Последние изменения: Январь 2021
В трудовом законодательстве предусмотрена норма, разрешающая работодателю в одностороннем порядке расторгнуть трудовые отношения с работником, отсутствовавшим на работе без уважительной причины. Сложность процедуры представляет получение от работника объяснений, что послужило поводом для неявки и оценка обстоятельств руководством. Уведомление об увольнении за прогул направляется в адрес прогульщика на последнем этапе оформления, когда администрация в установленные сроки не получила объяснительной или иных документов от человека.
В каком случае отсутствие на работе считается прогулом
Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
По определению, данному в этой правовой норме, прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4-х часов подряд без серьёзных причин. Например, посещение врача ради получения консультации без открытия больничного листа — неуважительная причина для того, чтобы покинуть рабочее место без разрешения работодателя. Сотрудники также не вправе навещать родственников в больнице в рабочее время и уходить в несогласованные с начальством отпуска.
Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не считается прогулом, определён законодательством. Чёткого перечня нет, но выделить их можно по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики. Это:
- нетрудоспособность, подтверждённая больничным листом (ст. 81 ТК РФ);
- привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) (ст. 170 ТК РФ);
- донорство крови (ст. 186 ТК РФ);
- арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013 и др. судебные решения);
- чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т.д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
- участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
- приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).
Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьёзные причины, прогул не будет засчитан даже при условии составления акта об осутсвии.
Решение Верховного Суда РФ о допустимости предупреждения о невыходе на работу посредством смс
Верховный Суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать коллег и директора об отсутствии на рабочем месте по серьезным причинам, при этом получение положительного ответа не является необходимым условием.
Если сотрудник не вышел на работу, имея для этого серьезные основания, да еще и принял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие — увольнять такого работника нельзя.
Судебная практика
В ноябре 2021 года в Конституционном суде закончилось рассмотрение дела жительницы Москвы, которую с «Почты России» уволили за прогул по якобы неуважительной причине.
Заявительница экстренно была вынуждена отправиться с несовершеннолетним племянником в травмпункт, так как мальчик сломал нос при игре на детской площадке.
Мать мальчика, сестра заявительницы, не могла сопровождать сына, так как находилась в больнице после перенесенного инсульта, а других родственников у ребенка не было. Сотрудница уведомила непосредственного руководителя об особой ситуации, договорилась с коллегой о том, что та заменит ее на рабочем месте, и принесла на следующий день документы от врача, подтверждающие нахождение мальчика в определенный период времени у травматолога.
Но непосредственный начальник сотрудницы посчитал эти доводы неубедительными, и «Почта России» расторгла трудовой договор с сотрудницей.
Истица обратилась в суд, но восстановить ее в должности судья отказался, так как счел недостаточными доказательства необходимости нахождения ее в больнице с племянником. Также судья сослался на то, что разрешения на отсутствие на рабочем месте от руководителя женщина не получила. Апелляционный суд согласился с мнением коллеги и оставил его решение в силе.
Суд первой инстанции сообщил, что единственный факт, который должен быть принят во внимание, — тот, что в установленном порядке женщина не получила согласие руководителя на пропуск своей смены.
Конституционный суд признал в итоге подобное решение неправомерным.
Женщина предоставила работодателю все доказательства уважительной причины отсутствия на рабочем месте:
- справки о совместном проживании в одной квартире с мальчиком и его тяжелобольной матерью, своей родной сестрой;
- справки от врачей, подтверждающих нахождение мамы мальчика в больнице;
- документы, подтверждающие травму ребенка и его несовершеннолетие.
Плюсом ко всему сотрудница нашла себе замену, так что рабочий процесс не пострадал.
В итоге ВС восстановил женщину в должности и постановил, что необходимость получения разрешения от руководства на пропуск работы, если отсутствие на рабочем месте невозможно по уважительным причинам, не нужна — достаточно уведомить начальство по СМС или любым другим удобным способом.
Позиция КС РФ
Конституционный Суд РФ постановил, что работодатель и судебные инстанции должны оценивать совокупность всех обстоятельств дела, в том числе и объективные причины отсутствия работника на службе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года N75-О, от 24 сентября 2012 года N1793-О, от 24 июня 2014 года N1288-О, от 23 июня 2015 года N1243-О и др.).
Работодатель же сам должен предоставить доказательства, точно говорящие о том, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, (пункт 38 Постановления вышеуказанного Пленума).
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — заявлено было судьей Конституционного Суда.
Суд первой инстанции не принял от уволенной женщины никаких доказательств, не рассмотрел мотивы ее поступка. Эта позиция районного суда не соответствовала правовым нормам и поэтому была отменена ВС.
Особенности и правила оформления
Составить такой документ можно на обычном листе А4 или на фирменном бланке организации. Можно подготовить удобный шаблон, в который останется только вписать недостающие сведения. Один из возможных вариантов шаблона вы сможете скачать внизу страницы.
Нет обязательной формы бланка, поэтому текст видоизменяется с учётом ситуации. Однако существуют общие обязательные правила оформления текстов:
- акт составляют в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику;
- бумага имеет порядковый номер и точную дату составления;
- содержит сведения об организации-работодателе;
- ФИО и должность работника, допустившего прогул;
- ФИО и должности сотрудников, который подписывают документ, заверяя тем самым факт отсутствия коллеги;
- документ отдаётся работнику на подпись (при отказе подписать документ делается пометка об этом и еще раз заверяется подписями свидетелей).
Датой составления не обязательно должен быть сам день прогула, но оформить бумагу нужно не позднее, чем через месяц после происшествия. Желательно, чтобы подписан такой бланк был как минимум тремя сотрудниками. В этом случае, если дело дойдёт до суда, документ будет иметь большую юридическую значимость. Кроме лица, непосредственно составляющего акт об отсутствии работника на рабочем месте, свои подписи на бумаге ставят еще два свидетеля.
Работник, к которому применили взыскание на основе акта, может не согласится с ним и обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию, чтобы оспорить сам факт прогула. Если при составлении акта допущены нарушения, это может привести к его аннулированию. Также бумага не будет иметь силу, если сотрудник докажет уважительную причину отсутствия. Наиболее частые ошибки при оформлении акта:
- не приведены доказательства отсутствия дольше 4-х часов подряд (не проставлено время прихода-ухода, дата отстутствия, нет подписей свидетелей);
- документ не передан работнику на подпись (нет соответствующей пометки об отказе от подписи, заверенной другими работниками).
Акт об отсутствии работника на рабочем месте содержит обычно следующую информацию:
- название организации, её местонахождение;
- наименования документа, его регистрационный номер и дата составления;
- фамилия, имя, отчество и должность составителя документа;
- ФИО и должности присутствующих коллег, которые подтверждают написанное;
- описание нарушения, период отсутствия;
- ФИО и должность виновного;
- заверительные подписи свидетелей;
- подпись самого работника, который ознакомился с бланком и получил его экземпляр.
После составления акта
В дальнейшем, если выяснится, что сотрудник не имел уважительных причин для невыхода на работу, данные факты признаются прогулом, что влечет за собой наказание через приказ о дисциплинарном взыскании, вплоть до увольнения. Если же сотрудник, появившись на работе, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах отсутствия на рабочем месте, то он освобождается от какой-либо ответственности и на законных основаниях приступает к исполнению служебных обязанностей.
Оспаривание акта о прогуле сотрудником
У работника есть право оспорить действия своего руководства. Если он не согласен с применением дисциплинарного наказания, в том числе, увольнением, он может обжаловать его в судебном порядке. Для этого нужно предпринять несколько действий:
- взять у руководства копию акта и приказа об увольнении. Эти документы должны быть выданы в обязательном порядке, но иногда начальство игнорирует свою обязанность;
- составить исковое заявление. Рекомендуется обратиться к юристу, так как правильно составленное заявление – половина успеха;
- дождаться повестки из суда о назначении даты слушания дела;
- явиться в суд в указанную календарную дату, принести доказательства того, что пропуск работы был по уважительной причине.
Обратите внимание! Можно подать предварительно жалобу в инспекцию по труду, у них есть полномочия на отмену приказа об увольнении. Но нужно помнить, что существует срок исковой давности по подобным спорам. Если не обратиться в суд в течение календарного года после увольнения, спор не будет рассмотрен.
Если суд примет решение в пользу уволенного работника, руководство должно восстановить его на прежней должности в течение рабочего дня. Также работодатель должен будет оплатить вынужденный прогул, исходя из среднего заработка этого человека. Истец также имеет право требовать компенсации морального вреда.
Действие руководства в случае неявки на работу
Обнаружив отсутствие сотрудника на работе, руководству следует предпринять 3 шага:
- Зафиксировать факт отсутствия или длительность отлучки документально.
- Предоставить прогульщику возможность объясниться. Сотрудник в течении двух дней должен письменно указать причину, по которой он нарушил распорядок и, предоставить документы в подтверждение своих слов. Если виновник отказывается писать объяснительную, следует предложить подписать акт об отказе, чтобы он не мог оспорить решение администрации. Отказ работника подписывать и этот документ должен проходить при свидетелях.
- В зависимости от причин прогула, администрация имеет право забыть об инциденте или подготовить приказ о дисциплинарном взыскании.
Кто и как составляет акт о невыходе на работу сотрудника
Акт отсутствия на рабочем месте необходимо составить в любом случае. Если окажется, что сотрудник болел или не явился по другой уважительной причине, акт закрывается. Если прогул был не обоснован, и руководство предприятия решит применить санкции, документ станет основанием для последующих действий.
Акт составляется на рабочем месте прогульщика:
- начальником отдела, сектора, участка и другого подразделения (лицом выше по должности);
- бухгалтером, сотрудником кадровой или юридической службы;
- или другим уполномоченным лицом.
Обратите внимание!
Документ оформляется в присутствии специальной комиссии или при трех свидетелях. Обязательно указывается время заполнения и дата.
На основании документа служба, отвечающая за учет рабочего времени, ставит в журнале учета, табеле или подобном документе пометку – «НН», что значит, что сотрудник не явился по неизвестной причине. Если сотрудник приносит документ, подтверждающий уважительность причины пропуска работы, запись заменяется на соответствующую, например, «болел». Если нет – фиксируется прогул.
Образец заполнения акта о невыходе на работу
Акт можно писать от руки или отпечатать на компьютере. Единой формы документа нет, предприятие имеет право самостоятельно оформить бланки для заполнения актов, или каждый раз составлять документ в произвольной форме.
Акт о прогуле должен содержать:
- наименование предприятия;
- название документа;
- дату и время составления;
- ФИО и должность составителей и данные прогульщика;
- описание ситуации — например: зафиксировано, что сотрудник (ФИО, должность) не явился на работу и не приступил к своим обязанностям (дата и точное время);
- указание, что причину отсутствия прогульщик не сообщал.
Документ подписывают свидетели и составитель.
Суть процедуры приостановления работы
Право на приостановление работы возникает у работника, если работодатель задержал выплату ему зарплаты на срок более 15 календарных дней (ст. 142 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.12.2013 № 14-2-337). Наличие или отсутствие вины работодателя в задержке значения для этой ситуации не имеет (п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В т. ч. этим правом могут воспользоваться лица, находящиеся в командировке (Письмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761).
Использование такого способа воздействия на работодателя не является обязательным для работника. Решение о нем может быть принято в любой из дней, находящихся в промежутке между 15-м днем задержки выплаты и днем перечисления задержанных средств. Работодателя о об этом решении нужно известить письменно. Способ направления такого извещения законодательно не регламентирован.
Право приостановки работы не может быть использовано (ст. 142 ТК РФ):
- в периоды особых положений — военного, чрезвычайного или введения особых мер;
- в военных и военизированных структурах, отвечающих за обеспечение безопасности государства и предупреждение (ликвидацию) чрезвычайных ситуаций на его территории;
- госслужащими;
- в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
- работниками структур жизнеобеспечения населения (водо-, тепло-, газо-, электроснабжение, связь, скорая и неотложная медпомощь).
Возможные причины
Ключевой проблемой, как уволить человека, если он не появляется на работе, является доказательство неуважительности причины его отсутствия. Доказательство это ложится полностью на плечи работодателя. Является причина приемлемой или нет, также решает работодатель, так как в Трудовом Кодексе нет таких критериев.
Если нет доказательства уважительности причин, то уже можно задуматься, как уволить сотрудника, если он не ходит на работу. Однако начинать эту процедуру до реального выяснения состояния дел не рекомендуется, так как уволенный может обратиться в суд и выиграть его. На его место временно можно принять человека по срочному контракту с соответствующей отметкой.
Публикации
Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.
ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.
Суть дела
До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.
Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.
Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.
Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.
По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
Позиция ВС
Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).
Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).
При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).
«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.
Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.
В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.
Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.
Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.
Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
Равенство, соразмерность, гуманизм
«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.
В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
Алиса Фокс
Что считается прогулом
Прогул может послужить поводом увольнения. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ дает определение этому понятию.
Прогулом считают:
- оставление служащим рабочего места на 4 часа и более;
- неявка на службу.
В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 дается более конкретный перечень. Разрешается уволить работника за:
- невыход на работу;
- отсутствие служащего на рабочем месте свыше четырех часов подряд на протяжении дня;
- досрочное оставление работы, если заключен срочный трудовой контракт;
- оставление рабочего места раньше даты, указанной в предупреждении о досрочном расторжении договора;
- самовольный уход в отгул или отпуск.
Причина отсутствия на протяжении рабочего дня не должна быть уважительной. В это время гражданин не выполняет должностные обязанности, поэтому его действия считаются дисциплинарным проступком. Они влекут наказание от простого замечания до увольнения.
Пример. Гражданка С. уволена за прогул из ФГКУ «УВО ВНГ РФ по РС (Я)». Не согласившись с решением нанимателя, подала в суд обращение о восстановлении на работу.
Суд исследовал материалы дела и установил, что истице был предоставлен оплачиваемый отпуск. В дальнейшем отдых продлевался в связи с больничным.
ФСС выявил в результате проверки, что листки нетрудоспособности заполнены с нарушениями. Они были переоформлены на меньший срок.
Работодатель установил, что С. предоставила фиктивные больничные листы. Часть периода отсутствия на службе посчитал прогулом.
Суд согласился с доводами нанимателя, отказал в восстановлении на работу (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12.02.2018 по делу N 33-557/2018).
Увольнение как дисциплинарное взыскание
Прогул – это грубое дисциплинарное нарушение. Если сотрудник не появляется на работе и не выходит на связь, как уволить его и что делать, решает руководство. Наказанием за прогул является одностороннее расторжение договора. Совершить процедуру нужно в течение месяца, причем срок считается с последнего дня дисциплинарного нарушения. Этот срок может продляться на период больничного листа.
Перед увольнением следует отправить письмо сотруднику, который не выходит на работу. Если человек не предоставил объяснений, то проблема, как уволить сотрудника за прогулы, если он не приходит на работу, будет решена. Можно провести процедуру без каких-либо опасений.
Последствия невыхода на работу
Согласно статье 21 ТК РФ, сотрудники обязаны следовать правилам внутреннего трудового распорядка. Их нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность.Такое грубое нарушение как прогул, согласно может повлечь:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Кроме того, манкирование трудовой дисциплиной, графиком и служебными обязанностями дает нанимателю право депремировать сотрудника. Наложение дополнительных штрафных санкции ТК не предполагает.
