Особенности трудовых договоров с работодателем физическим лицом

Общие положения

В Российском законодательстве прописана обязанность работодателя, при принятии будущего сотрудника в штат организации, надлежаще оформить с ним трудовые отношения. Это достигается путем подписания соглашения (трудового договора), где обозначены все права и обязанности как работника, так и работодателя, которые они обязаны строго соблюдать.
Перед подписанием документа сотрудника знакомят со всеми локальными нормативными документами организации (внутренний трудовой распорядок дня, режим работы и т.д.), а так же с должностной инструкцией, где прописаны все трудовые функции работника.

В нередких случаях должностные обязанности прописывают в самом трудовом договоре, и отдельной инструкции может не быть. (и и образцы трудовых договоров можно в данной статье ниже).

Похожие документы

• Трудовой контракт с руководителем службы рекламы и маркетинга
• Формулировка приказа об увольнении в связи с допущенным по месту работы фактом мелкого хищения
• Форма трудового договора (контракта) с преподавателем высшего государственного учебного заведения Российской Федерации (приложение № 2 к приказу Госкомвуза РФ от 15 сентября 1993 г. № 207)
• Трудовой договор с председателем ТСЖ
• Договор оказания услуг по доставке счет-фактур и извещений
• Акт приема-передачи дел и должности Председателем Гаражного Кооператива
• Гражданско-правовой договор с работником (с физическим лицом)
• Гражданско-правовой договор с работником на оказание услуг
• Трудовой договор с молодым специалистом учреждения здравоохранения
• Макет трудового договора
• Образец трудового договора
• Пример трудового договора с Генеральным директором
• Примерная форма трудового договора индивидуального предпринимателя с наёмным работником
• Примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учереждения
• Срочный трудовой договор с главным бухгалтером
• Срочный трудовой договор с преподователем Университета
• Трудовой договор 1
• Трудовой договор 2
• Трудовой договор 3
• Трудовой договор с водителем

Значение трудового договора. Отличие от контрактов ГПХ

Трудовой договор, подписанный сторонами, является юридическим документом, определяющим возникновение, изменение и расторжение рабочих отношений между нанимателем и сотрудником.

Предмет трудового договора – труд работника! Поэтому его очень важно отличать от договоров гражданско-правового характера (ГПХ), таких, как подряда, авторский или на выполнение определенного вида работы, где предметом становиться конечный результат (проект, книга…).

Другие отличия заключаются в том, что по трудовому договору работодатель сам организует рабочее место сотрудника и обеспечивает нормальные и безопасные условия труда. При договоре ГПХ таких обязательств нет, как и нет необходимости соблюдать правила внутреннего распорядка в организации.

Какие документы стоит оставить?

Есть ряд кадровых документов, которые нужно оставить в обороте для удобства работодателя.

Штатное расписание в соответствии с абзацем 3 части 2 статьи 57 ТК является обязательным документом, оно принципиально не может быть заменено никаким иным документом. Применяется для оформления структуры организации, штатной численности и состава сотрудников.

Мнение эксперта

Орлов Денис Игнатьевич

Юрист с 6-летним стажем. Специализация — семейное право. Имеет опыт в составлении договоров.

Но оно используется исключительно руководством компании, не влияет на деятельность сотрудников. последних и не нужно знакомить с этим документом.

А вот график отпусков очень важен для каждого работника. И тоже обязателен для работодателя.

Он составляется на каждый календарный год, самое позднее, за две недели до наступления нового календарного периода. График отпусков на 2021 год, к примеру, необходимо довести до коллектива не позднее 17 декабря 2021 года.

А в типовой форме трудового договора существует пункт 22, куда необходимо вносить ссылку на этот график.

В типовой форме не содержится нужных формулировок по ряду других документов, которые тоже требуется сохранить. Это Положения об аттестации, о персональных данных, об охране коммерческой тайны и о командировках.

Виды трудовых договоров

Важно отметить, что если сотрудник, принятый по условиям срочного трудового договора, продолжает трудиться в организации более 5 лет, то такой договор автоматически становиться бессрочным. При этом дополнительно переоформлять соглашение не нужно.

Согласно законодательству и бессрочный договор может стать срочным. Для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и заключить новый контракт.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовые отношения не распространяются на:

А) Военнослужащих при исполнении ими военных обязанностей;

Б) Граждане, работающие по договорам гражданско-правового характера;

В) Других лиц, установленных Федеральным законом.

Кто вправе применять Типовой трудовой договор в 2021 году?

Упомянутое выше Постановление было принято на основании ст. 309.2 Трудового кодекса РФ, она вступила в силу с 1 января 2017 года.

Статья предусматривает для микропредприятий возможность отказа от принятия локальных нормативных актов, где фиксируются нормы трудового права. Заменить эти документы (частично либо полностью) можно будет типовыми трудовыми договорами с 2021 года, заключаемыми с каждым отдельным работником.

Касается нововведение и организаций, и индивидуальных предпринимателей, относящихся к этой категории. Для чего они должны соответствовать ряду условий:

• иметь не более 15 человек среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год;
• доходы за предшествующий календарный год не должны превышать 120 млн рублей;
• дополнительно для организаций: в составе учредителей суммарная доля сторонних организаций (как российских, так и иностранных) — не более 49%; а участников, представляющих регионы, муниципальные образования, религиозные и общественные организации, фонды — не более 25%.

Точную информацию о том, относится ли с 1 января 2021 года организация или ИП к категории микропредприятий, можно найти на сайте ФНС https://rmsp.nalog.ru/ где размещен «Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства».

Вверху страницы необходимо нажать клавишу «Поиск

» и в открывшемся окне вписать свой ИНН или ОГРН. Затем задать команду «
Найти
«, и сервис выдаст информацию о том, к какой категории находится данный ИП или ООО.

Обратите внимание: закон не обязывает работодателей использовать типовые трудовые договоры. А лишь дает право выбора: применять локальные акты либо данные документы.

В случае если выбор падет на трудовые договоры, то они будут заключаться с вновь нанимаемыми, с января , работниками. Для уже действующих сотрудников потребуется не оформление такого же договора, а заключение дополнительного соглашения.

Трудовой договор с работником по конкретному месту работы заключается один раз – при приеме на работу. В дальнейшем при необходимости изменения трудового договора заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. И если трудовой договор может быть только один, то дополнительных соглашений к нему может быть неограниченное количество.

Бланки и образцы трудовых договоров

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работником заключаются письменно в двух экземплярах, по одному для каждого. В договоре нанимателя сотрудник должен проставить подпись о том, что получил второй экземпляр документа.

Если сотрудник приступил к выполнению своих, ранее обговоренных трудовых обязанностей, с ведома работодателя, то договор считается заключенным, даже если он не был письменно оформлен.

Скачать:

Образец трудового договора (Word, 59 Кб)

Стандартный бланк трудового договора (Word, 57 Кб)

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей — физических лиц

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Стороны, содержание и структура трудового договора

В ст. 20 ТК РФ сторонами трудового договора выступают работодатель и работник.

Работник – физлицо от 16 лет (а с согласия опеки от 14 лет), пригодный по медицинским показателям к выполнению трудовых функций. Для 14-летних сотрудников должны выполняться следующие условия:

– легкий, без чрезмерных физических и психических нагрузок труд

– согласие попечителя, а в определенных случаях опеки (если ребенок младше 14 лет, например для съемок в кино и т.д.)

– работа не должна нарушать учебный процесс

Работодатель – физическое (ИП) или юридическое лицо, которому законодательно не запрещено заключать трудовые соглашения.

Содержание трудового договора определено ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В нем в обязательно порядке должны отражаться следующие сведения:

– ФИО (полностью) работника и наименование работодателя

– реквизиты сторон (паспортные данные сотрудника и наимодателя (если это ИП))

– ИНН организации, ИП

– дата и место подписания соглашения

– место работы, где будет трудиться сотрудник (возможно где то в структурном подразделении или в «головной» организации…)

– должность по штатному расписанию

– дата (с какого числа сотрудник приступает к выполнению своих должностных обязанностей и когда заканчивает (при срочном трудовом договоре))

– условия оплаты труда (тарифы, надбавки, условия для премирования и т.д.)

– режим труда и отдыха (полный рабочий день, сменный график или суммированный учет рабочего времени)

– гарантии

Дополнительно, в зависимости от характера работы сотрудника, в трудовой договор включают условия:

– об испытательном сроке

– о неразглашении коммерческой тайны

– о полной материальной ответственности (только с работниками назначаемыми на должности указанные в Приложении N 1 Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. N 85. Иначе такой пункт договора будет недействительным и противозаконным).

Трудовой договор по своей структуре включает такие разделы как:

1. Данные работника и работодателя (ФИО сотрудника, его паспортные данные, наименование организации, ее юридическое расположение, ФИО руководителя).
2. Указание должности и места работы претендента.
3. Описание прав и обязанностей работника и работодателя.
4. Режим труда и отдыха. Конкретизуются условия формирования оплаты труда (оклад + премия, оклад, ставка + процент и т.д.), правила внутреннего распорядка.
5. Дополнительные условия в связи с особенностью должности.
6. Подписи сторон.

Комментарии к документу «Трудовой контракт с работником — вариант»

Личное сообщение | Ответить 0

Личное сообщение | Ответить 0

Личное сообщение | Ответить 0

Ответить 0

Ответить 0

Ответить 0

Ответить 0

Видео по теме «Трудовой договор, контракт»

• Трудовое право. Работа, трудовой договор, увольнение. Ответы юриста
• Интервью.Трудовые отношения

Расторжение трудового договора

Расторжение договора может произойти по инициативе любой из сторон. Работнику для прекращения трудовых функций достаточно за 2 недели написать на имя руководителя заявление об увольнении. Для работодателя же все иначе. Если согласно трудовому соглашению у работника не истек испытательный срок, то достаточно письменного уведомления с предупреждением за 3 дня. В иных случаях расторжение договора возможно:
– ликвидация организации

– сокращение штата

– постоянное неисполнение своих трудовых функций работником, его неоднократное появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии

– выявленные факты хищения, умышленного причинения материального ущерба имуществу организации

– иные случаи по ст. 81 ТК РФ.

Обязанные лица: что можно и чего нельзя

Тема о сложностях, возникающих в процессе трудовых отношений с обязанными лицами, давно стала самой обсуждаемой как на семинарах, проводимых в рамках повышения квалификации работников кадровой службы, так и на форумах кадровиков. На какие особенности законодательства следует обратить внимание нанимателю, у которого трудятся такие работники, рассмотрим в статье.

Сначала разберемся, кто относятся к категории лиц, обязанных возмещать расходы по содержанию детей.

Обязанность возместить расходы по содержанию детей возникает у родителей в случае:

– отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;

– отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;

– лишения их родительских прав;

– нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;

– отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста (часть первая п. 8 Декрета № 18).

При этом расходы по содержанию детей не возмещаются родителями, признанными недееспособными, а также родителями, которые не могут выполнять родительские обязанности по состоянию здоровья согласно перечню заболеваний, утверждаемому Минздравом в соответствии с частью третьей ст. 93 КоБС, на основании заключения врачебно-консультационной комиссии, выданного государственной организацией здравоохранения (часть вторая п. 8 Декрета № 18).

Обязанными лицами являются как работающие и добровольно возмещающие расходы по содержанию детей, так и неработающие.

Неработающие обязанные лица, а также работающие обязанные лица, возмещающие расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению, но не в полном объеме, подлежат трудоустройству по судебному постановлению о трудоустройстве (часть первая п. 13 Декрета № 18).

Учитывая изложенное, можно выделить следующие категории работников, являющихся обязанными лицами:

– работники, которые приобрели статус обязанного лица в процессе трудовой деятельности и добровольно возмещают расходы, затраченные государством на содержание детей;

– работники, которые приобрели статус обязанного лица до трудоустройства к конкретному нанимателю, а затем самостоятельно трудоустроились и добровольно возмещают расходы;

– работники, являющиеся обязанными лицами, трудоустроенные и возмещающие расходы по судебному постановлению.

Справочно: перечень заболеваний, при которых родители не могут выполнять родительские обязанности, утвержден постановлением Минздрава Республики Беларусь от 30.03.2010 № 36.

Можно ли установить обязанному лицу предварительное испытание?

Законодательством определено, что трудовые отношения с обязанными лицами могут быть прекращены лишь после полного возмещения расходов по содержанию детей либо после самостоятельного трудоустройства этих лиц на работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, а также после освобождения их от уплаты расходов по содержанию детей по решению суда (часть тринадцатая п. 14 Декрета № 18).

В случае заключения трудового договора с предварительным испытанием у работника появляется возможность расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием как до истечения срока предварительного испытания (предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня), так и в день истечения его срока (часть первая ст. 29 ТК).

Исходя из изложенного выше, можно сделать вывод, что хотя ст. 28 ТК и не содержит запрета на установление данной категории работников предварительного испытания, но в силу ограничений, содержащихся в Декрете № 18, предварительное испытание обязанным лицам не устанавливается.

Можно ли заключить контракт с обязанным лицом?

Схожая ситуация возникает и в случае применения контрактной формы найма. Контракт может быть прекращен по инициативе работника по истечении срока его действия, а также по дополнительным основаниям, предусмотренным подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29.

Учитывая, что на момент приема на работу обязанных лиц определить конкретную продолжительность их трудовых отношений не представляется возможным, с работниками, трудоустраиваемыми по постановлению суда, надлежит заключать бессрочный трудовой договор.

Как правильно исчислить продолжительность трудового отпуска?

В зависимости от того, каким образом трудоустроилось обязанное лицо (самостоятельно или по судебному постановлению о трудоустройстве), различается и продолжительность предоставляемого ему трудового отпуска.

По общему правилу продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней (часть первая ст. 155 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Продолжительность основного отпуска не менее 24 календарных дней устанавливается обязанным лицам, которые трудоустроились самостоятельно (не по судебному постановлению о трудоустройстве) и полностью возмещают расходы по содержанию детей в добровольном порядке. Также в установленных законодательством случаях таким лицам помимо основного отпуска предоставляются дополнительные отпуска.

Обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, полагается иная продолжительность основного трудового отпуска – 7 календарных дней (часть восьмая п. 14 Декрета № 18). При этом наниматель не вправе ни уменьшать, ни увеличивать продолжительность основного отпуска таких обязанных лиц.

Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, обязанным лицам, трудоустроенным по судебному постановлению о трудоустройстве, не предоставляются.

На практике может иметь место ситуация, когда у работника на протяжении рабочего года изменяется продолжительность трудового отпуска.

Ситуация 1

За период работы с 20 ноября 2014 г. по 19 мая 2015 г. продолжительность трудового отпуска работника, являвшегося обязанным лицом в соответствии с требованиями Декрета № 18, составляла 7 календарных дней. За период работы с 20 мая по 19 ноября 2015 г. продолжительность трудового отпуска сотрудника, к этому времени полностью возместившего расходы по содержанию детей, равнялась 24 календарным дням.

Как рассчитать общую продолжительность отпуска работника за рабочий год с 20 ноября 2014 г. по 19 ноября 2015 г.?

Для определения общей продолжительности трудового отпуска в рассматриваемой ситуации следует использовать порядок его расчета пропорционально отработанному времени, изложенный в ст. 177 ТК.

Количество отработанных полных месяцев за период с 20 ноября 2014 г. по 19 мая 2015 г. равняется 6 (181 календарный день / 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 месяц в указанный период, составляет 0,58 календарного дня (7 календарных дней отпуска / 12 месяцев). Следовательно, продолжительность трудового отпуска за период с 20 ноября 2014 г. по 19 мая 2015 г. составит 3 календарных дня (6 месяцев × 0,58 календарного дня).

В аналогичном порядке рассчитываем продолжительность трудового отпуска за период работы с 20 мая по 19 ноября 2015 г. Количество отработанных полных месяцев за указанный период равняется 6 (184 календарных дня / 29,7 (среднемесячное число календарных дней за год)). Продолжительность трудового отпуска, приходящаяся на 1 месяц в указанный период, составляет 2 ка-лендарных дня (24 календарных дня отпуска / 12 месяцев). Продолжительность трудового отпуска за период с 20 мая по 19 ноября 2015 г. составит 12 календарных дней (6 месяцев × 2 календарных дня).

Таким образом, общая продолжительность трудового отпуска работника за рабочий год с 20 ноября 2014 г. по 19 ноября 2015 г. составит 15 календарных дней.

По каким основаниям могут быть прекращены трудовые отношения с обязанными лицами?

До полного возмещения расходов по содержанию детей обязанным работником наниматель его уволить не вправе, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44, пп. 2, 4 ст. 47 ТК и в части пятнадцатой п. 14 Декрета № 18.

Таким образом, допустимыми основаниями увольнения обязанного лица, предусмотренными ТК, являются:

– ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК);

– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

– призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (п. 5 ст. 44 ТК);

– смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44 ТК);

– совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

– направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК).

При увольнении обязанного лица по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 8 ст. 42, п. 2 ст. 44, п. 2 ст. 47 ТК, наниматель в день его увольнения обязан проинформировать:

– орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (если обязанное лицо работало на основании судебного постановления о трудоустройстве) для обеспечения трудоустройства обязанного лица на новое место работы;

– взыскателя расходов по содержанию детей (если обязанное лицо на день увольнения добровольно возмещало такие расходы) для обращения в суд с заявлением о взыскании с обязанного лица расходов по содержанию детей и его трудоустройстве в порядке, установленном Декретом № 18.

ЭТО ВАЖНО! Отдельное основание прекращения трудовых отношений с обязанными лицами предусмотрено частью пятнадцатой п. 14 Декрета № 18. Уволить такого работника допустимо также в случае его самостоятельного трудоустройства на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы.

Ситуация 2

Гражданин, являющийся обязанным лицом, был направлен органом по труду, занятости и социальной защите на предприятие с целью его дальнейшего трудоустройства. По прошествии месяца трудовой деятельности работник сообщил нанимателю о том, что нашел подходящую работу в другой организации, предлагающей более выгодные условия оплаты труда, и желает сменить место работы.

Как поступить нанимателю?

Если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель вправе уволить его для дальнейшей работы у этого нанимателя лишь при соблюдении следующих условий:

– при наличии письма от другого нанимателя, выражающего готовность трудоустроить указанного работника;

– при осуществлении согласования такого увольнения с органом по труду, занятости и социальной защите, занимающимся вопросом трудоустройства обязанного лица (часть пятнадцатая п. 14 Декрета № 18).

Можно ли уволить обязанное лицо, если работник не ходит на работу?

Контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу осуществляют наниматели совместно с органами внутренних дел и органами по труду, занятости и социальной защите (п. 10 Положения № 105).

Наниматели, использующие труд обязанных лиц, зачастую сталкиваются с их неявкой на работу.

Ситуация 3

По истечении 3 месяцев работы у нанимателя сотрудник, являющийся обязанным лицом, уже в течение недели не выходит на работу.

О причинах своего отсутствия нанимателя он не уведомил, при попытках связаться с ним по телефону на связь не выходит.

Возможно ли произвести его увольнение за прогул?

По общему правилу прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин является дисциплинарным проступком, совершение которого может повлечь применение в отношении виновного работника одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных частью первой ст. 198 ТК, в т.ч. и увольнение. Однако у нанимателей, использующих труд обязанных лиц, возможность уволить их в случае прогула отсутствует, поскольку увольнение по п. 5 ст. 42 ТК не входит в перечень допустимых оснований прекращения трудовых отношений с обязанными лицами, установленный Декретом № 18. Если факт прогула в дальнейшем подтвердится, за его совершение к работнику возможно применить лишь замечание, выговор или лишение стимулирующих выплат.

Наниматель как лицо, ответственное за ежедневный учет явки обязанных лиц на работу и ухода с нее, в день непоявления такого сотрудника на рабочем месте должен проинформировать об этом соответствующий орган по труду, занятости и социальной защите и орган внутренних дел (п. 10 Положения № 105). Помимо этого, на него также возлагается обязанность установить причины неявки работника и принять меры по обеспечению явки на работу обязанного лица.

При наличии неуважительной причины неявки на работу обязанного лица наниматель и орган по труду, занятости и социальной защите должны обратиться в орган внутренних дел о содействии в доставке такого лица на работу. В дальнейшем органом внутренних дел указанному работнику будет вынесено официальное предупреждение о недопустимости противоправного поведения и при необходимости обеспечена его явка (доставка в случае обнаружения этого лица по результатам розыска).

Справочно:

организации, в которых работают обязанные лица, должны: – постоянно информировать органы внутренних дел, органы по труду, занятости и социальной защите о неявке обязанных лиц на работу; – ежемесячно в течение 3 первых рабочих дней месяца, следующего за отчетным, представлять в органы внутренних дел, органы по труду, занятости и социальной защите информацию об учете рабочего времени обязанных лиц, о нарушениях трудовой дисциплины обязанными лицами, в т.ч. повлекших уменьшение их заработной платы (табели учета рабочего времени, приказы об отстранении от выполнения работы и иные документы, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины).

Ситуация 4

С гражданином, являющимся обязанным лицом и направленным в организацию органом по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства, был заключен трудовой договор. После этого он был направлен в учреждение здравоохранения для прохождения медицинского осмотра. В дальнейшем на работу он так и не вышел, на телефонные звонки не отвечает.

Вправе ли наниматель принять на указанную должность другого работника?

В силу требований законодательства о труде на время прохождения предусмотренных медицинских осмотров за работником сохраняются его место работы (должность) и средний заработок (часть шестая ст. 228 ТК).

Если нанимателем предпринят комплекс мер по обеспечению явки на работу обязанного лица, изложенный в п. 10 Положения № 105, однако работник к труду так и не приступил, на его место может быть принят другой сотрудник, с которым изначально следует заключить срочный трудовой договор, предусмотренный п. 4 ст. 17 ТК. В дальнейшем наниматель вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора, заключенного с обязанным лицом, недействительным по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 22 ТК. В случае удовлетворения указанного иска трудовые отношения с обязанным лицом будут подлежать прекращению.

Далее срочный трудовой договор с временным работником может быть прекращен по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) и днем, следующим за днем увольнения, указанный гражданин может быть принят на ранее занимаемую должность уже в качестве основного работника.

Документы:

Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее – Положение № 105).

Игры с терминами

Отмененный в 2002 году Кодекс Законов о Труде рассматривал договоры и контракты как разные названия одного и того же правового явления. С введением нового законодательства, то есть нового Трудового Кодекса , трактование трудового контракта изменилось и он стал обозначать отличное от трудового договора соглашение работодателя и работника.

Термином контракт стали обозначать те же трудовые договоры, но уже с работниками государственных служб. Также по контракту несут службу военнослужащие в вооруженных силах РФ.

Причиной, по которой потребовалось разделение терминов, стала необходимость выделения в отдельную группу трудовых отношений, которые формально подпадают под действие Трудового Кодекса, но регламентируются им лишь в малой части. В основном регламентирующими являются специальные законы, относящиеся к особым видам деятельности, например законы о полиции, о судьях, о государственных служащих и т.д.

За трудовыми контрактами будущее

Развитые экономические и производственные отношения давно сделали трудовой договор (в его нынешнем российском формате) вчерашним днем трудовых правоотношений.

В наиболее экономически развитых странах процветает контрактуальная система трудовых отношений, как отображение современной экономической модели общества.

Мобильность рабочей силы, отбрасывание границ государства в вопросах трудоустройства, быстрая смена рода деятельности людей, сделали контрактуальную систему трудовых отношений наиболее востребованной. Так, ученые и исследователи в вопросах кадрового менеджмента полагают, что оптимальным сроком нахождения работника в трудовых отношениях с работодателем будет временной промежуток не более трех лет, в течение которых работник наиболее эффективно исполняет свои обязанности. По истечении этого времени производительность в обязательном порядке идет на спад.

В то же время такой лидер индустриальной промышленности, как Япония, придерживается абсолютно противоположной модели, полагая, что пожизненная занятость способствует наилучшей производительности. Разумеется, сравнивать островной японский менталитет с европейским или американским не имеет никакого смысла.

Как бы то ни было, в Российской Федерации действуют оба вида оформления трудовых отношений на вполне равноправных началах.