Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, когда после длительного поиска вы нашли нового сотрудника, обсудили с ним условия работы, договорились, подписали трудовой договор и больше его никогда не видели – «новенький» по каким-то причинам не смог приступить к своим обязанностям или вообще передумал работать в вашей компании?
Большинство из нас просто разорвет трудовой договор и впредь с таким человеком общаться не будет. Уничтожить контракт, конечно, можно. Но будьте осторожны, не создайте себе дополнительных проблем. Если у несостоявшегося нового работника остался экземпляр подписанного с вашей стороны контракта, он может потребовать от фирмы выплат, например, по больничному листу. Чтобы не создавать неприятную ситуацию, аннулируйте трудовой договор. Это законно! Как это сделать?
Внутренние документы
Прежде чем подписывать трудовой договор, нового сотрудника нужно ознакомить с кадровыми документами компании. Не всеми, конечно, а только с теми, которые касаются организации работы на предприятии, оплаты труда, графика и так далее.
В большинстве фирм работнику предлагают прочитать: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда, положение об оплате труда, о коммерческой тайне, должностную инструкцию. Сотрудник должен ознакомиться и с другими внутренними документами, которые приняты в организации и имеют прямое отношение к тем обязанностям, которые будет исполнять новый работник.
Если компания небольшая, относится к микропредприятиям, таких кадровых документов, как правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, может не быть. Достаточно трудовых договоров, в которые включены все условия сотрудничества.
После прочтения сотрудник должен письменно подтвердить, что он ознакомился с документами. Если бумаг немного, работник может поставить подпись на каждом документе, который он изучил. Если бумаг больше трех, имеет смысл вести отдельную книгу ознакомления работников с внутренними документами компании. Тогда специалист должен расписаться либо напротив названия каждого документа, либо внизу списка всех бумаг, которые он изучил.
Трудовой договор: формальность или необходимость?
Олег Снежко
На многих российских предприятиях трудовые отношения и сегодня оформляются как в ”старые добрые времена” — в виде заявления работника с резолюцией руководителя или лица, его заменяющего. Однако согласно ст.16 Трудового кодекса именно трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и издания приказа о приеме на работу.
В соответствии с законодательством трудовой договор оформляется в двух экземплярах и содержит условия (существенные и иные), позволяющие работнику точно уяснить свои права и обязанности, связанные с выполнением определенных функций.
Существенные условия трудового договора закреплены в ст.57 ТК. К ним, в частности, относятся: место работы, дата трудоустройства, должность и специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция, права и обязанности сторон и др.
Важно обозначить в трудовом договоре режим работы и условия оплаты. Зачастую руководитель не указывает конкретный размер ставки, а лишь делает ссылку на соответствующий акт (”оплата согласно штатному расписанию”, ”в соответствии с положением об оплате труда” и т.п.). Это может привести к нарушениям, поэтому при заключении договора работнику необходимо уточнить размер как зарплаты, так и всех стимулирующих надбавок. Письменный трудовой договор ограничивает возможность произвола со стороны администрации предприятия: фиксированные документально характер и условия работы позволяют человеку точно знать, где и сколько он должен трудиться. Если же возникает необходимость в сверхурочной работе, то выполняться она будет уже за дополнительную плату (компенсацию).
Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров. В то же время ст.59 ТК содержит достаточно широкий перечень случаев, при которых эти договоры правомерны. Таким образом, сложилась ситуация, когда, с одной стороны, работникам предоставлено право не подписывать срочные трудовые договоры, а с другой — работодатель активно использует любую возможность для заключения таковых. Принцип ”и нашим, и вашим”, примененный в данном случае законодателем, ущемляет права работника, нарушает баланс интересов сторон социального партнерства. Кроме того, если суд установит многократность заключения срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции, он вправе признать трудовой договор, заключенным на неопределенный срок (постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Преимуществом письменного договора является и то, что он выступает своего рода доказательством при возникновении любых споров и, кроме того, служит источником информации как для работника (которому, например, требуется более детально изучить какой-либо из пунктов), так и для работодателя, суда, инспекции по труду и т.д.
К сожалению, трудовые договоры пока не стали общепринятой практикой. Ссылаясь на то, что ТК позволяет считать фактический допуск к работе основанием для возникновения трудовых отношений, работодатели не спешат разрабатывать типовые договоры. Относительно недавно проявилась другая негативная тенденция — заменять трудовой договор гражданско-правовым. Работодатели пытаются таким образом уйти от предусмотренных трудовым законодательством обязательств перед сотрудниками.
Важно отметить, что трудовой договор всегда предполагает личное выполнение определенной функции в рамках специальности (квалификации, должности) при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка (важен процесс труда). Что же касается гражданско-правового договора, то он предусматривает прежде всего выполнение работы, оказание услуги (важен результат труда). Кстати, согласно ТК при возникновении спорной ситуации суд вправе обязать работодателя применить к такому договору нормы трудового, а не гражданского законодательства.
Многие коммерческие организации, обладая большой самостоятельностью в области регулирования заработной платы, рабочего времени, других условий труда, пытаются ухудшить положение персонала в нарушение действующего законодательства. Однако, если в трудовой договор включены условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, они не могут применяться (часть вторая ст.9 ТК). Если же администрация предприятия отказывает сотруднику в заключении договора (причину работодатель обязан сообщить в письменной форме), он вправе обратиться за помощью в соответствующие органы (инспекцию по труду, прокуратуру, суд). Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Подписываем контракт
Когда все вопросы согласованы, нужно получить заявление о приеме на работу, после чего можно подписывать трудовой договор.
По Трудовому кодексу РФ оформление письменного рабочего контракта является обязанностью компании. Нельзя ограничиться только заявлением о приеме на работу.
Трудовой договор – это основной документ, который подтверждает трудовые отношения между работником и фирмой. Что обязательно нужно указать в трудовом договоре: фамилию, имя, отчество работника, его ИНН, название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя – работодателя, данные документов, удостоверяющих личность (например, номер паспорта, где, когда и кем выдан), Ф. И. О. и должность того, кто подписал трудовой договор со стороны работодателя, место и дату заключения контракта, место работы.
Кроме этого в трудовом договоре должны быть указаны должность работника и функции, которые он будет выполнять. Например, работа по должности в соответствии со штатным расписанием или профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Не забудьте указать дату начала работы, срок действия договора, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, компенсации за вредную работу, если такая предусмотрена в вашей компании, условие об обязательном социальном страховании и СНИЛС.
Полный список всего того, что нужно включить в трудовой договор, вы найдете в статье 57 Трудового кодекса.
Что такое трудовой договор?
Форма и значение трудового договора
Трудовой договор — добровольное, обоюдное соглашение двух сторон, описывающие их взаимные обязанности и права. Согласно договору, работодатель обязуется предоставлять сотруднику задачи и условия труда, описанные данным договором. Работник, в свою очередь, гарантирует самостоятельное, ответственное и качественное выполнение своих обязанностей.
Порядок заключения и оформления трудового договора подразумевает письменное закрепление оговоренных обязательств. Только в этом участники контракта претендуют на защиту прав в судебном порядке.
Важно!
Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключают исключительно в письменной форме, в двух экземплярах. Работодатель обязан оформить трудовые отношения с работником в течение трех дней после фактического допущения к работе.
Именно трудовое соглашение описывает условия, на которых сотрудник выполняет свои обязанности. Для работника это гарантия своевременных выплат, получения больничного или отпуска. Отказ от выполнения норм, установленных законом, ведет к возникновению административной ответственности.
Помощь юриста с оформлением трудового договора:
Правила и этапы процедуры оформления трудового договора
ТК РФ не содержит строгого образца трудового соглашения. В соответствии со ст. 57, документ обязательно должен содержать:
- название компании и ФИО работника, поступающего на должность;
- должность и разновидность работы (основная или по совместительству);
- дату фактического поступления на работу;
- дату окончания службы при оформлении срочного трудового контракта;
- взаимные права и обязанности;
- размер оклада, премии, условии выплаты надбавок;
- график работы;
- порядок выплаты и размер денежной компенсации при производственной травме или нанесении вреда физическому здоровью сотрудника.
Важно!
Работодатель обязан включить каждый из перечисленных пунктов в соглашение. В ином случае, контракт может быть признан недействительным.
Оформление приема на работу по трудовому договору проводят в три основных этапа:
- Работник предоставляет удостоверение личности, ИНН и СНИЛС работодателю. Если для работы требуются особенные физические навыки или труд вреден для здоровья, работник будет обязан пройти предварительный медицинский осмотр.Кандидат обязан дать согласие на эту процедуру. Если гражданин впервые поступает на официальную должность и не может предоставить трудовую книжку, ее оформлением занимается работодатель.
- Издание трудового соглашения, ознакомление с ним сотрудника и подписание контракта. Соглашение вступает в юридическую силу с момента подписания соответствующего документа или фактического допущения сотрудника к месту работы.
- Издание приказа о приеме работника на службу. Условия и положения документа должны соответствовать условиям, описанным в трудовом соглашении. Работодатель вносит необходимые сведения в трудовую книжку работника и предоставляет копию приказа о приеме на службу.
Важно!
согласно ст. 69 ТК РФ, работодатель обязуется ознакомить работника с правилами труда и безопасности, регламентом предприятия, иными нормативными актами. Свою осведомленность работник подтверждает личной подписью.
Первый рабочий день
Сотрудник должен приступить к своим обязанностям в тот день, который вы определили в трудовом договоре как начало работы. Обычно это день, когда договор подписали и сотрудник, и представитель компании. Может быть и другой день, если относительно должности, на которую принят работник, есть особые требования федерального закона. Но это редкий случай.
Еще можно в контракте по договоренности сторон определить и вписать конкретный день начала работы после дня подписания договора.
Обратите внимание
Если сотрудник в первый же день не вышел на работу, вы вправе аннулировать трудовой договор согласно части 4 статьи 61 ТК РФ. Вас не должна интересовать причина, из-за которой отсутствовал новый сотрудник. Заболел ли он, проспал, передумал – это значения не имеет.
Если первый день работы не указан, сотрудник должен выйти на работу на следующий рабочий день после того, как договор вступил в силу, то есть подписан. Такое правило определено в частях 2, 3 статьи 61 Трудового кодекса.
После подписания контракта прием на работу оформляют приказом директора, который издается на основе заключенного трудового договора согласно статье 68 ТК РФ.
Новенький не вышел на работу
Если сотрудник в первый же день не вышел на работу, вы вправе аннулировать трудовой договор согласно части 4 статьи 61 ТК РФ. Вас не должна интересовать причина, из-за которой отсутствовал новый сотрудник.
Вы можете аннулировать договор, и у работника нет никаких прав требовать принять его на работу или компенсировать ему что-либо. Чтобы аннулировать договор, издайте приказ, его можно оформить, например, так, как показано на образце документа 1.
После этого направьте работнику уведомление о том, что он должен явиться за трудовой книжкой или прислать согласие на то, чтобы его трудовую книжку отправили по почте. Письмо-уведомление можно составить, например, так, как показано на образце документа 2.
