критериев лишения:
- срыв запланированных мероприятий без оснований;
- нарушение регламента труда и отдыха, например, совершение прогула, несвоевременное возвращение с обеда или перерывов, а также появление на работу в состоянии опьянения;
- найден факт для дисциплинарного взыскания, например, нарушение требований охраны труда и техники безопасности на рабочем месте; несвоевременное сообщение руководителю об обнаруженном нарушении, травмировании сотрудника и иных сведений;
- разглашение секретной информации и конфиденциальных сведений;
- ложное информирование руководителя;
- иные сведения, определяемые положением;
- если наступил хотя бы один из перечисленных случаев, то это в итоге приводит к решению руководства о лишении премиальных выплат;
- при несоблюдении сотрудником регламентов трудового распорядка (неважно, произошло это единоразово или было несколько нарушений) руководитель имеет право наказать последнего лишением премиальных выплат.
Порядок утверждения и изменения положения
Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.
Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.
Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.
Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:
- Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
- Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.
Как правильно составить приказ об утверждении положения
Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.
Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.
Возможное совершенствование схемы
- Исключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.
Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы. - В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
- За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
- Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
- Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
- Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.
Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.
Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.
Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на премирование будут совсем незначительны, но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.
Порядок внесения изменений в положение
Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.
Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.
Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.
Разработка структуры материального стимулирования в организации
Пример системы премирования на предприятии:
Какие задачи решает
Разработанная система премирования — это в первую очередь:
- мотивация работников;
- сокращение текучести кадров;
- налаживание трудовой дисциплины в коллективе.
Вследствие этих действий основная цель премирования — улучшить количественные и качественные показатели трудовой деятельности. Но стратегический приоритет при организации премирования персонала должен обеспечивать зависимость премии работника от полученной работодателем пользы.
Участники
Для разработки надо определить группы персонала и кто туда входит. Сотрудники предприятия делятся по категориям:
- топ-менеджеры;
- руководство среднего звена;
- отделы;
- структурные подразделения;
- производственные участки;
- определенные должности;
- все сотрудники.
Критерии
Каждая организация должна сама для себя установить, что такое премирование и какие критерии выбрать для вознаграждения работников, отделов и руководителей. Основные показатели для начисления премии следующие:
- Выполнение или перевыполнение определенного плана работ.
- Отсутствие нарушений ПВТР.
- Отсутствие брака на производстве.
- Исправное исполнение должностных обязанностей.
- Снижение затрат организации.
- Отсутствие дисциплинарных взысканий за определенный период времени.
- Эффективность работы всего отдела.
Как часто выплачиваются премии
Законодательством не утверждена организация премирования на предприятии и периодичность выплаты бонусов. Каждая компания фиксирует локальным внутренним актом, когда и за что будут производиться премиальные начисления.
Размер премиальных выплат
Сумму денежного вознаграждения устанавливают в процентах от оклада или указывают фиксированную сумму выплат.
Проверка эффективности
Спустя полгода сравнивают результат работы до введения системы вознаграждения и после. Если в компании доход от деятельности мотивированного персонала превышает сумму затрат на премии, система премирования работников предприятия является эффективной.
