Как отказать соискателю в работе — советы Pruffi, Aviasales, ФРИИ, HH, Runa Capital, Superjob и Acronis Статьи редакции

Главная / Трудовое право / Трудоустройство / Прием на работу

Назад

Опубликовано: 23.06.2016

Время на чтение: 10 мин

0

1478

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

• Всегда ли можно отказать?
• Законные причины отказа
• Способы отказа и формулировки
• Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?
• Как не упустить хорошего специалиста?

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Какие могут быть последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу?

Рекомендации специалистам в области управления персоналом.

Рекомендации специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям).

1. Проанализировать или прописать квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию. Учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в должностных инструкциях по определенной вакансии. 2. Регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в организации для проверки кандидата, на требования, что вы закрепили. 3. Разработать форму отказа в приеме на работу. 4. Отказ проводить через юридический отдел для выявления риска оспаривания вашего отказа.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Отклонение кандидатуры, направленного из Центра занятости

Иногда безработные приходят в компанию по направлению из службы занятости. Некоторые с порога просят написать отказ о приеме, чтобы продолжать получать пособие от государства. Не стоит идти на поводу в этом случае, лучше указать, что соискатель сам отказался от трудоустройства. Это поможет избежать спорных ситуаций в будущем и обезопасить себя от судебных разбирательств. Если сотрудник действительно не подходит, и для этого есть законные основания, то допустимо отклонить кандидатуру. Для этого можно использовать следующие основания:

• несоответствие образования;
• маленький опыт работы;
• отсутствие требуемой квалификации;
• противопоказания медицинского характера.

Существуют организации, которые напрямую отказывают людям предпенсионного возраста, направленным из службы занятости, либо говорят, что вакансия уже занята, а через день возобновляют набор. Такие действия носят дискриминационный характер и обуславливают привлечение работодателя к ответственности.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

• беременным и матерям;
• инвалидам, распределенным на должность по квоте;
• прошедшим по конкурсу;
• тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?

Всегда ли можно отказать?

В трудовом законодательстве перечислены все случаи, когда работодатель не может отказать в приёме на работу.

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например,

беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Недопустима дискриминация по любому признаку!

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

• беременным работницам;
• матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
• приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

• при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
• при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
• при наличии присвоенной группы инвалидности;
• на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
• при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
• при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

За нарушения в этой сфере работодатели несут дисциплинарную, административную, а иногда даже уголовную ответственность!

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

• руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
• организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Корректный отказ

ВАЖНО! Рекомендации по порядку отказа в приеме на работу от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

1. Молчание – знак отказа. Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме. Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
3. Устное «нет». Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как правильно принимать решение

Если работодатель компетентен, ему важно, чтобы работа была выполнена в срок, с должным качеством и результатом. В таком случае неважно, делает ли эту работу мужчина или женщина, пожилой человек или молодой, каких бы он ни был убеждений и склонностей.

В любом случае, трудовое законодательство разрешает испытательный срок, на основании которого можно проверить кандидата в работе.

С другой стороны, нельзя отрицать, что бывают обстоятельства, выходящие за эти рамки — например, на собеседование пришел блестящий специалист, но он ведет себя вызывающе, демонстрирует неуважение, оскорбляет, а может быть, вообще находится в состоянии наркотического опьянения — безусловно, такому соискателю на практике можно отказать под благовидным предлогом.

Когда можно отказать

Мотивами для отказа в приеме на работу могут быть:

• Непрофильное образование.
• Недостаток практического опыта.
• Отсутствие необходимых знаний и навыков.
• Отсутствие достаточного пакета документов (по списку из ТК РФ).
• Запись в трудовой книжке о том, что к специалисту было применено наказание в виде лишения права занимать определенную должность, и срок наказания еще не вышел.
• Возраст до 14 лет.
• Законодательно существующий запрет определенной деятельности подросткам или женщинам.
• Медицинские противопоказания у кандидата, не соответствующие должности, на которую он претендует.

Когда нельзя отказать

Существует мнение, что, беременной женщине отказывать в трудоустройстве нельзя. Оно ошибочно. Беременной женщине нельзя отказывать в трудоустройстве только из-за ее состояния, если с профессиональной точки зрения — это хороший и подходящий на позицию специалист. А вот если она не соответствует требованиям по образованию, опыту или стажу — можно.

Слух о том, что нельзя отказывать беременной, возник из-за того, что Трудовой кодекс запрещает работодателю устанавливать для нее испытание. Законодатели таким образом решили поддержать беременных соискательниц, которых дискриминируют при приеме почти в ста процентах случаев. Однако работодатель оказывается в странном положении: отказать беременной женщине можно, если она плохой специалист, а проверить качество ее работы нельзя.

Итак, нельзя отказать:

• Беременной женщине только потому, что она беременна.
• Инвалиду, если состояние его здоровья (подтвержденное медицинскими документами) позволяет выполнять предлагаемую работу, только потому, что он инвалид.
• Специалисту, который был приглашен на вакансию в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца после дня его увольнения из предыдущей организации (то есть нельзя передумать).
• По дискриминационному, надуманному мотиву.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

• наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
• исходящий номер (документ регистрируется);
• четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
• визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Закон требует отказать

По результатам собеседования кандидат на должность может полностью устраивать работодателя, но может не устраивать закон. Ведь условиями приема на работу являются не только наличие определенного образования, опыта работы и иных деловых качеств, но и состояние здоровья, отсутствие необходимых документов, которые представляются работодателю и т. д. В данном случае законодатели установили условия, на которые организация может сослаться при отказе в заключении трудового договора.

Во-первых,

в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса не допускается заключение трудового договора с лицами, которые не достигли 16 лет. Исключением является возможность принятия на работу соискателей, возраст которых составляет 15 лет (14 лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

Во-вторых,

непредставление соискателем необходимых документов для заключения трудового договора. К ним относятся:

• паспорт;
• трудовая книжка. Исключения: трудовой договор заключается впервые, работник пришел на условиях совместительства;
• свидетельство пенсионного страхования;
• документы воинского учета;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
• справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования.

В-третьих,

кандидат не соответствует требованиям к должности в силу физических или психических причин. Например, запрещено принимать женщин на работу, которая связана с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.

В-четвертых,

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных трудовым законодательством. Например, отказ от обязательного медицинского освидетельствования.

В-пятых,

кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока.

Кроме того, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» нельзя допускать к педагогической деятельности лиц, которым она запрещена приговором суда, по медицинским показаниям или которые имеют неснятую (непогашенную) судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Также постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Обратите внимание, что соискатель и в данном случае может потребовать объяснений отказа и, если оно его не устроит, обратиться в суд.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений» Исх. № 12/156 от 18.09.2017 г. Раскидайлову П.И., г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

• лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
• гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ: документ, удостоверяющий личность соискателя;
• свидетельство пенсионного страхования;
• документ об образовании и наличии специальных знаний;
• справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
• документ воинского учета;
• трудовая книжка.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

• отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
• отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
• отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
• при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
• отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
• проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

• для должностного лица – 5000 рублей;
• для организаций — 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

• оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
• зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
• обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
• зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика» Исх. № 14/118н от 08.06.2017 г. Петриковской Е.С., г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2021 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Трудоустройство инвалидов

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы. Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве? Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения. Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук Zarplata.ru

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик» Исх. 34/12 от 11.07.2017 года Райновскому А.Л., г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Основания для отказа

Для того чтобы отказ в приеме на должность являлся обоснованным и аргументированным, наниматель должен доказать, что кандидат не имеет необходимых способностей и качеств, важных при осуществлении работы, на которую он претендует. Данные способности предполагают профессиональные умения, соответствующие требованиям к вакантной должности.

Законные основания

Чтобы без проблем устроиться на работу, соискатель должен обладать соответствующими профессиональными навыками и качествами. К таким навыкам в частности относятся:

1. Уровень квалификации.
2. Специализация.
3. Соответствующее образование.
4. Опыт, стаж.

Также наниматели оценивают личные качества претендентов:

1. Коммуникабельность.
2. Умение четко исполнять распоряжения начальства.
3. Состояние здоровья соискателя.
4. Профессиональные успехи и достижения.

Правомерные причины отказа работодателя в трудоустройстве сводятся к следующему:

• несовершеннолетний претендент (младше 16 лет и 14 лет) не может быть принят на работу без разрешения родителей или опекунов (ст. 63 ТК РФ);
• не трудоустраиваются граждане, не предоставившие необходимую для оформления документацию (ст. 65);
• несовершеннолетнего могут не принять на работу, если она связанна с тяжелыми условиями, способными нанести вред его организму (статья 265);
• соискатель не достигший совершеннолетия не будет трудоустроен, если он отказался от мед. обследования (ст. 266 ТК);
• не принимаются на госслужбу лица, не владеющие государственным (русским) языком (ФЗ № 58 «О госслужбе»);
• наличие у претендента ограничений на деятельность, установленных судебной инстанцией (ст. 44 и 47 УК РФ);
• не трудоустраиваются женщины, если деятельность связанна с особыми условиями, предполагающими перенос тяжестей (ст. 253 ТК);
• у соискателя имеются психические заболевания (Постановление Правительства № 377);
• наличие в трудовой книжке отметок о дисквалификации (ст. 3.11 КоАП);
• запрещено принимать иностранцев на должности, связанные с гос. тайной (Постановление Правительства № 755).

Можно получить отрицательный ответ и по иным причинам, не предусмотренными нормативными актами при условии, что он будет мотивирован.

Неправомерные причины

Необоснованным признается отказ в трудоустройстве со стороны нанимателя, если он повлек нарушение или ограничение права соискателя на свободную трудовую деятельность.

К противоправным относятся следующие основания для отказа в приеме на работу:

• непринятие работника, который по факту уже осуществляет свои функции, хотя трудовое соглашение еще не заключено;
• отклонение кандидатуры, исходя из национальности, возраста, вероисповедования, пола, расы и иных критериев личности, не относящихся к трудовым качествам;
• соискательнице, находящейся в состоянии беременности либо уже имеющей детей;
• кандидату, имеющему положительный ВИЧ-статус из-за его болезни;
• российскому гражданину в связи с отсутствием прописки на территории нахождения нанимателя;
• претенденту, имеющему инвалидность либо хронические заболевания, если на работу он направлен по специальной квоте;
• исходя из внешних данных соискателя;
• кандидату в зависимости от его участия в профсоюзе;
• гражданину, направленному на работу в соответствии с решением судебной инстанции (решение не может быть оспорено);
• соискателю, прошедшему на должность по результатам конкурсного отбора;
• сотруднику, направленному на трудовое место методом перевода (в течение месяца после увольнения с предыдущей работы).

Спорные моменты

В настоящее время найти достойную работу крайне сложно. Работодатели предъявляют к претендентам жесткие требования и не только в профессиональном плане. Многие из оснований для отказа в работе являются весьма спорными.

Не редко наниматели ограничивают в трудоустройстве граждан старше 50 лет. Обычно возрастной ценз прописан в самом объявлении о вакансии. Такое ограничение относится к дискриминационным. Единственным исключением, разрешающим отсеивать кандидатов ввиду возраста являются требования к несовершеннолетним претендентам.

В последнее время руководство организаций крайне требовательно относится к внешнему виду соискателей. Законным не может являться отказ в трудоустройстве в связи с внешностью человека, однако, для некоторых организаций данный критерий очень важен, ведь деловой имидж работников является визитной карточкой фирмы. Нередко соискатель получает отрицательный ответ от руководства, если он имеет татуировки, необычный цвет волос т.д. В таком случае претендент может подать жалобу на необоснованный отказ, но только если сможет доказать, что он вызван личным неприятием руководителя, а не требованиями дресс-кода.

Наличие инвалидности еще один из наиболее часто встречающихся критериев для непринятия человека. В любой фирме, в которой трудятся более ста работников, для людей с инвалидностью устанавливается определенное количество трудовых мест (квота). В соответствии с этой квотой руководство организации должно предоставить инвалидам места. Отказ в принятии грозит нанимателю штрафом. При этом стоит учесть условия труда. Если они не подходят для лиц с ограниченными возможностями, то отрицательное решение будет вполне обоснованным.

Достаточно часто люди, понесшие ранее уголовное наказание, не могут трудоустроиться. Для работодателей не имеет значения ни профессионализм, ни опыт соискателя, их волнует только наличие судимости. Законодательством определен список должностей, на которые не могут претендовать осужденные граждане. К ним в частности относятся должности в финансовых сферах, правоохранительных органах, работа, связанная с информационными технологиями. В большинстве других направлений отказ в приеме судимого гражданина будет неправомерным.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ кандидату: как отказать профессионально и эффективно

Причины отказа кандидату

1. Отказ по деловым качествам. Под ними подразумевают способности человека выполнять те или иные трудовые функции. Учитываются профессиональные и личностные качества работника.
2. Несоответствие мотивации кандидата условиям вакансии. Если ожидания кандидата не соответствуют условиям вакансии, то с большой долей вероятности можно прогнозировать неуспешную адаптацию кандидата и увольнение в короткие сроки. Если мотивация кандидата не будет реализована при трудоустройстве, лучше честно предупредить его об этом. Грамотная оценка мотивации кандидата на стадии интервью является показателем качества подбора персонала.

3. Дискриминационный отказ. Отказ по любой причине, не связанной с деловыми качествами соискателя. Самыми распространенными видами дискриминации являются отказы по причине возраста («слишком старый, у нас все моложе»), половой принадлежности («только мужчина, а то женщина в декрет уйдет»), совокупности личностной оценки кандидата («у него такой характер, что мы не сработаемся»), внешним данным («у нее слишком непрезентабельная внешность) и прочие.

Виды и форма отказа кандидатам

1. Письменный отказ. Решение предоставляется кандидату в письменном виде.

2. Устный отказ. Отказ, предоставленный кандидату устно, по телефону или при личном общении.

3. Отказ по умолчанию. Существует предварительная договоренность с кандидатом о том, что если до определенной даты HR-специалист не свяжется с соискателем повторно, то это следует понимать как отказ от рассмотрения кандидатуры.

Необходимо соблюдать договоренности по времени предоставления кандидату обратной связи. В случае если обстоятельства не позволили Вам соблюсти договоренности по времени, принесите свои извинения за задержку.

Рекомендуется по собственной инициативе причины отказа не объяснять и обсуждать их с кандидатом только в случае, если он просит аргументировать отказ.

Если же такие вопросы все же появились, то следует придерживаться следующих правил. В частности, делать акцент на конкурсном характере отбора, по возможности избегать конкретных указаний на причины отказа, ограничиться теми «недочетами» в профессиональном опыте кандидата, которые максимально не соответствуют требованиям вакансии. Если аргументировать отказ, ссылаясь на деловые качества соискателя, сложно, то следует объяснить отказ принятием решения в пользу внутреннего кандидата.

Рекомендуется проводить беседу с кандидатом по поводу отказа в достаточно интенсивном темпе. Нужно говорить четко, быстро, не делать паузы между аргументацией отказа и следующим этапом — завершением отказа. Этот прием позволит не спровоцировать кандидата на неудобные вопросы.

Правила предоставления отказа на разных этапах интервью

Всем ли кандидатам необходимо предоставлять обратную связь при отказе? Желательно предоставлять устный отказ всем кандидатам, с которыми HR-специалист осуществлял взаимодействие. Однако это не всегда возможно.

В случаях, когда предоставление устного отказа всем кандидатам, не прошедшим отбор, связано со значительными временными затратами, допустимо сузить круг лиц.

Когда возникает необходимость уменьшить круг кандидатов, которым в случае отказа предоставляется устная обратная связь? – при подборе персонала на массовые должности; – при высокой интенсивности (большом количестве) входящего потока кандидатов; – при срочном проекте по подбору персонала в условиях узких временных сроков; – при приоритетных нагрузках HR-специалиста по другим направлениям деятельности.

Нужно помнить, что чем более плотно и долго HR-специалист общается с кандидатом, тем выше необходимость предоставлять ему устную обратную связь в случае отказа. А также если кандидат на вакансию получил большое количество согласований, то HR-специалисту будет сложнее предоставлять ему отказ.

Источник
КА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно. Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал. Также предлагаем рассмотреть дополнительную услугу — «Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала». Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты . Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль» Исх. № 16 от 06 апреля 2021 г. в ответ на заявление от 30 марта 2021 г. Н.А. Лесникову, г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2021 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Исходя из вышеизложенного, Ваши деловые и личностные качества не соответствуют требованиям, предъявляемым к вакансии столяра-станочника в ООО «Дерево-Стиль». Заключение трудового договора невозможно согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ.

Генеральный директор ООО «Дерево-Стиль» /Сафьянов/ О.Л. Сафьянов

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

• Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
• Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
• Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
• На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
• Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
• Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
• Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
• Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
• Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.