Финансовый кризис создал серьезные проблемы для компаний-работодателей. В нынешних реалиях многие руководители задумываются о более рациональном распределении ресурсов для их эффективного использования.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
8 (800) 700 95 53
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Так, в целях экономии средств изменяются технологические и организационные условия труда. Например, работодатель утверждает всем или некоторым сотрудникам режим неполных рабочих суток или рабочей недели. Необходимость в производстве подобных действий может быть вызвана и иными проблемами или задачами работодателя.
Изменение режима рабочего времени оформляется двумя методами: по решению сторон или в одностороннем порядке работодателем, если присутствует утвержденное законом основание для производства подобных операций. Сама процедура будет зависеть от того, какой именно из этих вариантов действует в конкретном случае.
Что говорит закон?
Основной нормативно-правовой акт, который регулирует данный вопрос – Трудовой кодекс РФ. В нем утверждены основные моменты, касающиеся режима рабочего периода.
Кроме того, в данном кодифицированном акте закреплено право работника и работодателя по соглашению изменять его. В ТК РФ перечисляются причины для одностороннего преобразования режима работы.
В ТК РФ режим рабочего периода урегулирован ст. 100. В пункте 15 данной нормы утверждено правило о возможности его изменения. Причем законодатель дает право делать подобные преобразования как в отношении всех работников, так и выборочно.
Трудовой кодекс РФ
В пункте 16 ст. 100 ТК РФ определён процесс трансформации режима рабочего периода по решению сторон. Произвести подобные действия можно в любое время.
Преобразования могут затронуть момент начала рабочего дня или же в целом режим.
В законе допускается ситуация, когда данные изменения производятся по решению работника, в том числе совместителя. Это возможно в ситуациях, утвержденных в ст. 93 ТК РФ. Работодатель может проявить инициативу по изменению режима рабочего дня в случаях, утвержденных ст.74 ТК РФ.
Можно ли уволить сотрудника при отказе?
Изменение графика работы — не повод для увольнения!
Если работник не согласен на новые условия труда, работодатель обязуется предложить ему все имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие его квалификации. Вакантные должности необходимо предлагать только в письменной форме, все они должны находиться в данной местности.
Если сотрудника не устраивает ни одна из предложенных вакансий, и он не согласен работать по новому графику, его можно уволить по ст. 77 ТК РФ (отказ работника от должности в связи с изменениями в трудовом договоре). В этом случае предприятие обязуется выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Важно: предлагать нужно в том числе нижестоящие должности, без этого увольнение будет признано незаконным, и суд обяжет восстановить сотрудника на рабочем месте.
При правильном оформлении документации перевод части сотрудников или всего коллектива на новый график пройдет без проблем и взаимных претензий работодателя и сотрудников.
Чтобы узнать, как оформить режим рабочего времени сотрудников, посмотрите видеоматериал:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
В каких случаях разрешено?
Изменением режима рабочего периода по решению сторон разрешено во всех ситуациях. Работник и работодатель подписывают дополнительный акт, который выступает, как неотъемлемая часть трудового договора.
Также в законе проанализированы еще две ситуации:
- изменение по инициативе работодателя;
- преобразование по инициативе работника.
Основания и причины
Все основания для трансформации режима рабочего периода можно классифицировать в зависимости от лица, выступающего инициатором таких преобразований. Выше мы определили, что изменение может произойти по решению сторон. В такой ситуации причины не выявляются.
Договор – свободный документ, в котором определены условия взаимодействия между работником и работодателем. Если в нем содержатся положения, не противоречащие трудовому законодательству, то он признается действительным. Соответственно работник и работодатель не ограничены в возможности преобразовывать порядок взаимодействия друг с другом.
Также основанием для трансформации режима рабочего периода является инициатива либо работодателя, либо работника. Рассмотрим причины принятия такого решения подробнее.
Инициатива работника
Когда работник может проявить такую инициативу? Подобные ситуации определены в ст.93 ТК РФ.
Например, претендовать на изменение может беременная женщина, родитель ребенка младше 14 лет (если ребенок-инвалид, то до совершеннолетия), а также работник, который осуществляет уход за нездоровым членом семьи в соответствии с предписанием доктора.
Инициатива работодателя
В соответствии с действующим законодательством работодатель имеет право изменить любые условия трудового договора, за исключением тех, что затрагивают трудовые операции, выполняемые работником.
Соответственно он может преобразовать режим рабочего периода своего сотрудника. Причины для производства подобной операции утверждены в ТК РФ — трансформация организационных или технологических условий труда, например, технологии создания продукта, новшества в технике и пр. В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ данный список является открытым.
Законодатель не называет все причины, которые могут быть достаточными для принятия подобных решений. Соответственно, список открыт и подлежит расширительному толкованию.
Соглашение сторон
Решение об изменении рабочего времени принимается по соглашению сторон.
Проявить инициативу может и работодатель, и работники, но окончательные преобразования будут возможны только при обоюдном решении.
Когда это законно?
Не всегда работодатель вправе прибегнуть к такому шагу. Осуществляется это в нескольких случаях:
- надобность, спровоцированная обстоятельствами на производстве;
- замещение другого работника (например, болеющего);
- аварии и катастрофы, стихийные бедствия;
- эпидемии;
- иные инциденты, сопряженные с угрозой жизни людей;
- смена деятельности компании.
Случаи, когда согласие подчиненного не нужно, особо оговорены законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). Обычно это связано с чрезвычайными ситуациями, когда речь идет о здоровье и жизни людей, либо есть угроза порчи ценной собственности. Но иногда причина кроется в производственном простое.
В этом случае согласия подчиненного не спрашивают только при перемещении его на другую должность в рамках той же компании, с тем же уровнем заработка. В противном случае гражданин сможет отстоять свои права, обратившись в трудовую инспекцию или даже суд.
Заработная плата не обязательно должна быть равнозначной, она может быть и ниже. Нижняя граница дохода на новом месте – среднемесячный доход на прежней работе.
Принудительный перевод не применим к работникам младше восемнадцати лет и беременным.
Ни при каких обстоятельствах, руководство не вправе настаивать, чтобы переводимый выполнял деятельность, которая противопоказана по итогам медицинского заключения.
Допустимые сроки
Если случилось нечто чрезвычайное, глава учреждения направляет подчиненного на другую точку, с худшими условиями труда не более чем на тридцать дней.
Продолжительность
Продолжительность рабочего времени – это то количество часов, в течение которых работник выполнял свою трудовую функцию. Данный показатель в нормальном виде составляет 40 часов. Эта норма для всех работников, кроме тех, которым предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего периода, например, для несовершеннолетних.
Если работник трудится более 40 ч/недел., то данный период должен оплачиваться, как сверхурочные.
Необходимо отличать эти ситуации от случаев утверждения для работника ненормированного рабочего дня. В такой ситуации человек эпизодически привлекается для выполнения трудовых обязанностей за пределами нормы рабочего периода.
В качестве компенсации он получает 3 дополнительных дня к отпуску.
Временное
Изменением режима рабочего времени может понадобиться на короткий период. Например, на лето — это очень актуально, когда работники уходят в отпуск и их нужно заменить.
Здесь возможно несколько ситуаций:
- оформление дополнительного соглашения с определённым сроком действия (по соглашению сторон);
- оформление внутреннего совместительства на конкретный период (может быть на один день или месяц), что также подразумевает заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.
Постоянное
Постоянное преобразование режима рабочего периода производится в общем порядке. В зависимости от конкретной ситуации преобразования могут быть внесены в трудовое соглашение и правила внутреннего трудового распорядка – локальный документ, принятый на предприятии.
Имеет свою роль и причина принятия подобного решения. Так, будет определена необходимость получения согласия работника или работодателя.
На нашем сайте вы найдете подробную информацию про виды рабочего времени. Как провести хронометраж рабочего времени? Пример вы найдете тут.
Особенности изменения режима рабочего времени
Особенности преобразования режима определяются методом его закрепления в документах.
Возможно три ситуации:
- режим рабочего времени утвержден в трудовом договоре и он не совпадает с тем, что установлен в правилах внутреннего трудового распорядке (ПВТР);
- режим не закреплён в трудовом договоре, так как идентичен тому, что утвержден в ПВТР;
- режим закреплён в трудовом договоре, и в ПВТР, причем он одинаков.
Несмотря на то что работодатель по своему усмотрению может менять ПВТР, когда на предприятии не действует представительный орган работников, данные положения неприменимы для режима рабочего времени.
Здесь сотрудники также способны влиять на это условие, когда отсутствуют основания для их одностороннего изменения работодателем.
Как изменить? Общие правила и порядок
Изменение графика рабочего периода производится по-разному в зависимости от основания реализации подобных преобразований.
Итак, если трансформации производятся по обоюдному решению работников и работодателя, то необходимо оформление новых дополнительных соглашений. Они могут отличаться в зависимости от порядка утверждения рабочего времени в документах конкретной компании.
Если изменения вносятся в ПВТР, то издается приказ о производстве соответствующих действий, затем оформляется соглашение.
Новый режим будет действовать для работника со дня подписания дополнительного соглашения. Это очень важно, особенно когда преобразования касаются не одного сотрудника.
Таким образом, разных работников нововведения могут затронуть не одновременно.
Если режим установлен трудовым договором
Если стороны не возражают относительно изменений, то достаточно оформить дополнительные соглашения. В них прописывается пункт, подлежащий изменению, а также его новая редакция.
Такое соглашение подписывает и работник, и работодатель.
Если же сотрудники не согласны, то порядок преобразования будет выглядеть следующим образом:
- работодатель издает приказ об изменении режима;
- работники должны быть ознакомлены с приказом под роспись;
- далее, работники либо подписывают дополнительное соглашение, либо трудовой договор с ними будет расторгнут.
Если режим установлен правилами внутреннего распорядка
Если режим рабочего времени утвержден в ПВТР, процедура преобразования будет производиться в следующем порядке:
- утвердить локальный акт в новой редакции (с измененным режимом) путем издания приказа руководителя;
- заключить соглашения с работниками об их согласии с изменениями. В тексте указываются фамилии и должности всех сотрудников, которые выразили свое одобрение по отношению к преобразованиям; соглашение должно быть составлено в количестве достаточном для вручения все работникам, плюс один экземпляр для работодателя.
Инициатива работника
Если у работника имеются основания для изменения рабочего времени, то он передает работодателю заявление — служебную записку. Соответствующий документ рассматривается руководителем предприятия и по нему принимается решение.
Если работник имеет достаточные основания для изменения режима рабочего периода и представил доказательство объективности данных причин, например, документы, то работодатель не может ему отказать. Об этом прямо говориться в ст. 93 ТК РФ.
Нарушение данного правила может стать основанием для обращения с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Заявление (образец)
Заявление передается работником при наличии оснований для изменения режима рабочего времени. К нему прикладывается документ, который доказывает реальность тех или иных причин, указанных в тексте сотрудником.
В заявлении необходимо написать действующую продолжительность рабочего времени и ту, на которую работник желает ее изменить. Обращение подается на имя руководителя предприятия-работодателя.
Пример:
Приказ (образец)
Если работнику утверждают режим неполного рабочего дня, издается приказ. В нем прописывается основание, срок, а также условия работы.
Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
Пример:
Примеры расчета суммированного учета рабочего времени вы найдете в нашей статье. С помощью каких методов производится оценка потерь рабочего времени? Читайте тут.
Как завести трудовую книжку впервые? Узнайте здесь.
Дополнительное соглашение (образец)
После издания приказа необходимо оформить дополнительное соглашение. Оно также подписывается работником и работодателем.
Дополнительное соглашение служит неотъемлемой частью трудового договора. В нем указывается срок вступления изменений в силу, а также текст преобразования и номера пунктов, в которые они будут включены.
Один из экземпляров передается работнику, а другой – работодателю.
Пример:
Соглашение сторон
Решение о изменений режима рабочего времени могут принять стороны трудовых отношений по соглашению. В такой ситуации оформить подобные преобразования проще всего.
Свое одобрение стороны выражают путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
В данном акте отражается текст преобразований, а также дата вступления их в законную силу.
Итак, в нем обязательно указывается следующая информация:
- наименование сторон договора;
- пункт, который подлежит изменению;
- его новая редакция;
- момент вступления соглашения в силу;
- реквизиты сторон.
Инициатива работодателя
Мы уже упоминали причины, при которых работодатель вправе в одностороннем порядке принять решение о необходимости изменения режима рабочего времени. В такой ситуации работники, как правило, выражают свое несогласие на преобразования.
Именно поэтому необходимо тщательно соблюдать все предписания законодателя.
При нарушении порядка проведения процедуры, могут наступить неблагоприятные для работодателя последствия.
Уведомление (образец)
Все работники, которых затронут изменения, должны получить соответствующее уведомление.
Данный факт подтверждает их роспись. Если сотрудник отказывается получать уведомление, то данное обстоятельство следует зафиксировать актом.
Уведомление в такой ситуации направляется по почте с уведомлением о вручении.
Пример:
Как провести анализ использования фонда рабочего времени? Узнайте из нашей статьи. Про особенности гибкого рабочего времени читайте тут.
Приказ (образец)
Приказ в процессе изменения режима издается в 2 случаях:
- необходимость внесения корректировки в ПВТР;
- работодатель вносит преобразования в одностороннем порядке.
В первом случае приказ необходим, так как он утверждает факт внесения изменения в локальный акт.
В нем указывается причина преобразования – необходимость трансформации режима рабочего времени. Также руководитель делает распоряжение – утвердить ПВТР в новой редакции и заключить соответствующие соглашения с работниками.
Во втором случае в приказе об изменении режима рабочего времени должна быть обязательно указана причина одностороннего изменения данного условия. Также в нем прописывается текст преобразований.
Если режим рабочего времени утвержден в ПВТР, то в данном приказе можно сделать распоряжение о внесении изменений в локальный акт.
Пример приказа:
Дополнительное соглашение (образец)
Дополнительное соглашение утверждается в общем порядке. Сам документа составляется по тем же правилам, что мы рассмотрели выше.
Если работники не согласны
Если работники все же не согласны осуществлять трудовую функцию в новых условиях, то им будут предложены вакантные должности на данном предприятия.
Решить вопрос о дальнейшей работе они могут в течение 2 месяцев. Законодатель не запрещает работнику раньше прекратить действие трудового договора.
Если по истечении 2 месяцев сотрудник не принял предложенные ему вакансии и не подписал дополнительное соглашение, то отношения между ним и работодателем будут расторгнуты.
Внесение изменений в дополнительное соглашение о рабочем графике
Очень важно быть предельно внимательным при внесении изменений в рабочий график служащего, поскольку в случае судебных разбирательств этому моменту уделяется особенное внимание. Издавая указ необходимо:
- кроме изменения рабочего времени, отображаются внесенные изменения в ПВТР;
- указать причины изменений;
- порядковый номер приказа;
- число, месяц, год и город подписания приказа;
- предмет, вызвавший причины перемен (новое оборудование, смена сезона и прочее).
Постановления от руководства должны четко отображать следующее:
- отмена предыдущего режима работы;
- установления нового рабочего графика;
- указание рабочего времени первой и второй смены;
- внесение даты, с момента наступления которой, договор вступает в силу;
- распоряжение, отданное начальнику кадрового отдела касательно последующего ознакомления с приказом, каждого сотрудника, посредствам письменного уведомления;
- проставление полных инициалов директора и его подпись.
Когда приказ составлен и подписан, каждый работник должен поставить под ним свою персональную подпись.
Уведомление должно содержать в себе не только лишь причины, по которым были необходимы данные изменения, но и возможные причины для сотрудников, в случае отказа от подписания. Если работник не желает получать уведомление, работник отдела кадров обязуется зачитать ему вслух данный документ и внести акт по поводу отказа работника от получения данного документа для ознакомления. Еще одно действие, которое может предпринять работник кадров – это направление уведомления на электронный или домашний адрес служащего.
Когда решение об изменении рабочего режима принято органом управления организации, то уведомление для сотрудников должно быть предоставлено за два или более месяцев до вступления в силу. Если работодатель проигнорирует данное требование, то это может вызвать конфликт с работником и даже последствия для судебного разбирательства. Если дело дойдет до суда, то судья удовлетворит прошение истца, поскольку руководство или директор компании обязан предоставить уведомление не позднее, чем за два месяца.
