Дисциплинарные проступки, наказание за них и способы обжалования

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Опубликовано: 21.05.2016

Время на чтение: 7 мин

2257

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?
Что относится к дисциплинарным проступкам?
Что не относится к дисциплинарным проступкам?
Меры наказания

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

Понятие дисциплинарного проступка и порядок привлечения сотрудника к ответственности за их совершение прописаны в Трудовом кодексе в ст. 192. Также в данном случае стоит руководствоваться Постановлением №2 Пленума ВС.

Дисциплинарный проступок является противоправным виновным нарушением трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарным проступком можно понимать нарушение сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

В ст. 21, 189 Трудового кодекса прописана обязанность работника соблюдать указанные правила, а в ст. 22, 191 предусмотрено право работодателя на поощрение работника за добросовестное исполнение им своих обязанностей, в ст. 22, 192, напротив, предусмотрено наказание сотрудников при их неисполнении или исполнении ненадлежащим образом.

Также по вопросу дисциплинарных проступков необходимо учитывать положения ст. 81 Трудового кодекса, в которой содержатся основания для расторжения трудового договора как формы дисциплинарного взыскания.

Возможность одновременного привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности оговорена в 248 ТК РФ. Сроки действия дисциплинарного взыскания установлены в ст. 194 ТК РФ. Максимальные сроки, которые даются работодателю для взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, приведены в ст. 193 ТК РФ.

Конкретизация понятия дисциплинарного проступка для отдельных категорий лиц приведена в специальных законах. Так, например, согласно ст. 28.3 ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» к проступкам не допускается отнесение действий по приказу и при необходимой обороне.

Также определению и классификации проступков, порядку наложения взысканий могут быть посвящены внутренние нормативно-правовые акты предприятия.

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

внутренний трудовой распорядок;
коллективный договор;
трудовой договор с конкретным работником;
должностные обязанности работника;
инструкции по охране труда;
требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
есть вина работника в дисциплинарном проступке;
факт существования проступка документально обоснован;
работнику дана возможность оправдать свой проступок;
соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

физлицо, являющееся работодателем;
руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

С учетом определения дисциплинарного проступка, которое прописано в ст. 192 Трудового кодекса, к его структурным элементам можно отнести:

Субъект преступления, которым является работник компании (с ним должен быть заключен трудовой договор, иначе он не может являться субъектом данного нарушения).
Субъективная сторона, которая заключается в наличии его вины в совершении проступка.
Объект преступления, которым выступает трудовой распорядок.
Объективная сторона, которая выражена в неисполнении или ненадлежащем исполнении рабочих обязанностей (по другим основаниям работника не допускается привлечь к дисциплинарной ответственности).

Ключевой отличительной чертой дисциплинарного проступка от других правонарушений является то, что он тесно связан с исполнением работником трудовых обязанностей. Для того чтобы можно было говорить о факте совершения работником дисциплинарного проступка, такой проступок должен характеризоваться следующими признаками:

Нарушение должно выражаться в неисполнении (ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным работником.
Нарушенные обязанности должны быть наложены на работника в рамках трудового законодательства, по трудовому договору или иному локальному нормативно-правовому акту.
Форма вины работника роли не играет. Нарушение может иметь форму конкретного действия или бездействия.

Указанные признаки должны соблюдаться обязательно: отсутствие одного из них лишает работодателя права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

В задачи работодателя входит доказательство не только факта совершения работником дисциплинарного проступка, но и вины работника, неправомерности его действий, наступления последствий и установления размера причиненного ущерба. Последние два условия имеют значение для того, чтобы у работодателя были основания для привлечения работника к материальной ответственности. Тогда как дисциплинарное взыскание устанавливается независимо от негативных последствий.

Другими словами, работодатель вправе объявить работнику выговор, если тот отсутствует на своем рабочем месте, хотя убытки или иные отрицательные последствия его прогула не проявились.

Виды дисциплинарных проступков

Трудовой кодекс не содержит отдельной статьи, в которой были бы перечислены все дисциплинарные проступки или приведена их классификация. В ст. 192 Трудового кодекса приводится только понятие проступка и возможные меры ответственности.

В ст. 81 Трудового кодекса можно найти те проступки, которые служат основанием для привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Это наиболее серьезные случаи нарушения трудовой дисциплины работником:

Неисполнение работником трудовых обязанностей из-за его отсутствия на рабочем месте, отказ продолжать работу после изменения условий труда, уклонение от прохождения процедуры медицинского освидетельствования и прохождения обучения.
Прогул.
Появление на работе в нетрезвом виде.
Разглашение тайны, доступ к которой работник приобрел в рамках исполнения своих трудовых обязанностей.
Совершение аморального деяния.
Передача подложных документов при устройстве на работу.

Стоит отметить, что даже за указанные выше проступки руководитель может принять решение не увольнять работника и назначить ему иные формы взыскания.

Помимо дисциплинарных проступков, которые прописаны в Трудовом кодексе, компания может разработать свой перечень нарушений и зафиксировать его во внутренней документации. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, Кодексе поведения сотрудника, Кодексе этических норм и делового общения и пр.

Нередко эти документы детально регламентируют процедуру взаимодействия сотрудника и его клиентов. В них установлен запрет на использование ненормативной лексики, оскорблений и прочих форм неэтичного поведения. Во внутренней документации могут быть предусмотрены и такие обязанности сотрудника, как:

Соблюдение вежливого тона при общении с коллегами.
Проявление уважительного отношения к клиентам и терпимости.
Недопущение нецензурных и оскорбительных высказываний.
Внимательность к проблемам клиента.
Доброжелательность.
Недопущение конфликтов и их провокации.
Своевременное решение спорных вопросов.
Формирование и сохранение в коллективе благоприятного климата.
Поддержание и развитие трудовой инициативы.

С действующими в компании правилами в обязательном порядке требуется ознакомить работника под подпись до того, как с ним будет подписан трудовой договор по ч. 2 ст. 22, ст. 68 Трудового кодекса. При внесении изменений в действующие правила сотрудников знакомят с ними минимум за два месяца до приобретения ими юридической силы.

При этом установленные внутри компании правила не должны ухудшать положение работников и ущемлять их права, которые гарантированы им Трудовым кодексом или действующим в ]коллективным договором[/anchor]. Иначе они будут признаны недействительными, а наложение взыскания на их основе будет лишено юридических оснований.

Из судебной практики к примерам дисциплинарных проступков можно отнести неэтичное отношение к другому сотруднику, нарушение кассовой дисциплины, ненадлежащий контроль за вверенным участком работ, нарушение законодательных норм, самовольное оставление рабочего места и пр.

Согласно разъясняющему письму Роструда от 2021 года №14-2/В-888, при наличии в правилах внутреннего распорядка и локальных нормативных актах положения о том, что по отношению к клиентам недопустимы резкие и грубые высказывания, работодатель может применить к работникам, которые нарушают данные правила, дисциплинарные взыскания.

При этом суды не всегда расценивают некорректное и неэтичное поведение работников как основание для применения к нему взыскания. Но для некоторых профессий несоблюдение этических норм и правил однозначно является проступком. Например, это однозначно касается педагогов или государственных и муниципальных служащих. Для судей проступком является пренебрежительность и безответственность в части исполнения их должностных обязанностей.

Увольнение за проступок

Законодательством установлен исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако меру дисциплинарного взыскания выбирает непосредственно работодатель; увольнять сотрудника совершенно не обязательно.

К серьезным проступкам относятся:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

При этом законодатели выделяют пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, которые могут быть самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника других дисциплинарных взысканий.

Поговорим о них более подробно.

Ответственность

Сотрудник, который нарушил законодательные нормы или правила трудовой дисциплины, может быть привлечен к разным видам ответственности в зависимости от тяжести содеянного. Так, к уголовной ответственности работник может привлекаться только по решению суда, к административной – по предписанию надзорных органов, наделенных соответствующими полномочиями. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности находится в компетенции работодателя.

Ответственность за дисциплинарные проступки наступает в виде дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 192 Трудового кодекса, возможно три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение.

Некоторым категориям работников грозят и другие виды таких дисциплинарных взысканий. Например, госслужащим или сотрудникам ОВД могут вынести строгий выговор по ст. 57 ФЗ-79 от 2004 года или ст. 41.7 ФЗ №2201-1 от 1992 года. Прокурорам и таможенным работникам дисциплинарные проступки чреваты предупреждением о неполном служебном соответствии по ст. 50 ФЗ-342 или п. 32 Приказа ФТС 31658 от 2008 года.

Стоит подчеркнуть, что Трудовой кодекс не допускает применение форм дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине по ч. 4 ст. 192 ТК. Поэтому наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки противоречит закону.

При этом работник, совершивший дисциплинарный проступок, может быть на законных основаниях лишен премиальных и прочих стимулирующих выплат. Либо их размер подлежит уменьшению, если это прописано в локальных нормативно-правовых актах работодателя.

Работодатель сам вправе решить, какое наказание применить к работнику за совершенный им проступок. При этом оно должно быть соизмеримо его тяжести, обстоятельствам его совершения по ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса и предшествующему поведению работника, его отношению к исполнению трудовых обязанностей.

Наиболее распространенной мерой ответственности является замечание.

Увольнение – это наиболее строгая форма наказания и она применяется при грубом нарушении трудовых обязанностей. В п .6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса указано, когда допускается уволить сотрудника, даже если он единожды совершил проступок. В этом перечне представлены:

Прогул.
Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, в том числе путем разглашения персональных данных.

Также сотрудника допускается уволить, если им неоднократно не исполнялись трудовые обязанности, и при условии применения к нему дисциплинарного взыскания в течение последнего года и на момент совершения повторного проступка оно не было снято или погашено. При этом не имеет значения, какую форму имело первое взыскание: замечание или выговор.

Также необязательно, чтобы речь шла об одинаковых проступках: например, только об опозданиях работника или исключительно о некачественной работе. Нарушения могут быть различными.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

ст.81 (п.5, 6);
ст. 336 (п.1);
ст. 348.11.

Виды наказаний за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Распространенными примерами грубых дисциплинарных правонарушений служат:

прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
порча имущества или его хищение;
действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
аморальность действий воспитателя;
принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Можно ли назначить двойное наказание

В ч. 5 ст. 193 ТК дается четкий ответ на вопрос о возможности применения двойного наказания работнику за один проступок. Содержащееся здесь правило гласит, что за один и тот же дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.

Например, не допускается одновременно объявлять сотруднику выговор и увольнять его по ст. 81 ТК. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое станет основанием для увольнения.

Если в результате совершения проступка работодателю был нанесен ущерб, то он вправе одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.

Например, работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде, результатом чего стало производство партии бракованной продукции. Работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать ему стоимость испорченных материалов.

Проступок N 2: опьянение

В данном случае речь идет не только об алкогольном, но также о наркотическом и любом другом виде токсического опьянения.

Если сотрудник появился в таком виде на рабочем месте, работодатель обязан первым делом отстранить его от работы. В противном случае ему придется нести ответственность за все последствия, которые могут возникнуть из-за подобного состояния сотрудника.

На увольнение по данному основанию не влияют никакие факторы, то есть достаточно того, что работник появился в таком виде во время выполнения своих трудовых обязанностей. Тот факт, был ли сотрудник отстранен от работы, также не влияет на возможность его увольнения.

Кажется, все просто: раз пришел пьяный, значит, будем увольнять. Однако работодатель должен доказать, что сотрудник находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Самым распространенным способом доказывания является медицинское заключение. Если не удалось произвести медицинское освидетельствование, то следует прибегнуть к свидетельским показаниям, составить акт.

Только после сбора всех доказательств и рассмотрения степени вины сотрудника работодатель может принять решение об увольнении. В противном случае увольнение может быть оспорено.

Процедура наложения взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю следует придерживаться положений Трудового кодекса. Данная процедура включает в себя следующие этапы:

Нарушение работником трудовой дисциплины в обязательном порядке фиксируется письменно. Факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в виде акта, докладной записки на имя руководства, решения специальной комиссии по расследованию произошедшего. Данный документ составляется в свободной форме, но к его подготовке стоит подойти со всей ответственностью, так как он может использоваться в дальнейшем в качестве доказательной базы в суде. В акте прописывается ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид совершенного им проступка, указание на нарушенный сотрудником пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа, подписи всех составителей. В акте могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
После того как руководство компании было проинформировано о дисциплинарном проступке, у работника нужно получить письменное объяснение. Данную просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно ее задокументировать. Письменное уведомление о предоставлении объяснений передается работнику под подпись с указанием даты ознакомления. Оно содержит исходящий номер, дату подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
Объяснительная предоставляется работниками в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (по ст. 191 Гражданского кодекса). Если работника лишить права объяснения работодателю своей версии случившегося, то это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневных сроков не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, то в компании-работодателе формируется акт об отказе работника предоставить объяснения. Например, работодатель запросил объяснительную во вторник, и уже в пятницу при непоступлении от работника никаких документов он составляет соответствующий акт. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
В случае поступления от работника объяснительной и если работодатель сочтет представленные сведения уважительными, последний вправе отказаться от применения дисциплинарного взыскания. Тогда на этом процедуру можно считать завершенной.
Если представленные объяснения работодателя не устроили, либо работник не предоставил их, то работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого ему следует придерживаться определенных сроков. Так, дисциплинарное взыскание может быть применимо в течение одного месяца с момента выявления данного факта работодателем. В указанные временные рамки не допускается включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также сроки, необходимые для учета мнения представительного органа (на основании ст. 193 ТК). По умолчанию считается датой совершения дисциплинарного проступка момент поступления информации о нем к непосредственному руководству работника.

Образец акта о совершении работником дисциплинарного проступка можно скачать тут. С составленным актом сотрудника следует ознакомить под подпись, хотя эта обязанность не закреплена законодательно. Если работник отказался знакомиться с актом, то на этот факт нужно указать в документе.

Также в ст. 193 Трудового кодекса прописаны сроки, ограничивающие наложение дисциплинарного взыскания. Они составляют полгода после совершения проступка или 2 года, если о проступке стало известно в ходе ревизионных или проверочных мероприятий.

Дисциплинарное взыскание накладывается в приказном порядке. Унифицированная форма такого приказа законодательно не предусмотрена. Но в данном документе следует прописать следующие сведения:

ФИО работника.
Его должность.
Наименование структурного подразделения.
Описание совершенного правонарушения.
Указание на пункты локальной документации или положения трудового законодательства, которые были нарушены работником.
Ссылки на докладные записки и объяснительные от работника, акты, протоколы заседания комиссии по расследованию случившегося и пр.
Выбранная разновидность дисциплинарного взыскания, которая будет применяться к работнику.
Дата составления приказа и подпись руководителя.
С указанным приказом сотрудника должны ознакомить под подпись в обязательном порядке. Если он откажется от ознакомления с приказом, то об этом факте составляется специальный акт. Также сведения о дисциплинарном взыскании нужно внести в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).

В трудовой книжке данные о дисциплинарном взыскании не отображаются, кроме тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (на основании ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).

Дисциплинарное взыскание по прошествии одного года снимается автоматически, если работник за это время не совершил другое нарушение (согласно ст. 194 ТК). Но работодатель может по своей инициативе или по ходатайству от непосредственного начальника работника снять взыскание досрочно.

По нормам Трудового кодекса не допускается нарушение действующего порядка наложения дисциплинарных взысканий. За это работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 руб., для юридических лиц – 30000-50000 руб. Если же указанное деяние по нарушению норм трудового права будет совершено повторно, то работодателю грозит административный штраф в размере 10000-20000 руб. для должностных лиц и 50000-70000 руб. для юридических лиц.

Вопросы и ответы

У нас в компании постоянно нарушается трудовая дисциплина. Опаздывает подавляющее большинство сотрудников, начиная от начальников и заканчивая рядовыми сотрудниками- кто на 10 минут, а кто на пару часов, несмотря на то что в правилах внутреннего трудового распорядка прописан график работы с девяти до шести вечера. Особое внимание на опоздания никто никогда не обращал, но сейчас у меня возникла конфликтная ситуация с начальником отдела, и он ищет причину для моего увольнения. Единственным моим проступком является регулярное опоздание на 30- 40 минут. Сейчас у меня запросили дать письменные объяснения по поводу опозданий в предыдущем месяце. Видимо, будут делать выговор. Могут ли мне оформить за пару дней несколько выговоров за прошедшие месяцы и, соответственно, через несколько дней уволить? И ещё: какова судебная практика при увольнении за регулярные опоздания, когда в компании всеми сотрудниками не соблюдается точный график работы, а увольняют за это только одного? Какие шансы у меня выиграть дело?
Эксперт:

Татьяна,

Могут ли мне оформить за пару дней несколько выговоров за прошедшие месяцы и, соответственно, через несколько дней уволить?

В соответствии со ст 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Обращаю Ваше внимание, что действующим трудовым законодательством установлен срок применения дисциплинарного взыскания:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка

, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 193 ТК РФ

Как разъяснено в пп. «б» части 2 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

днем обнаружения проступка

, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

То есть в Вашем случае меры дисциплинарного взыскания могут быть применены за 1 предыдущий месяц.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан: знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При этом при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

какова судебная практика при увольнении за регулярные опоздания, когда в компании всеми сотрудниками не соблюдается точный график работы, а увольняют за это только одного?

Дисциплинарные взыскания применяются индивидуально к работнику и за соверешнные им проступки.

Эксперт:

статья 81 п 5) предусматривает такое основание для увольнения по инициативе работодателя как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, если на Вас будет наложено одно или несколько дисциплинарных взысканий, то следующее нарушение трудовой дисциплины может повлечь законное увольнение. Но при этом должен быть соблюдён порядок применения дисциплинарных взысканий:

— затребовано письменное объяснение от работника,

— дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, — дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка,

— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

То, что другие работники совершают дисциплинарные нарушения значения не имеет.

На работе объявили выговор за систематические опоздания, ссылаясь на журнал прихода-ухода, где мы самостоятельно отмечаемся, и не прописав за какой срок и время они выявили опоздания. 4 месяца назад начальник изменил график работы для всех сотрудников — вместо 9-18 стало 8:30-17:30 — ни в одном локально-нормативном это не прописано, также ни в одном документе нет ни слова об этом журнале посещаемости. Опаздываю я периодически от 5 до 10 мин, чаще от 5 мин. Если считать за последний месяц, то у отдела кадров 1-2 моих объяснительных. К выполнению мною трудовых обязательств нареканий нет. Законен ли выговор в отношении меня, если согласно ст.192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение/ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей?

Эксперт:

На самом деле основанием для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности послужили объяснительные, а не журнал и несуществующие ЛНА. Я допускаю, что Вы в этих объяснительных признали факты опоздания, в этом случае доказать неправомерность наложения взыскания будет сложно.

Вместе с тем ст. 189 ТК РФ предусматривает, что

работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

А ст. 190 ТК РФ устанавливает порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка:

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Таким образом, если снятие дисциплинарного взыскания для Вас важнее отношений с начальством, обратиться в суд за разрешением трудового спора есть все основания при условии, что правила внутреннего трудового распорядка не утверждены в установленном законом порядке. Логика в данном случае проста: нельзя нарушить правила, которых нет.

Смягчающие обстоятельства

При применении к сотруднику дисциплинарного взыскания работодателю следует доказать, что нарушение произошло именно по вине конкретного работника, а также учесть все обстоятельства произошедшего. Взыскание не накладывается при нарушении трудовой дисциплины по уважительной причине:

При отсутствии у работника необходимых материалов.
При нарушении работодателем условий труда сотрудников.
В случае нетрудоспособности.
При вызове сотрудника в суд или правоохранительные органы.
По семейным обстоятельствам.
При возникновении обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствиях.

Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предъявить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.

Например, сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребенком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить сам работодатель по своему усмотрению.

В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» приведены такие смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:

раскаяние совершившего такое деяние;
добровольное сообщение о своей вине;
самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.

Командиром могут быть признаны в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.

Понятие проступка

Несмотря на то, что эти два понятия довольно похожи, они, по сути, кардинально отличаются друг от друга. Проступки- это противоправные деяния, которые не относятся к общественно опасным.

По факту их свершения, как правило, следует не наказание, а взыскание. Если совершен проступок, ответственность все равно последует, но она будет зависеть от его разновидности.

Довольно часто проступки относят к мелким нарушениям, которые списываются на неосторожность или пренебрежение правилами и нормами, имеющимися в обществе.

Гражданские проступки

Эту разновидность правонарушений можно отнести к самым безобидным по отношению к обществу. Если рассматривать гражданско-правовые проступки, примеры можно привести следующие:

Нарушение авторских прав.
Распространение неверных слухов о человеке, носящих оскорбительный характер.

Невыполнение договорных обязательств.
Причинение имущественного вреда.
Заключение сделок, которые не отличаются своей законностью.

Если человек совершил проступок такого характера, то может последовать следующее наказание:

Возмещение убытков.
Компенсация морального вреда.
Выплата «неустойки».
Принудительное восстановление нарушенных прав и т. д.

Несмотря на то что гражданские проступки считаются наименее опасными для общества, но нарушение есть нарушение, поэтому оставлять это без внимания не стоит.

Административные проступки

К такой категории можно отнести любые противоправные действия, которые нарушают общественный порядок, посягают на государственную собственность, свободу и права граждан. К этой группе также относятся проступки в области охраны здоровья, труда, окружающей среды и так далее.

Например, неаккуратное вождение автомобиля или несоблюдение правил противопожарной безопасности можно отнести к административным проступкам. Нарушение общественного порядка, посягательство на памятники архитектуры и истории также относятся к этой категории нарушений.

За такие правонарушения, как правило, может последовать:

Штраф.
Конфискация.
Исправительные работы.
Административный арест на срок до 15 суток.

Рассматривать административные нарушения и налагать взыскания могут только органы, которые уполномочены этим заниматься.

Наказать человека за совершенное административное нарушение можно в течение года с момента его совершения.

Условность классификации

Мы разобрали, что такое проступки, и становится очевидным, что довольно часто грани между различными видами правонарушений достаточно размыты и условны. Уже давно в правоохранительных органах идут разговоры о том, чтобы перевести более 60 административных проступков в разряд уголовных.

Конечно, проступок – это деяние, которое несет менее серьезные последствия для общества, а, следовательно, и наказываться должно не так строго. Но не стоит забывать, что очень часто проступок от настоящего преступления отделяет всего одна незначительная деталь, поэтому граница между этими двумя правонарушениями достаточно зыбкая.

Например, если водитель управляет автомобилем на слишком высокой скорости, то это можно отнести к проступку, а вот если в результате такого лихого вождения он собьет человека, то речь будет идти о преступлении.

Чтобы не пришлось разбираться в разнице между преступлением и проступком и не гадать, какое наказание может последовать, необходимо соблюдать все правила и нормы, которые имеются в нашем обществе, и быть законопослушным гражданином.

Разновидности проступков

Что такое проступки мы рассмотрели, но все они могут затрагивать разные сферы нашей жизни и совершаться в отношении, например, административных или гражданских норм. Именно на этой основе строится классификация. Виды проступков бывают следующие:

Дисциплинарные.
Административные.
Гражданско-правовые проступки.
Аморальные.

Большинство сотрудников правовых органов считают, что любой проступок – это первый шаг к совершению преступления, особенно в том случае, когда человек не понес никакого наказания за его совершение.

Рассмотрим разновидности проступков более подробно.

Аморальные правонарушения

Такие виды проступков часто относят к гражданско-правовым, но необходимо заметить, что аморальные действия чаще всего носят намеренный характер и предполагают насильственные действия по отношению к другому человеку.

Если рассматривать такие проступки, то можно проследить, что идет нарушение не гражданских прав, а моральных норм. В качестве примера можно привести:

Совершение насильственных действий в воспитательных целях.
Унижение человеческого достоинства.
Рукоприкладство по отношению к своим воспитанникам.
Публичное оскорбление.
В некоторых случаях требование взяток от студентов в период сессии также считается аморальным проступком.
Появление в нетрезвом состоянии в общественных местах.
Вовлечение несовершеннолетних детей в процесс употребления алкогольных напитков.

Довольно часто действующими лицами таких разбирательств становятся работники образовательных учреждений, педагоги и воспитатели. Если доказано совершение такого проступка, то это является веским основанием для увольнения сотрудника с занимаемой должности. При этом обязательно делается соответствующая запись в трудовой книжке, что в дальнейшем может привести к определенным трудностям с поисками нового места работы.

Если аморальный проступок совершен лицом, которое не имеет отношения к процессу воспитания детей, то увольнения может и не последовать, а применяются другие меры наказания.

Аморальные проступки считаются наиболее сложными в плане разбирательств и вынесения наказания. Так как окончательное решение о том, отнести проступок к аморальному или это свидетельство отвратительного воспитания, будет зависеть от личных моральных качеств того, кто занимается разбирательством этого дела.

Наложение любого взыскания за совершение аморального проступка должно произойти не позднее месяца со дня его обнаружения и не позднее полугода с того момента, как он был совершен.

В чем разница между проступком и преступлением?

Преступления и проступки, если рассматривать точку зрения криминалистики, отличаются только степенью тяжести, но они являются нарушением законодательства.

Только после совершения преступления всегда следует наказание, которое может быть представлено (в зависимости от тяжести) в виде реального тюремного срока и крупного штрафа.

Для многих преступление – это когда совершается убийство или причинение вреда здоровью человека. Но на самом деле, даже никого не убивая, можно совершить преступление (пример — финансовая махинация).

Проступки людей имеют гораздо меньшую опасность для общества, поэтому и наказание следует не такое строгое. Достаточно часто ограничиваются одним предупреждением.

Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Понятие дисциплинарных проступков и правовые нормы

В чем суть трудовой дисциплины?

Признаки и состав дисциплинарного проступка работника

Похожие главы из других работ:

Определите, имеет ли место в данном случае административный проступок. Ответ обоснуйте нормами права.

2.1 Дисциплинарный проступок как основное условие дисциплинарной ответственности

1.2 Дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности

1.2 Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности

1.2 Дисциплинарный проступок

Порядок и условия выполнения наказания в виде направления военнослужащих срочной службы в дисциплинарный батальон

1.2 Дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности

Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарный проступок